薪酬3.0時代的優(yōu)缺點

發(fā)布于：08-31

　　薪酬3.0時代的優(yōu)缺點

　　甘特計劃、收益分享計劃、利潤分享計劃和風(fēng)險分享計劃，在北美其時間跨度從1916年至今。相對來說，在我們國內(nèi)應(yīng)用并不廣泛。

　　薪酬3.0時代，薪酬方案從個體關(guān)注轉(zhuǎn)向了團隊/組織關(guān)注，從關(guān)注員工個體收入的核算，到關(guān)注團隊/組織收入總額的核算。亦即，這里提出了工資總額的管理模式，工資總額的提取方式，以及提取工資總額與發(fā)放工資總額是兩個不同的邏輯步驟。

　　薪酬3.0時代的各種薪酬模式，為我們提供了非常多的應(yīng)用，而且其應(yīng)用效果也非常好。主要表現(xiàn)在：

　　1.對組織績效和個人績效每年都會產(chǎn)生5-10%的積極影響。

　　2.比個體激勵更加容易開發(fā)績效指標和指標的標準。

　　3.不論在團隊內(nèi)部，還是在組織內(nèi)部，都構(gòu)建了合作共贏的組織氛圍。

　　4.團隊工作獲得了大多數(shù)員工的熱情支持。

　　5.可以增加員工對決策過程的支持。

　　同樣，薪酬3.0時代的薪酬模式，也可能導(dǎo)致諸多不良的后果，主要表現(xiàn)在：

　　1.以往高績效的員工可能會流失，因為必須與低績效的員工分享收入，嚴重影響積極性。

　　2.收入的穩(wěn)定性降低，增加了員工的薪酬風(fēng)險，風(fēng)險規(guī)避型的員工（一般學(xué)歷越高越趨于風(fēng)險規(guī)避）不愿意在企業(yè)里任職。

　　3.工資線可能會變窄，員工也難以看到個體如何影響公司的業(yè)績以及個人的激勵報酬。

　　總體看來，薪酬3.0時代的薪酬模式，一般適用于“求發(fā)展”階段的企業(yè)，這也是對薪酬1.0時代、薪酬2.0時代的糾偏模式?！扒蟀l(fā)展”階段的企業(yè)，雖然可以生存下去，但依然面臨著變革與創(chuàng)新訴求。國內(nèi)大部分企業(yè)還沒有達到這種境界，所以管理的變革與創(chuàng)新就好像在“沼澤地”中前行。

　　在“求發(fā)展”階段的企業(yè)，一定要清晰地明確以下幾個方面：1.不能將企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營寄托在少量的“精英”人物身上，只有進行團隊合作才會形成更大的戰(zhàn)斗力。2.不怕犯錯誤，因為“犯錯誤”是企業(yè)經(jīng)驗的積累，是變革與創(chuàng)新的必由階段，薪酬與個人績效的關(guān)聯(lián)性太大，會失去這種“犯錯誤”的沖動。3.大膽提撥年輕人，提拔與使用年輕人，是有一定風(fēng)險的，但是這種風(fēng)險所獲取的收益可能更高；薪酬與個人績效關(guān)聯(lián)性太大，同樣也會讓企業(yè)管理者失去“提拔與使用”的動力。

　　此外，薪酬管理3.0時代的“價值分配，重在人性”，有利于我們向員工提供如下薪酬信號：企業(yè)的薪酬發(fā)放是基于價值的，一個員工的價值越高，其薪酬收入就越高。

　　同時，HR管理人員也必須了解我們的員工，提供與員工期望一致的提供物。