秒殺薪酬達人

發(fā)布于：08-19

　　秒殺薪酬達人

　　薪酬是把雙刃劍，用的好會激發(fā)員工斗志，用不好會傷了員工士氣。

　　我們都想用完善的薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)員工心理滿足與企業(yè)目標雙贏的目標。

　　但常常遇到員工因為對工資不滿而頻頻離職的現(xiàn)象。

　　如何才能激發(fā)員工最大限度發(fā)揮工作潛能，調(diào)動員工積極性？

　　如何才能讓企業(yè)薪酬更富競爭力，吸引留住人才？

　　這需要我們HR從每一個小細節(jié)去完善公司的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　今天小編為大家整理了在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中經(jīng)常遇到的20個問題以及對策。

　　1哪些內(nèi)容可以在工資條中顯示

　　基本工資、職務工資、各類崗位補貼、加班費、保密工資、提成、獎金等

　　2如何設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，怎么建立寬帶薪資？

　　大致可以分為以下幾個步驟：

　　A.成立薪酬委員會；

　　B.工作分析；

　　C.位價值評估；

　　D.崗位分層級；

　　E.選取標桿崗位并計算薪酬等級；

　　F.設(shè)定年薪和月薪；

　　G.設(shè)置月薪五級工資制；

　　H.置固定工資、績效工資。

　　3如何通過薪資激勵調(diào)動業(yè)務人員積極性？

　　企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法都可以作為參考。

　　切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設(shè)置和實施！

　　4工人的績效應占整體工資的百分之多少？

　　工人的績效工資分兩種，一種是工時制，一種計件制.

　　工時制：績效工資設(shè)置在20-30%比較合理；

　　計件制：類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%以上。

　　5工資間寬應該設(shè)多少比較合理？

　　在薪酬體系建設(shè)過程中，通過崗位價值評估，分出層級。

　　確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。

　　6績效工資是歸納在工資里還是工資外？

　　一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的。

　　企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加。

　　可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資。員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資！

　　7寬帶薪資怎么在傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行？

　　A.做好詳細的工作分析；

　　B.做好崗位價值評估（可以明確貢獻值）

　　C.明確職位晉級和晉升標準 、定期考核，用事實說話。

　　8公司和員工之間如何找到薪酬平衡點呢？

　　要么給錢，要么給愛……錢少的多關(guān)懷，錢多的時候也可適量關(guān)懷。

　　薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛

　　9老員工抱怨薪資比不上新員工怎么辦？

　　建議如下：

　　A.健全公司的薪酬體系；

　　B.明確崗位晉級的標準，制定好考核指標，定期考核；

　　C.每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤；

　　D.新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行

　　10銷售人員的薪資比例如何設(shè)計比較好？

　　小編建議根據(jù)銷售人員的不同類型設(shè)定：

　　30%左右的固定薪資，60%的績效工資，然后加額外的獎金和提成。

　　或60%左右的固定薪資，30%的績效工資，然后加額外的獎金和提成。

　　11薪酬設(shè)計上要注意哪些誤區(qū)呢？

　　A.同崗同酬？崗位也要有級別區(qū)分，級別不宜過多；

　　B.薪酬無上限？完成任務的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大；

　　C.無止損線？純粹的按任務完成率來考核是不行的，要有保底線。

　　12如何通過薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性？

　　薪酬的核心在于薪酬設(shè)計要和員工的期望值匹配。

　　員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標準。

　　13薪資調(diào)查效果并不好，怎么辦？

　　薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)。

　　讓企業(yè)知道當前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實際薪酬等級設(shè)計師要結(jié)合企業(yè)運營狀況。

　　14創(chuàng)業(yè)公司加薪幅度及頻率如何控制？

　　創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的。

　　調(diào)薪的是難免的，幅度可以稍微小一點（相比同行），多一些精神鼓勵和刺激，甚至股權(quán)、期權(quán)激勵均可。

　　15如何將職位評估結(jié)果跟薪酬很好結(jié)合？

　　職位評估是做好薪酬設(shè)計的一個步驟。

　　換句話說，如果職位評估不準確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行。

　　建議采用點值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進行評估。

　　16做年度人工成本預算時的重點要素？

　　A.結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預算

　　B.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)

　　C.企業(yè)當前薪酬數(shù)據(jù)及浮動數(shù)據(jù)

　　17薪酬設(shè)計上要注意哪些誤區(qū)？

　　這里有個薪酬設(shè)計十大誤區(qū):

　　1、 銷售遞增提成制；

　　2、同級同薪制；

　　3、經(jīng)理只發(fā)團隊獎金制；

　　4、目標設(shè)定限制提成制；

　　5、固定工資轉(zhuǎn)績效工資制；

　　6、完全固定薪資制；

　　7、無限工齡制；

　　8、大包制（部門負責人全權(quán)負責）；

　　9、老板限薪強壓制；

　　10、個體另給紅包制；

　　11、年底紅包法.

　　18未來薪酬設(shè)計有沒明確的發(fā)展方向？

　　公司可以成立薪酬委員會，商量對策。包括管理人員、財務人員、員工代表、HR。