HR的七大忌諱

發(fā)布于：12-29 文章來源：中國(guó)建筑招聘網(wǎng)

“借來的火，點(diǎn)不亮自己的心靈”這是禪宗里的一句話，把它用于人力資源管理者的自省也非常貼切。——人力資源管理在中國(guó)起步較晚，完全照搬國(guó)外的模式或現(xiàn) 成的理論顯然會(huì)造成水土不服、背道而馳的結(jié)局,對(duì)企業(yè)和自身認(rèn)識(shí)不夠深刻造成了理論與實(shí)踐的巨大差距，因此人力資源從業(yè)者在實(shí)際工作中還要注意以下七忌：

一忌：對(duì)企業(yè)的管理現(xiàn)狀充滿幻想，做不切實(shí)際的對(duì)比。

無論是國(guó)有企業(yè)，還是跨國(guó)公司，亦或民營(yíng)企業(yè)及合資企業(yè)，都會(huì)存在這樣那樣的問題，尤其在人力資源管理理論和實(shí)踐都很不完善的情況下，HR對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀 應(yīng)有個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，不能對(duì)老板充滿幻想，也不能做一些不切實(shí)際的對(duì)比。比如民營(yíng)企業(yè)不要和外企比；一般外企不要和世界500強(qiáng)比；臺(tái)資、韓資企業(yè)不要和歐 美企業(yè)比；初創(chuàng)的企業(yè)不要和20年歷史的企業(yè)比；勞動(dòng)密集型企業(yè)不要和高科技企業(yè)比；不同地域、不同性質(zhì)、不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)、 管理模式是完全不同的。否則，作對(duì)比的結(jié)果就是自尋煩惱！我們要做的是認(rèn)清企業(yè)的現(xiàn)狀，認(rèn)清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模 式。

二忌：忽略企業(yè)的生命周期，抓不住重點(diǎn)。

在企業(yè)的不同階段，人力資源的重點(diǎn)是不一樣的，但是有一點(diǎn)毋庸置疑：管理必須服從于經(jīng)營(yíng),因?yàn)槠髽I(yè)的基本使命是生存，企業(yè)的終極使命是可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)創(chuàng)立之初，生存靠能人，實(shí)行“人治”更合適，這時(shí)候，崗位職責(zé)未必需要明確，人力資源制度未必需要完善； 企業(yè)的成長(zhǎng)期，人力資源管理應(yīng)該建章立制，以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)管理，同時(shí)要思考企業(yè)在未來的人力資源供給；在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實(shí)行制 度化和規(guī)范化的同時(shí)，輔以“德治”或者說“無為而治”，人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到長(zhǎng)期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設(shè)以及員工激勵(lì)上，通過推行企 業(yè)文化來保持企業(yè)發(fā)展的活力；企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭(zhēng)取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機(jī)制、方式和方法，推 動(dòng)變革成了HR的首要任務(wù)。所以，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，如果不顧及企業(yè)的實(shí)際情況，盲目的去跟風(fēng)、趕時(shí)髦，做一些無助于企業(yè)實(shí)際管理的事情，人力資源管理最終并沒有真正的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，老板不重視也就不足為怪了！

三忌：過于注重人力資源技術(shù)而不是本質(zhì)。

現(xiàn)在各類人力資 源考證班、培訓(xùn)班如雨后春筍，加上多數(shù)人力資源從業(yè)者是半路出身，所以學(xué)習(xí)熱情高漲，拼命的吸收營(yíng)養(yǎng)，惡補(bǔ)專業(yè)知識(shí)，討論專業(yè)問題，這種求知的精神是值得肯定的，但是，不可否認(rèn)的是，部分同仁陷入了一種誤區(qū)，即過于追求知識(shí)或技術(shù)的準(zhǔn)確性，其實(shí)管理是一門科 學(xué)，但是它也是一門并不精確的科學(xué)，更是一門藝術(shù).沒有一種工具能夠保證絕對(duì)的公平，在工作中，我們應(yīng)該時(shí)刻牢記這個(gè)工具或方法的目的和本質(zhì)是什么？而不是為了設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，因?yàn)楣芾淼幕灸繕?biāo)是解決問題， 問題如果解決了，是否需要完美的過程并不重要。

四忌：過于迷戀自己的以往經(jīng)驗(yàn)，缺乏冷靜的面對(duì)。

隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)也越來越豐富，但是，經(jīng)驗(yàn)是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工 作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時(shí)相時(shí)而動(dòng)”，只知道固守以前的經(jīng)驗(yàn)，卻忽略了：新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何？人員狀況如何？基礎(chǔ)管理如何？老板的理念如 何？……等問題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營(yíng)企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力 資源、支持力度不夠、人際復(fù)雜等等，卻從未想過可能問題就在自身！

五忌：缺少踏實(shí)的精神，眼高手低。

人力資源管理無小事！細(xì)節(jié)常常決定成?。】墒?，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務(wù)合作伙伴啊！人力資 源管理者本來應(yīng)該認(rèn)識(shí)到自己首先是個(gè)伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個(gè)字“戰(zhàn)略”，所以經(jīng)常郁悶，我咋就沒有做戰(zhàn)略呢？其實(shí)在企業(yè)中，完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者畢竟很少，大多數(shù)人還是處在設(shè)計(jì)和操作層面。其實(shí),人力資源部和其他部門一樣，就是個(gè)部門嘛，承擔(dān)自己該承擔(dān)的工 作和責(zé)任！一語驚醒夢(mèng)中人?。∮袝r(shí)候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點(diǎn)？定位虛高是否讓我們倍感壓力？

六忌：抱怨多于積極面對(duì)。

人力資源管理者的處境也是非常艱難的，結(jié)構(gòu)決定行為。我們不能改變環(huán)境，但我們可以逐步的影響環(huán)境啊，包括影響老板、直線經(jīng)理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽到了太多的抱怨。其實(shí)，某件事表面上是壞事，但如果從另外一個(gè)角度看可能是好事，就像“危機(jī)“一樣，既是危險(xiǎn)也是機(jī)遇??！有一個(gè)應(yīng)聘HR經(jīng)理的候選人問某老板：你們公司的人力資源管 理現(xiàn)狀怎么樣？老板說：很差！這個(gè)HR說：好，我最喜歡了！老板詫異！HR解釋：因?yàn)槟銈兊?a >人力資源管理水平越差，我越有發(fā)揮的空間，也越能做事！姑且不 論最終結(jié)果如何，就沖這種心態(tài)，我們就應(yīng)該翹起大拇指！

七忌：疏于修煉自身的人格魅力。

首先是個(gè)人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)政治前保持自己的正氣，確實(shí)是一種 挑戰(zhàn)！其次是情商，或者說處理各類關(guān)系的方法和能力.

“用腳走不通的路，用頭可以走的通”。只有克服了思想上的結(jié)癥，在實(shí)際中才不會(huì)有“不受重視”、“英雄無用武之地”的感慨，才能開闊自己的視野、提升自己的價(jià)值和地位——讓“人力”真正的成為“資源”。