12家城商行薪酬調(diào)查：人均36.67萬！

發(fā)布于：08-06

　　12家城商行薪酬調(diào)查：人均36.67萬！

　　總體來看，2015年A股與H股上市的12家城商行員工成本均有不同幅度上升，平均漲幅高達23.21%。其中，員工工資及績效獎金持續(xù)上漲，平均員工薪酬為36.67萬元，同比上漲11.1個百分點。

　　原標題：引入風控指標  探索銀行薪改新思路——基于12家上市城商行2012-2015年年報分析

　　來源：《中國銀行業(yè)》雜志2016年第6期

　　作者：《中國銀行業(yè)》上市銀行年報研究小組（文末含名單）

　　近來，銀行業(yè)降薪傳聞掀起了新一波的“離職潮”，作為過去幾年最賺錢的行業(yè)之一，銀行業(yè)的“金飯碗”真的不復存在了嗎？鑒于各家上市銀行2015年年報已逐一披露，讓我們來看看城商行這一板塊悉數(shù)亮出的“工資單”：總體來看，2015年A股與H股上市的12家城商行員工成本均有不同幅度上升，平均漲幅高達23.21%。其中，員工工資及績效獎金持續(xù)上漲，平均員工薪酬為36.67萬元，同比上漲11.1個百分點。與此同時，一個無法忽視的現(xiàn)狀是，城商行的信用風險也在繼續(xù)暴露：2015年末，上市城商行平均不良貸款率為1.04%，較上年末上升0.15個百分點。城商行不良貸款余額的不斷累積，對銀行風險承受能力及經(jīng)營狀況產(chǎn)生了極大的影響。

　　那么，銀行員工薪酬與風險的同步增長是否有其內(nèi)在聯(lián)系？以銀行業(yè)績（規(guī)模擴大、利潤增長）為考核重點的員工薪酬給付是否是導致銀行信用風險持續(xù)增加的原因之一？上市城商行的員工薪酬考核制度是否確實存在著缺乏關鍵性風險因素的不合理性？進入“十三五”規(guī)劃期，建立一套與銀行風險管控相掛鉤的薪酬體系，尤其是高管人員的激勵約束機制，或已成為城商行深化改革的重點內(nèi)容。

　　員工薪酬與銀行風險同步增長趨勢明顯

　　一般而言，銀行員工薪酬涵蓋工資和獎金、養(yǎng)老費用、社保及住房公積金、工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費、福利費用等項目。近年來，為了激勵員工更積極地拓展業(yè)務，城商行員工薪酬中，基本工資的比重逐年下降，績效薪酬的比重不斷上升。其中，銀行高管及業(yè)務人員工資結(jié)構(gòu)變化更為突出，部分銀行績效薪酬甚至占到了70%的比例。在績效工資的利益驅(qū)動下，城商行資產(chǎn)規(guī)模與利潤規(guī)模得以迅速擴大，員工成本也隨之增長。然而，銀行自身發(fā)展中的風險問題往往被忽略，員工績效工資與銀行風險之間的同步關系也愈加明顯。通過對近年來銀行年報的分析可見，12家上市城商行的員工薪酬均值與不良貸款率之間呈正相關關系，如下圖所示。考慮到銀行員工薪酬中績效工資占比至少一半以上，故而，員工績效工資與銀行風險之間的相關關系也就成為不爭的事實。

　　2015年，中國國內(nèi)生產(chǎn)總值較上年增長6.9%。在松緊適度的環(huán)境下，城商行業(yè)務規(guī)模實現(xiàn)了穩(wěn)步增長。根據(jù)中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至2015年末，中國銀行業(yè)資產(chǎn)總額為人民幣155.8萬億元，同比增長15.6%，增速較上年增加2.3個百分點，城商行資產(chǎn)規(guī)模更呈現(xiàn)高速擴張趨勢。12家上市城商行總資產(chǎn)同比平均增長31.18%，其中，浙商銀行2015年總資產(chǎn)增長最快，高達53.99%，成為上市城商行中第二家資產(chǎn)過萬億的銀行。在利潤增長方面，各城商行均呈現(xiàn)不同幅度的增長，2012-2015年年均增長率達23.51%，盈利能力不斷提升，其中錦州銀行以年均61.23%的增長速度成為上市城商行中“最會賺錢的”銀行。

　　城商行業(yè)務規(guī)模的不斷擴大、分支機構(gòu)數(shù)量的增加，帶動了人員數(shù)量的增加。例如，寧波銀行2015年末在崗員工9543人，同比增長27.3%，而員工總成本36.36億元，上升了44.04%。而從員工個人來看，隨著城商行業(yè)務的不斷增長，銀行雇員的平均薪酬及績效獎金總額不斷增加。2012-2015年，12家上市城商行員工平均成本年均增長23.55%，與銀行利潤增速持平，各城商行平均員工薪酬也從2012年的26.16萬元增長至2015年的36.37萬元，三年內(nèi)增長了40.18%，高薪酬的福利足以傲視各大行業(yè)。在員工薪酬中，最受關注的是銀行高管薪酬。從薪酬結(jié)構(gòu)看，銀行高管的薪酬組合比普通員工更復雜，除基本工資及績效獎金外，還可能包括股權(quán)激勵等。2012-2015年，除北京銀行和南京銀行高管薪酬略有下降外，其余的10家上市城商行均出現(xiàn)一定幅度增長（重慶銀行未披露），平均年均增長9.26%，其中，盛京銀行、錦州銀行以及鄭州銀行高管薪酬年均增長率均超15%。

　　在銀行規(guī)模及員工績效工資同步增長的同時，城商行信用風險暴露程度也在逐年加大。2015年，上市城商行的不良貸款率，除南京銀行與盛京銀行略有下降，其余10家城商行均出現(xiàn)不同程度上升。其中，不良貸款率低于1%的城商行僅5家。而在總體撥備比率提高的情況下，隨著城商行不良貸款的大幅增加，上市城商行平均撥備覆蓋率也從2012年的371.51%下降81.83個百分點至289.68%，進一步逼近監(jiān)管紅線。信用風險的上升對城商行的持續(xù)經(jīng)營產(chǎn)生了較大的影響，信貸風險的管理和不良貸款的消化對決策層的日常管理提出更高要求的同時，也引發(fā)了對城商行現(xiàn)行員工薪酬體制和高管激勵制度的反思。

　　銀行風險增加與風控指標考核缺失有顯性關聯(lián)

　　城市商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)多樣，經(jīng)營理念開放，是中國銀行業(yè)探索先進管理模式的先鋒。通過科學有效的薪酬管理機制與考核體系，可以激發(fā)員工活力，實現(xiàn)城商行經(jīng)營的持續(xù)與穩(wěn)定。然而，目前我國大部分城商行薪酬激勵機制中的績效考核體系均存在缺陷，沒有將安全性指標納入考核的范圍，導致城商行風險暴露頻繁。

　　其一，銀行薪酬機制中的業(yè)績考核指標片面注重經(jīng)濟效益，忽視風險控制。目前，銀行薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、績效獎金、福利以及股權(quán)激勵等。其中，績效工資占比在逐年提高，員工薪酬與資產(chǎn)、利潤等指標聯(lián)系較大，薪酬激勵也多集中于一線銷售人員，客戶經(jīng)理為了追逐更高的績效工資，往往會降低貸款審核標準，盲目地擴大規(guī)模，導致過度的風險承擔。尤其是，高管人員薪酬除了基本的現(xiàn)金報酬之外，還包括所獲得的各種福利及職務消費等隱性收入。這些普遍存在的隱性收入與經(jīng)營者的尋租活動密切相關，也加劇了銀行高管的道德風險。

　　其二，銀行薪酬結(jié)構(gòu)不合理，中長期激勵手段明顯不足。總體來看，我國城商行員工薪酬結(jié)構(gòu)單一，多屬于貨幣形式的短期支付方式，缺乏股權(quán)激勵等切實有效的長期激勵機制。銀行員工更關注眼前的經(jīng)濟利益，為獲得短期的經(jīng)濟效益不惜以損害銀行長期利益為代價，扭曲了薪酬制度的正向激勵作用。

　　其三，高管薪酬信息披露程度低，缺乏切實有效的監(jiān)督管理。上市城商行高管薪酬中很大一部分隱性收入無法在公司年報中顯現(xiàn)，薪酬披露模糊，存在嚴重的信息不透明。信息披露大多只包含現(xiàn)金工資、是否持股或持股數(shù)，而具體每位高管的薪資結(jié)構(gòu)、受領依據(jù)等實際情況沒有說明。相關投資人難以判斷高管薪資是否合理、是否有損害股東利益的情況，更難以通過這些信息來約束高管的過度行為。

　　12家上市城商行中，目前已有4家銀行（南京銀行、盛京銀行、錦州銀行以及徽商銀行）初步建立了與風險管理掛鉤的薪酬制度。其中，盛京銀行高管薪酬制度遵循激勵與約束相統(tǒng)一、短期激勵與長期激勵相兼顧的原則，采取延期支付的方式兌現(xiàn)，并根據(jù)高管年度經(jīng)營狀況、業(yè)績貢獻，尤其是風險管理能力等指標綜合確定全年薪酬。分析盛京銀行近年來年報可見，其不良貸款率已連續(xù)三年下降，2015年不良貸款僅占總貸款的0.42%，是上市城商行中不良貸款率最低的銀行。

　　風控先行應為城商行薪酬改革策略選擇

　　引入風險指標，建立科學的薪酬考核指標體系。銀行薪酬考核機制的合理性問題一直飽受詬病。對員工（尤其是高管）實行單一標準的行政化限薪是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的過渡手段，缺乏長期有效性。銀行薪酬與承擔風險相對稱才是現(xiàn)代化城商行應該建立的合理薪酬治理體系。將銀行風險因素納入城商行薪酬考核體系，不能單純地考察盈利性指標，而應該更多地關注銀行風險管理。一是完善通過績效考核對員工業(yè)績進行評價的工資體系，設定相應的風控目標?？蛻艚?jīng)理和貸款審核部門的績效考評適當降低規(guī)模指標比例，加入不良貸款率等指標，突出經(jīng)營的安全性。例如，按規(guī)定將績效工資分為兩部分，40%獎金當期支付，其余60%待貸款償還時支付，以期在一定程度上對員工日常業(yè)務導向產(chǎn)生約束。二是加強銀行內(nèi)部治理，建立配套銀行薪酬考核的相關制度政策。建立城商行內(nèi)部的負面管理清單，通過薪酬考核、結(jié)果、獎懲等一系列流程的公開化，有效保障薪酬激勵約束機制的落實。同時，設立董事會薪酬風險管理委員會，保障薪酬延期支付制度與薪酬追回機制的實施。

　　推行員工持股，優(yōu)化長期薪酬激勵約束手段。有研究表明，與較長期工作績效掛鉤的薪酬比重越高，帶來的風險可能越低。國內(nèi)城商行偏于短期現(xiàn)金激勵、缺乏長期股權(quán)激勵的薪酬機制是誘發(fā)員工短視行為、帶來額外風險的主要因素。借鑒國外銀行的成功做法，我國城商行應對銀行員工，尤其是對銀行高管實行更多的長期激勵。一方面，建立和完善銀行員工持股制度，優(yōu)化薪酬給付結(jié)構(gòu)。通過股權(quán)激勵將員工自身利益與銀行權(quán)益結(jié)合，增強員工對銀行資產(chǎn)的關切度。同時，從員工業(yè)績與服務期限等方面設置相應條件，限制員工持股的自由退出，最大限度保障股權(quán)計劃的實施。例如，2014年重慶銀行對高管實施限制性股權(quán)激勵計劃，成為自2009年金融國企股權(quán)激勵被叫停以來的一次“破冰”之舉。另一方面，切實履行中國銀監(jiān)會頒布的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》所規(guī)定的要求，強化銀行高管績效薪酬延期支付的力度（從延期三年拓展至延期五年），從而實現(xiàn)銀行經(jīng)營低風險高收益的目標。

　　強化信息披露，健全高管薪酬監(jiān)督管理制度。委托-代理關系的存在，在一定程度上造成了銀行經(jīng)營者與所有者之間的信息不對稱。高管為獲取最大利益而加大在職消費，而當前年報披露的信息并不能完全代表高管的薪資福利，造成年報數(shù)據(jù)披露的假象。為有效監(jiān)督高管的經(jīng)營決策，必須提高信息的透明度。第一，完善銀行信息披露機制，提高銀行高管薪酬信息披露的質(zhì)量，加強對高管薪酬信息的解釋說明。應對高管薪酬披露形式、內(nèi)容等方面做出更多更具體的要求，如強制要求披露高管薪酬結(jié)構(gòu)表、業(yè)績完成度以及風險控制情況，以便投資者與社會公眾形成有效的外部監(jiān)督。第二，建立健全具有強制執(zhí)行力、獨立性的城商行薪酬管理委員會。為了避免員工薪酬管理流于形式，要充分發(fā)揮委員會的監(jiān)督管理職能，對高管人員薪酬進行定期定量審核，根據(jù)當期銀行綜合業(yè)績（包括利潤、不良貸款等）評估前期薪酬的合理性，如出現(xiàn)隱藏風險暴露，給予直接關系人一定處罰。本文原載于《中國銀行業(yè)》雜志2016年第6期。