做薪酬的怎么創(chuàng)造價值？

發(fā)布于：08-18

　　做薪酬的怎么創(chuàng)造價值？

　　薪酬管理者如何運用數(shù)據(jù)分析手段，協(xié)助決策，創(chuàng)造價值？

　　半年和年度人工成本和薪酬分析報告怎么做？

　　薪酬管理者應：精于數(shù)據(jù)運算，突顯薪酬管理的邏輯，體現(xiàn)業(yè)務發(fā)展支持和人才管理導向。

　　結合咨詢顧問在薪酬管理咨詢中的實際案例，通過思路引導和現(xiàn)場練習操作，將外部競爭性、內(nèi)部公平性、結構分析、基準分析的關鍵點一網(wǎng)打盡！

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　　直擊要害，杜絕浮夸——結合顧問實踐案例，講授最有效的知識點和方法論。

　　案例模擬，現(xiàn)場練習——直觀的現(xiàn)場練習與操作，確保向?qū)嵅俎D(zhuǎn)化。

　　精華技術，即學即用——實用的技術，即學即用的關鍵公式和工具包。

　　適合對象：

　　人力資源經(jīng)理/主管、薪酬管理經(jīng)理／主管

　　授課方式： 課堂講授、實戰(zhàn)演練、案例分析等

　　課程時間：1天

　　課程大綱 Outline

　　9：00 - 9：15

　　應用指引

　　薪酬管理者如何創(chuàng)造價值？應具備的關鍵素質(zhì)？如何展開自我提升？

　　課程如何定位，后續(xù)如何應用？

　　9：15 - 11：20

　　薪酬水平競爭力分析的方法、工具

　　微觀數(shù)據(jù)對比VS宏觀層面人效分析？

　　什么樣的統(tǒng)計方法是必須要掌握的？80%的薪酬管理者都會犯的統(tǒng)計錯誤？

　　政府、機構開展薪酬調(diào)研的秘密在哪里？

　　如何選擇企業(yè)和數(shù)據(jù)樣本？（人才細分的三層面：組織單元－分類分層－人才特征）

　　如何有效開展薪酬水平內(nèi)外部對比？：（”四維”競爭力分析模型）

　　個體數(shù)據(jù)在外部數(shù)據(jù)的位置（個人分位值）如何求得？

　　如何開展薪酬數(shù)據(jù)回歸分析？如何應用到建模和預測？

　　對比完成后如何落地？如何開展薪酬定位、成本評估與測算？

　　半年或年度薪酬競爭力分析的要點（模板）有哪些？環(huán)境－水平－人才細分

　　11：30 - 12：00

　　內(nèi)部公平性分析要點

　　如何認識、分析薪酬的內(nèi)部公平性問題？

　　內(nèi)部公平性分析的關鍵維度有哪些？（新老員工－特殊員工－同一崗位－同一崗位類型－跨部門－橫向?qū)蛹墸v向?qū)蛹墸?

　　對應的改善策略有哪些？（體系、結構與特殊處理）

　　13：00-15：00

　　薪酬結構與基準表的技術分析與日常管理

　　什么樣的結構分析、固浮比分析是有價值的？

　　薪酬基準體系表背后的關鍵思想到底是什么？（邏輯關聯(lián)：組織－崗位－價值等級－人才發(fā)展）

　　工資中位提升、帶寬、重疊度等指標的健康程度如何判定？如何避免寬帶薪酬的誤區(qū)？

　　標準工資曲線和員工實際薪資水平如何模擬？薪資等級百分位圖表畫法？

　　什么是薪資滲透率？為什么要計算和分析？如何應用？

　　薪酬基準表如何升級？從直接乘以一個比例到分類分層的定位、翻表的關鍵方法？

　　15:10-16:00

　　薪酬測算與調(diào)薪的關鍵點

　　如何展開高效的員工工資單管理？

　　如何兼顧宏觀層面自上而下的總成本分析和自下而上的工資單測算？

　　如何處理薪酬管理中的主要和次要矛盾（體系和人、特殊人員）？

　　如何讓調(diào)薪更有規(guī)則、依據(jù)？整體調(diào)多少？內(nèi)部如何分配、側重？

　　對于員工個體，如何兼顧業(yè)績、能力、潛力等要素，準確開展調(diào)薪測算？

　　16:00-17:00

　　參考補充學習：數(shù)據(jù)驅(qū)動人才管理框架

　　Why? 為什么要重視HR數(shù)據(jù)分析？如何理解從統(tǒng)計、分析、決策到預測的邏輯？

　　What? 四維度內(nèi)容分析建議——由外而內(nèi)的HR數(shù)據(jù)分析維度：人效、配置、運營和人才

　　How? 關鍵分析的方法——對象、內(nèi)容、周期、變異