簡歷中的奧秘,HR的你看到了嗎?

發(fā)布于：01-11 文章來源：認(rèn)證招聘網(wǎng)

簡歷中的奧秘,HR的你看到了嗎?“白紙”,表面看上去差別甚微，在堆積如山的簡歷中，相似的學(xué)歷背景，相似的社團(tuán)活動，相似的項目實(shí)習(xí)，讓人感覺“千篇一律”、“頭暈眼花”難以取舍。由于沒有工作,工作表現(xiàn)的參考,而難以對往后工作行為進(jìn)行預(yù)測,更別說掌握責(zé)任心.主動性.價值觀這類心理特征.一張等待涂抹色彩的白紙，能很快融入企業(yè)文化，可塑性強(qiáng)，在和公司一起成長的過程中，能建立起高組織忠誠度，而受到不少用人單位的青睞。

　　
　　白紙背面的秘密
　　
　　表面上看，應(yīng)屆畢業(yè)生都是白紙一張。事實(shí)上，每個人都是帶著自己獨(dú)有的家庭環(huán)境、遺傳特質(zhì)、和二十幾年獨(dú)特的生活學(xué)習(xí)經(jīng)歷走上工作崗位的，這些因素在每個人 身上打上了深深的烙印，形成了自己獨(dú)有的能力素質(zhì)、性格特點(diǎn)、行為模式和價值觀，這些都會對工作中的表現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用。所以，每張白紙的背后，都講 述著豐富的內(nèi)容，涂抹著固有的色彩，如果用人單位能夠找到辦法看到白紙的背面的大量信息，招聘當(dāng)中的兩大難題也就迎刃而解了。
　　
　　心理測評
　　
　 　心理測評正是解決了上述問題，因此在國內(nèi)的校園招聘中發(fā)揮了越來越大的作用，在財富500強(qiáng)的企業(yè)中有40%在人才選拔過程中采用了心理測驗(yàn)。心理測驗(yàn)(也就是心理測評)通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析和評價，這些素質(zhì)包括那些完成特定的工作所需的或與之相關(guān)的技能、能力、性格、興趣、動機(jī)等個人特征，它們是以一定的速度和質(zhì)量完成工作的必要基礎(chǔ)。
　　
　　 有了心理測驗(yàn)，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，而是能了解到應(yīng)聘者的能力水平、勝任力狀況、性格特點(diǎn)等方方面面的情況，看到的是一 個立體化的應(yīng)聘者。他喜歡與人打交道嗎?他的思維邏輯性如何?他善于影響帶動他人嗎?他是否具備創(chuàng)新精神?他能把繁瑣的工作處理得井井有條嗎?這些都能在 測評結(jié)果中找到答案。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會變得更容易和更準(zhǔn)確。中國建筑招聘網(wǎng)職場專家總結(jié)：“單純通過面試招人的準(zhǔn)確率是40%，而加入心理測評可將招聘的準(zhǔn)確率提高到60%。”
　　
　　既然心理測驗(yàn)?zāi)軒磉@么大的幫助，如何才能為我所用呢?以下的“測評三步曲”為你詳細(xì)介紹如何能在校園招聘中用好心理測驗(yàn)。
　　
　　明確需求
　　
　 　了解公司對招聘職位的需求，做到有的放矢。哪些素質(zhì)對做好這份工作是必須具備的?敏銳的洞察力?出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力?還是關(guān)注 并完善細(xì)節(jié)的能力?更進(jìn)一步的，還要考慮個“度”的問題：這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個職位?是越高越好、“優(yōu)秀”、還是中等足矣?這些問題的答案 可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質(zhì)模型等等渠道中獲得。
　　
　　很多專業(yè)的心理測評工具供應(yīng)方也會提供此項服務(wù)，幫助用人單 位分析出哪些素質(zhì)是需要在測評當(dāng)中考察的，從而為招聘單位節(jié)省大量的人力成本和時間成本。此外，用人單位還可以根據(jù)本企業(yè)文化、職位需求等修改、自定義要考察的 勝任力特征。
　　
　　眾里尋她千百度——選擇可信有效的測評工具
　　
　 　什么樣的心理測驗(yàn)?zāi)軌驗(yàn)檎衅腹ぷ魈峁┳钣行У膸椭?企業(yè)選擇測評工具有兩大標(biāo)準(zhǔn)：一是準(zhǔn)確性，要求測驗(yàn)測得準(zhǔn)確、科學(xué)、客觀;二是實(shí)用性，能夠?qū)?shí)際的人力資源工作提供切實(shí)的幫助，而不是僅 僅停留在心理學(xué)的復(fù)雜理論和專業(yè)術(shù)語上?？梢哉f，滿足了這兩點(diǎn)，心理測驗(yàn)才能在招聘工作中起到良好的輔助作用。第二條標(biāo)準(zhǔn)HR可以毫不費(fèi)力做出清楚的判 斷，難就難在第一條標(biāo)準(zhǔn)上。
　　
　　　
　　什么樣的測驗(yàn)才“可信”?
　　
　　所謂信度，主要是指測量結(jié)果的可靠性或一致性。在不同時間、不同測驗(yàn)條件下所得分?jǐn)?shù)之間保持一致，而要避免這樣的情況出現(xiàn)：一位應(yīng)屆生招 聘時測驗(yàn)顯示責(zé)任心非常強(qiáng)，但錄用進(jìn)來半年以后再測，發(fā)現(xiàn)責(zé)任心又變得非常差了，這就是測驗(yàn)的信度不足導(dǎo)致的。此外，信度還反映了測驗(yàn)中得到的分?jǐn)?shù)與他的 “真實(shí)分?jǐn)?shù)”之間的接近程度，這也就是很多HR擔(dān)心的一類問題：“測驗(yàn)顯示他的人際影響力很強(qiáng)，可他的人際影響力真的有這么強(qiáng)嗎?”因?yàn)樾睦頊y量與物理測 量一樣，都存在著無法消除的誤差，不可能達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確無誤，而且人的行為會在不同的時間、不同的情境下變動，所以，心理測量比物理測量的誤差來源要 更多。信度就是衡量了誤差大小的指標(biāo)，信度越高，誤差越小。那么，一個測驗(yàn)的信度達(dá)到多少，企業(yè)才可以放心的使用呢?從專業(yè)的角度，一般來說，能力測驗(yàn)的 信度應(yīng)在0.90以上，人格(性格)、興趣等測驗(yàn)的信度通常在0.75以上，如果測驗(yàn)整體的信度在0.65以下，就不適宜使用了。
　　
　　什么樣的測驗(yàn)才“有效”?
　　
　 　效度的定義是：與測量目標(biāo)有關(guān)的真實(shí)分?jǐn)?shù)方差與總分方差的比率，也就是測驗(yàn)是否精確的測量了想要測的東西。例如，一個測量影響力的測驗(yàn)，由于測驗(yàn)題目編制的不好，實(shí)際上測量的是受測者的性格外向性，而我們知道，盡管二者之間有一定關(guān)聯(lián)，但并不是外向的 人就善于影響他人，內(nèi)向的人就不善于影響他人，這就是測驗(yàn)效度不足導(dǎo)致的。再舉一個常見的例子，有些受測者在參加測驗(yàn)時，往往不按照自己的真實(shí)情況做答， 而是按照一些社會上普遍認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)來答題，也就是“裝好”，這種情況在招聘中更加常見，像“我在接人待物方面總是不太成功”這樣的題目，有些應(yīng)聘者為了給 招聘單位留下擅長人際交往的好印象，即使這句陳述符合自身情況也不愿意承認(rèn)，而是會在答案中選擇“不符合自己”，這就會導(dǎo)致測驗(yàn)測量的不是工作所必需的素 質(zhì)，而僅僅是應(yīng)聘者的“裝好”傾向，這樣的測驗(yàn)效度就很低。顯而易見，如果在招聘中運(yùn)用了這類效度不足的測評工具，會嚴(yán)重影響招聘的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響組織 績效。避免這種“裝好”問題的方法之一是在測驗(yàn)中加入專門的“測慌量表”來對受測者是否真實(shí)做答進(jìn)行鑒別，從而提高效度.
　　
　　
　分不在高，適合就行——正確理解測驗(yàn)分?jǐn)?shù)
　　
　　如何在校園招聘這場武林大會中勝出呢?這就涉及到了測驗(yàn)結(jié)果的應(yīng)用。
　　
　 　在文章前期中已經(jīng)明確了職位所需素質(zhì)和相應(yīng)的程度要求，用人單位可以將這些標(biāo)準(zhǔn)與測驗(yàn)的結(jié)果相對照，做出判斷。測驗(yàn)的結(jié)果報告中一般 會對測驗(yàn)得出的分?jǐn)?shù)做出清楚的解釋說明，并給出應(yīng)聘者的詳細(xì)描述、評估，為招聘人員做決策提供參考。
　　
　　需要強(qiáng)調(diào)的是，心理測驗(yàn)中測量的很多素質(zhì)，并不是一般認(rèn)為的越高越好。例 如，“挫折承受”指的是人們面臨已知的或可能有的困難與障礙、壓力與失敗時的心理感受。如果有位應(yīng)聘者“挫折承受”的百分位等級達(dá)到95(表明他的挫折承 受水平比人群中95%的人都高)，是不是就表明他這方面的素質(zhì)非常優(yōu)秀呢?答案并非如此，這樣的高分意味著他可能行事有莽撞的傾向，不顧后果，這對于一些 需要謹(jǐn)慎周全的職位是不太適合的——例如財務(wù)部門。同樣，像成功愿望、影響愿望、計劃性、外向性等等很多“好”的特質(zhì)，分?jǐn)?shù)過高是不適合某些職位的要求 的。所以，在根據(jù)測驗(yàn)結(jié)果對應(yīng)聘者做出評價的時候，關(guān)鍵要看得分是否與職位要求相匹配，而不是一味追求越高越好。