資深HR的職場招聘經驗總結分享

發(fā)布于：01-07 文章來源：中國建筑招聘網

其實招聘也可以像獵頭一樣，只不過是公司內部的獵頭

招聘需求
離職補充，其實就是一個蘿卜一個坑，走了一個再填一個進去;
新增人員，為什么要增加人手，是因為部門工作量增加了還是對工作有更高的要求，需要更精細的分工來完成呢，這是我們招聘的時候必須弄清楚的問題，明白自 己為什么招人是很重要的。

選擇招聘渠道

招聘渠道的有效性直接決定了招聘工作的效果以及 效率，要知道，珠三角的民工缺口已 經很大了。那么其實對于一般招聘需求，現(xiàn)在常用的就是網絡招聘了，一線的一些招聘網站都還是很不錯的，2-3個網站基本可以滿足一年的招聘需求。網站上各類人才都有，高級的，一般的，各行各業(yè)都有，另外就是一些專業(yè)網站，如果需要這些也可以作為招聘網站的補充,如建筑行業(yè)就可以選擇 中國建筑招聘網 .現(xiàn)場招聘會都是用人部門催得緊，應急去的，但是去了也不一定能找到合適的。

招聘信息發(fā)布

將公司特有的職位名稱用外面通用的替代，可以避免發(fā)出去的職位名稱沒人看的懂。越是跟網站分類接近的職位越是容易被應聘者搜索到，大大的可以提到職位的曝光度。還有一個就是將崗位職責和要求寫的清楚明白，崗位核心要求要清楚明 白，沒必要的一些要求別在網上去寫，給人看了很小兒科，對公司形象也有影響。太多的限制也會讓很多人望而生畏，不敢投簡歷過來。其實招人應該把基本標準定在一條線上，而不是一個點上。這樣才有一個人才池供你選擇，才能選擇到優(yōu) 秀的人才。這個池里面的是“合適人才”，從合適人才池里面挑出來的就是“優(yōu)秀人才”了。

預約面試
預約面試之前一定要和用人部門主管定好時間，以防用人部門主管臨時放鴿子，即使訂好了時間他們也有可 能放鴿子，那么最好讓他指定一位備用面試官。在預約面 試的時候電話通知完面試之后呢，最好是再發(fā)一封email通知，寫明面試時間、地點、乘車路線，并且留下自己的直線電話，也可以在email中做一下公司 的宣傳，這些都是可以的。預約面試打電話一定要禮貌，因為這時候你代表公司第一次和應聘人員溝通，你的形象直接會影響到應聘者對公司的初步印象。如果他覺 得怎么這個人這么素質呢，我想他十有八九不會來參加面試。

預約面試之后呢，就是員工來公司參加面試了，中國建筑招聘網提醒這里要注意幾個細節(jié)：

第一:員工面試過程中的等待時間不要太長

如果一次性約的人比較多的話呢，可以約定一個時間段來或者是分批來都可以。

第二:專門安排一個稍大的會議室

給他們休息，填表等，這樣他們會比較舒服一些，也不會那么拘謹；如果有興趣呢，還可以在這樣的環(huán)境下去觀察他們對待陌生人的態(tài)度，這個僅限于對應屆畢業(yè)生或者是工作經歷較淺的人，因為他們還是比較容易觀察的。

第三:面試的安排

是一輪一輪過呢，還是幾個面試官同時面試一輪過。一輪一輪來比較浪費時間，也需要用人部門和人力資 源部的配合，人力資源部和用人部門主管需各自明白自己的面試重點，否則，應聘者在 前一輪被問過的問題第二輪又問，浪費時間不說，應聘者也會覺得這個公司的人力資源工作做得不好，從而影響公司在應聘者心目中的形象；第二種呢就是用人部門 主管和人力資源部經理同堂面試，這樣做既可以節(jié)省時間也可以節(jié)省人力，不需另外一個人在中間帶人走來走去，這種做法，人力資源部經理和用人部門主管兩給人 之間又會有一定的影響，需要先磨合，另外在最后得出的結果的時候呢，可能用人部門礙于面子或者什么，不會說出自己心里真 實的想法。

所以不論是采取兩輪面試還是同堂面試，為了避免以上不利出現(xiàn)，還是有方法解決的，比如人力資源部可以簡單的跟用人部門主管做分工，各自負責哪些標準 的考核，另外還可以對他們進行面試技巧的培訓，不至于問出無效的問題而影響人力資源部經理的發(fā)揮，最好是再設計一份結構化面試題目，照著問題問，照著參考 答案評分，這是最簡單的，但是設計這樣一份標準的面試題是至關重要的，如何讓問題針對崗位職責并行之有效是必須考慮的基本要素。結構化面試題也要考慮問問 題的STAR方式，這里就不贅述STAR模式，理論解釋百度一下就出來了，關鍵是平日里的練習，使你問問題的時候能夠遵循這個模式而不顯得生搬硬套。

中國建筑招聘網建議面試可以把握以下幾點：

第一是基礎條件的把關

這些包括學歷，專業(yè)技能等，是基礎必備項。

第二是個人素質的把握

這些可視崗位、公司要求來把握，大公司會有一本員工素質模型，對每個崗位的素質以及登記 都會有說明，根據(jù)這個來把握是最有效的了，怕的是很多公司都沒有這個東西來把關，那對于人力資源部來說招人其實就是比較痛苦的了，因為除了學歷，技能這些 個人素質仁者見仁智者見智，各有各的看法，這個部門主管覺得溝通重要，那個部門主管覺得活潑重要，其實說到底，這些是用人部門主管的“特殊愛好”，人力資 源部這時候只能被用人部門主管牽著鼻子走了，招他喜歡的人他就滿意了，不然就說人力資源部工作做得不好，連個人都找不好。這個說到底，就是大家沒有達成一 致，企業(yè)沒有企業(yè)文化，你叫人力資源部這時候如何把關呢？說實話，我還是無法在此做出定論。

第三是多層次全面的去評價應聘者

從興趣愛好，個人品性之類的去衡量，這些只能作為附屬指標，因為這些跟員工是否勝任此工作無甚關系，你能說一個興趣愛好廣泛的人就工作能力一定強嗎？答案顯然不是。

面試手段，技術多不勝舉，但是行之有效還需專業(yè)人員操作，很多人都面試，但是面試效果如何自己心里最清楚。很多多年工作經驗的部門主管都會面試，這 也是他們工作的一部分，但是他們的面試結論的效果如何呢，我想應該來講是一半一半吧。為什么這樣講呢？第一，他們經驗豐富，對這個職業(yè)了解，他們通過自己 部門的員工作榜樣，他們可以知道什么樣的員工可以做好這份工作；第二他們也生活了這么多年了，識人無數(shù)，人的性格、脾氣多多少少也看得出來；所以通過他們 面試的人，多多少少也能勝任工作。但是為什么我說一半一半呢，那是因為一個人的行為只是他表現(xiàn)出來的那一部分，這些只是冰山模型顯現(xiàn)的一角，還有他沒有表 現(xiàn)出來的，隱藏的那一部分才是決定他行為個關鍵，我們專業(yè)上稱其為素質，它是隱藏的，是隱性的，但就是這部分隱性的、看不見的素質決定了人們的行為。通過 這樣的分析，我想隨隨便便的幾句談話也很難判定這個人的素質是否能夠達到我們的素質項要求。

常用的人才甄選方法有很多種，筆試、心理測試、公文筐、情景模擬、演講、評價中心、行為面談法等都可以嘗試著使用，或者也可以幾種方法結合使用。招 聘其實就是這樣的：1明確要求；2挑選渠道；3挑選人才，簡單的概括卻又包羅萬象，期間涉及到的技術方法甚多。招聘工作是存在人力資源的系統(tǒng)中，人力資源 系統(tǒng)又在于企業(yè)的經營管理系統(tǒng)，如果一個企業(yè)的經營管理系統(tǒng)都是混亂不堪，人力資源系統(tǒng)又如何能行之有效呢，那么招聘系統(tǒng)又如何發(fā)揮作用？