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如何發(fā)現(xiàn)并且留住那些具有高技能并能夠幫助企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工？人才短缺問(wèn)題存在于組織的各個(gè)層級(jí)，盡管各個(gè)層級(jí)面臨的挑戰(zhàn)略有不同。企業(yè)必須在包括招聘和培訓(xùn)以及參與和發(fā)展在內(nèi)的各個(gè)階段實(shí)現(xiàn)專業(yè)化。
市場(chǎng)的人才問(wèn)題
人才短缺是許多新興市場(chǎng)面臨的共同問(wèn)題。但各國(guó)的顯著特點(diǎn)使得企業(yè)必須深入了解每個(gè)國(guó)家的本土商業(yè)環(huán)境（甚至包括省市層級(jí)的市場(chǎng)情況）。為此，企業(yè)需要識(shí)別塑造中國(guó)人才格局的關(guān)鍵因素。
人口結(jié)構(gòu)因素將不利于雇主。由于實(shí)施計(jì)劃生育政策，中國(guó)人口的年齡中值預(yù)計(jì)將從2010年的34歲上升至2020年的37歲。中國(guó)的勞動(dòng)年齡人口規(guī)模將在2015年達(dá)到頂峰。相比之下，在金磚四國(guó)的其它國(guó)家（如印度和巴西），勞動(dòng)年齡人口將在未來(lái)10年繼續(xù)增長(zhǎng)。
員工的敬業(yè)度水平較低，造成較高的員工流動(dòng)率。近年來(lái)的各類員工敬業(yè)度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國(guó)員工的敬業(yè)度水平幾乎是全球平均水平的一半。此類調(diào)查大多衡量了員工自述的自發(fā)努力程度以及繼續(xù)為同一雇主工作的意愿。中國(guó)員工較低的敬業(yè)度水平導(dǎo)致員工流失率平均每年達(dá)到16%.
工資上漲速度將快于生產(chǎn)力增長(zhǎng)速度。對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)帶動(dòng)了工資的上漲：在本世紀(jì)最初十年中，中國(guó)居民可支配收入的年均復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到10%，而生產(chǎn)力年均 增長(zhǎng)率約為9.5%.在未來(lái)10年中，中國(guó)居民可支配收入預(yù)計(jì)將繼續(xù)以9.7%的年均復(fù)合增長(zhǎng)率增長(zhǎng)，而生產(chǎn)力增長(zhǎng)率預(yù)計(jì)將下降至6.9%.
教育與雇主尋求的技能不符。在高等教育課程與雇主需求保持一致方面，中國(guó)的排名十分靠后。中國(guó)本土教育系統(tǒng)鼓勵(lì)培養(yǎng)記憶等技能，因此即使是具有很強(qiáng)的數(shù) 學(xué)技能或出色的閱讀記憶力的畢業(yè)生也有可能缺乏企業(yè)所需的軟技能，比如解決問(wèn)題和說(shuō)服他人的能力。此外，盡管人們的英語(yǔ)技能日漸提高，但水平仍相對(duì)較低。
雖然政府政策將發(fā)揮一定作用，但可能無(wú)法填補(bǔ)所有缺口?！秶?guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》規(guī)定的目標(biāo)是，到2020年，高技能人 才占技能勞動(dòng)者的比例由24%提高到28%.與此同時(shí)，主要?jiǎng)趧?dòng)年齡人口受過(guò)高等教育的比例增加一倍，達(dá)到20%.政府還試圖吸引海外人才，包括在國(guó)外接 受了高等教育的歸國(guó)學(xué)生。然而，這一群體規(guī)模相對(duì)較小，政府政策的影響將需要數(shù)年時(shí)間才能惠及整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)。
跨國(guó)公司面對(duì)來(lái)自本土企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)本土企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，跨國(guó)公司正節(jié)節(jié)敗退。在2011年最佳雇主50強(qiáng)榜單中，中國(guó)企業(yè)占80%，而在2007年這一比例僅為50%. 強(qiáng)大的本土企業(yè)在薪酬方面可以匹敵甚或超過(guò)跨國(guó)公司。此外，在許多情況下，本土企業(yè)為員工提供了股權(quán)的上漲潛力。相比之下，跨國(guó)公司被認(rèn)為存在“玻璃天花 板”問(wèn)題，限制了員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇。員工則利用跨國(guó)公司的職位作為美化簡(jiǎn)歷的晉升之階。
這些因素綜合在一起，意味著企業(yè)必須嚴(yán) 肅對(duì)待在中國(guó)市場(chǎng)的人才管理工作。中國(guó)擁有大量?jī)?yōu)秀的員工，但企業(yè)需要了解去哪里尋找這些人才以及如何培養(yǎng)他們。僅僅依靠運(yùn)氣來(lái)滿足當(dāng)前和未來(lái)的人才需求 太過(guò)冒險(xiǎn)。與此相反，企業(yè)必須使人才管理工作實(shí)現(xiàn)專業(yè)化。下列四項(xiàng)實(shí)現(xiàn)專業(yè)化的舉措將提高企業(yè)的成功機(jī)率：
嚴(yán)格規(guī)劃人才供求；精心構(gòu)建并明確表達(dá)強(qiáng)有力的員工價(jià)值主張；建立人才管理引擎；將人才倡導(dǎo)式營(yíng)銷置于每位高管的議程之上。
嚴(yán)格規(guī)劃人才供求
第一個(gè)重要步驟是系統(tǒng)化地評(píng)估企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)的勞動(dòng)力供給短缺以及過(guò)剩情況?；谠u(píng)估結(jié)果，企業(yè)可以制定戰(zhàn)略規(guī)劃以管理風(fēng)險(xiǎn)并進(jìn)行人才投資決策。
企業(yè)可采用供應(yīng)分析來(lái)確定哪些工作類別和職能面臨極其重要的缺口，而這些缺口是由人員流失、招聘人數(shù)不足以及其它因素造成的。企業(yè)可以通過(guò)評(píng)估業(yè)務(wù)和生產(chǎn)力發(fā)展趨勢(shì)以及關(guān)于中國(guó)市場(chǎng)的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來(lái)確定人力資源需求，包括企業(yè)將需要哪些能力和技能。
這種嚴(yán)格的規(guī)劃在中國(guó)尤為重要，原因在于在增長(zhǎng)率達(dá)到10%至20%的情況下，員工流動(dòng)率超過(guò)20%就意味著企業(yè)人力資源庫(kù)每年更新30%至40%.除了填補(bǔ)員工缺口之外，企業(yè)還需要對(duì)如何培養(yǎng)和獲得企業(yè)所需的稀缺技能和能力進(jìn)行規(guī)劃。
我們的研究表明，在華運(yùn)營(yíng)的雇主通常將會(huì)在中層管理者層面面臨最大的供需缺口：這一層面的人員流失率較高，而人員流動(dòng)性則相對(duì)較低。中層管理者負(fù)責(zé)將戰(zhàn) 略轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)規(guī)劃、與員工進(jìn)行溝通、管理業(yè)務(wù)、識(shí)別高潛力員工并將雇主的品牌承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際工作。一家在華運(yùn)營(yíng)的跨國(guó)公司發(fā)現(xiàn)，要滿足企業(yè)五年發(fā)展計(jì)劃的 需求，該公司將需要招聘、培訓(xùn)和培養(yǎng)2000名中層管理人員，這一數(shù)量相當(dāng)于該公司全部本土員工的三分之一。
如果一家公司正在為 中國(guó)不同地區(qū)的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)制定規(guī)劃，那么它還應(yīng)該從區(qū)域化的角度來(lái)分析和考慮問(wèn)題。例如，BCG近期分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)于汽車行業(yè)而言，二線城市在工程技術(shù)人員方 面的人才缺口比一線城市要大。盡管如此，汽車企業(yè)仍可以決定將工程部門(mén)設(shè)在較小城市，只要該企業(yè)致力于在內(nèi)部培養(yǎng)工程技術(shù)人才。
通過(guò)結(jié)合供需關(guān)系計(jì)算，企業(yè)可以根據(jù)工作類別確定在未來(lái)5至10年內(nèi)的勞動(dòng)力供給風(fēng)險(xiǎn)及其緊迫性。接著，企業(yè)可以通過(guò)采取以下多種措施來(lái)彌補(bǔ)差距，包括有針對(duì)性的招聘、針對(duì)重要工作職能的留任計(jì)劃、同類工作內(nèi)部的交叉培訓(xùn)方案以及領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目。
全球領(lǐng)先的制藥企業(yè)輝瑞公司通過(guò)采取戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃舉措，制定了2020年中國(guó)市場(chǎng)積極增長(zhǎng)計(jì)劃。輝瑞公司認(rèn)識(shí)到需要填補(bǔ)銷售管理職位并在省級(jí)市 場(chǎng)營(yíng)銷等領(lǐng)域增強(qiáng)能力。輝瑞公司在基層召開(kāi)研討會(huì)，以確定對(duì)公司在中國(guó)市場(chǎng)獲得成功至關(guān)重要的工作類別和能力。輝瑞公司還定義了高優(yōu)先級(jí)措施，以應(yīng)對(duì)已識(shí) 別的風(fēng)險(xiǎn)，比如為不同業(yè)務(wù)單位的員工設(shè)計(jì)新的職業(yè)發(fā)展道路。輝瑞中國(guó)還定義了一種“PACE”文化——發(fā)展以人為主，勇 于承擔(dān)，互相合作，企業(yè)家精神。公司通過(guò)分享成功故事將這 一文化全面滲透到培訓(xùn)和研討會(huì)當(dāng)中。
精心構(gòu)建并明確表達(dá)強(qiáng)有力的員工價(jià)值主張
考慮到激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，跨國(guó)公司必須通過(guò)向員工積極推廣價(jià)值主張并為受到認(rèn)可的入職理由賦予情感價(jià)值，以提高自身品牌在人才市場(chǎng)的價(jià)值。企業(yè)應(yīng)經(jīng)常就價(jià)值主張進(jìn)行溝通，以統(tǒng)一和強(qiáng)化信息。
企業(yè)應(yīng)在所處行業(yè)中居于領(lǐng)先地位。這一標(biāo)準(zhǔn)反映出中國(guó)人將業(yè)界排名作為邁向更高社會(huì)經(jīng)濟(jì)階層的重要途徑。
企業(yè)應(yīng)為個(gè)人提供職業(yè)發(fā)展機(jī)遇，使個(gè)人有機(jī)會(huì)接觸到新的挑戰(zhàn)并提高自身技能。
考慮周到的企業(yè)應(yīng)樂(lè)于建立聯(lián)系。這一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自與特定群體建立紐帶的強(qiáng)烈愿望。
由于跨國(guó)公司可能并不清楚其在中國(guó)員工和潛在新員工眼中的形象，因此它們會(huì)聘請(qǐng)其它機(jī)構(gòu)進(jìn)行由外而內(nèi)的調(diào)研，以了解公司的現(xiàn)有特性和所需特性。如果將這 些特性排列在一個(gè)由吸引力與重要性組成的矩陣中，就能揭示出對(duì)求職者最為重要的企業(yè)優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域和有待改進(jìn)的領(lǐng)域。這些特性還可以按照其特質(zhì)進(jìn)一步劃分為企 業(yè)、報(bào)酬、人員、工作和機(jī)會(huì)等幾大類。
建立人才管理引擎
如果企業(yè)缺乏有力的方式來(lái)了解員工眼中的重要事 項(xiàng)，就無(wú)法向員工兌現(xiàn)品牌承諾。中國(guó)員工最多提及的流失原因之一是雇主對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏關(guān)注。這一不足之處通常在中國(guó)企業(yè)中更為明顯。相比之下，許多 跨國(guó)公司擁有清晰的發(fā)展計(jì)劃，但這些計(jì)劃往往是由跨國(guó)公司從本國(guó)照搬而來(lái)。跨國(guó)公司應(yīng)為中國(guó)市場(chǎng)量身定制發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)必須擁有針對(duì)中國(guó)人才的結(jié)構(gòu)化的人 才管理引擎。
招聘、培養(yǎng)和激勵(lì)人才需要企業(yè)付出時(shí)間和金錢(qián)。對(duì)于某些職位而言，企業(yè)支付的費(fèi)用可以輕易達(dá)到員工全年工資的數(shù)額。 因此，企業(yè)必須為職業(yè)審核、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理和培訓(xùn)建立正式的流程。與業(yè)務(wù)線保持強(qiáng)有力的合作關(guān)系將有助于確保人才基礎(chǔ)設(shè)施獲得應(yīng)有的資源并得到精心設(shè) 計(jì)。此外，人才基礎(chǔ)設(shè)施必須有能力招聘到企業(yè)所處行業(yè)之外的人員，以填補(bǔ)人才缺口。例如，一家制藥公司招聘到一位來(lái)自金融服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理人員。
將人才倡導(dǎo)式營(yíng)銷置于每位高管的議程之上
許多企業(yè)都將招聘工作交給人力資源部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)和執(zhí)行。招聘工作遵循的傳統(tǒng)路徑是，從刊登廣告開(kāi)始，然后歷經(jīng)篩選申請(qǐng)和面試候選人，最后是說(shuō)服最理想的候選人加入公司。
相比之下，企業(yè)可以考慮采用一種類似產(chǎn)品營(yíng)銷的流程。這種被稱為“就業(yè)”的流程需要包括高管層在內(nèi)的整個(gè)組織層面的參與，這是因?yàn)楦髀毮芎筒块T(mén)都將受到 結(jié)果的影響。正如被管理的客戶體驗(yàn)一樣，就業(yè)流程開(kāi)始于認(rèn)知，然后轉(zhuǎn)向考慮、青睞和接受。這一流程并非止于新員工加入公司的一刻，而是仍將繼續(xù)激發(fā)員工的 滿意度和忠誠(chéng)度，并且達(dá)到一種最終狀態(tài)，即在自下而上建立企業(yè)信譽(yù)的過(guò)程中得到現(xiàn)有員工的倡導(dǎo)。
用來(lái)衡量人才管理成效的關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)類似于用來(lái)跟蹤產(chǎn)品營(yíng)銷效力的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在早期的認(rèn)知、考慮和青睞階段，企業(yè)可以利用中國(guó)的人力資源數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)估新興人才庫(kù)和候選人資質(zhì)，從而衡量 人才庫(kù)和渠道效力。在申請(qǐng)和接受階段，企業(yè)可以將招聘、上崗和培訓(xùn)數(shù)據(jù)與行業(yè)最佳實(shí)踐進(jìn)行基準(zhǔn)比照，以跟蹤流程管理?！ ?br />
高層領(lǐng)導(dǎo)者在監(jiān)督管理所有這些活動(dòng)時(shí)發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。引入與人才相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)會(huì)對(duì)薪酬等方面產(chǎn)生影響——這種影響在高管層年度獎(jiǎng)金總額中所占比例有時(shí)甚至高達(dá)1/4.
總而言之，企業(yè)是否具備完善的任人唯賢的文化，將極大地影響員工對(duì)企業(yè)的倡導(dǎo)。在此種文化中，人們知道他們將根據(jù)自身的業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)獲得認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè) 管理人員會(huì)投入大量時(shí)間和精力來(lái)提升員工的績(jī)效和能力。這并不僅僅是人力資源系統(tǒng)的工作。從根本上而言，這主要是執(zhí)行文化的問(wèn)題。