破解企業(yè)招聘難的有效方法(三)

發(fā)布于：12-27 文章來(lái)源：中國(guó)建筑招聘網(wǎng)

如今企業(yè)用工難與選才難成了人力資源管理者首要解決的問(wèn)題，企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的求職者胃口越來(lái)越高，即使招聘進(jìn)來(lái)了人，也不好用，做不了幾天就有可能走人，匆匆地來(lái)，匆匆地去，問(wèn)題究竟出在哪里呢？通過(guò)中國(guó)建筑招聘網(wǎng)資深招聘顧問(wèn)人力資源管理實(shí)踐，解讀企業(yè)管理現(xiàn)狀，在招聘方面的問(wèn)題集中體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：

從組織文化選人

HR在面試選撥中，注重求職者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資歷和工作背景，這些硬性指標(biāo)具備，即可錄用，往往忽略了組織文化對(duì)人的要求。組織文化是將一個(gè)組織與其他組織區(qū)分開(kāi)來(lái)的特征，為什么學(xué)歷和工作背景相同的人，有的人十分適合公司的環(huán)境，做得風(fēng)生水起，有的人卻出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象？說(shuō)明了求職者的人格特質(zhì)與組織文化和環(huán)境匹配度的重要性。招聘管理者不但要找到與工作崗位要求匹配的人，更要找到與組織文化匹配的人才，唯有此，才可能談得上實(shí)現(xiàn)人與組織未來(lái)發(fā)展的匹配。

發(fā)揮用人單位作用

人力資源唱獨(dú)角戲，是很多企業(yè)存在的問(wèn)題,忙乎了半天，得到用人部門的認(rèn)可。招聘就像談戀愛(ài)，你情我愿才能成功。其中的秘密是戀愛(ài)雙方并不是HR部門，而應(yīng)該是用人部門和求職者。HR部門在其中只是扮演紅娘，也就是組織者、協(xié)調(diào)者、服務(wù)者，最終的錄用決策由誰(shuí)拍板？當(dāng)然是用人部門的負(fù)責(zé)人！所以我們一定要把這個(gè)定位擺正。

有效的渠道

為什么我們公司總是招不到人??？手中有各種常見(jiàn)的招聘渠道，但是還沒(méi)有找到最適合你公司的渠道。如果說(shuō)招不到人，為什么競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司人員招得紅紅火火，生產(chǎn)線開(kāi)得滿當(dāng)當(dāng)?shù)?？說(shuō)明還是有渠道可以找到人，只是HR要思考，建立渠道的著眼點(diǎn)是不是有問(wèn)題？哪里出了問(wèn)題，操作過(guò)程有沒(méi)有問(wèn)題？一個(gè)招聘高手，他的渠道一定不局限于傳統(tǒng)的這些，比如網(wǎng)絡(luò)、校招、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等，應(yīng)該會(huì)有自已的長(zhǎng)期建立的人才庫(kù)，還有涉及你所有關(guān)系資源的人脈圈。這是你的招聘能力勝出于其他同行的核心競(jìng)爭(zhēng)因素。

任職要求

當(dāng)前你在招聘中遇到的最大的問(wèn)題是什么？招到的人和崗位不匹配。這個(gè)問(wèn)題說(shuō)明了我們?cè)谡衅钢袑?duì)職位的關(guān)鍵勝任素質(zhì)把握不夠。什么是關(guān)鍵勝任素質(zhì)，就是勝任這份工作最基本的要求。很多時(shí)候，HR總是拿著一份書(shū)面的職位說(shuō)明書(shū)，作為招聘的標(biāo)準(zhǔn)，特別是其中的任職資格要求，把它作為判斷一個(gè)人適合與否的依據(jù)。其實(shí)這幾條書(shū)面的描述性的語(yǔ)言，除了告訴我們學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)和描述性的能力要求之外，能夠成為我們?cè)u(píng)判的量化標(biāo)準(zhǔn)嗎？很難！ 即使我們把這份職位說(shuō)明書(shū)給用人部門，讓他們參照去面試選人，估計(jì)他們看了也和不看的感覺(jué)差不多，為什么？因?yàn)檫@些描述性的語(yǔ)言與衡量求職者的勝任素質(zhì)之間缺少一個(gè)轉(zhuǎn)化。而這個(gè)轉(zhuǎn)化是一個(gè)精通企業(yè)流程管理的HR專業(yè)人士要完成的一項(xiàng)重要工作！如果能夠把這些書(shū)面的描述性的語(yǔ)言轉(zhuǎn)化為具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，那恭喜你！此舉一定讓你在用人部門眼中具有了不可比擬的價(jià)值！

怎么轉(zhuǎn)換呢，如一個(gè)招聘專員的任職資格：

1、大學(xué)本科學(xué)歷，人力資源相關(guān)專業(yè)；
2、三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；
3、熟悉整體招聘流程及各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施要點(diǎn)，掌握行為面試法等招聘方法，熟悉招聘渠道及測(cè)評(píng)工具；
4、具備良好的親和力，執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)合作能力強(qiáng)。完全可以把它轉(zhuǎn)化為這樣的一個(gè)面試評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)：

從四個(gè)維度細(xì)分，明確衡量標(biāo)準(zhǔn)，是不是更加易于選出我們想要的人才？特別是其中有一個(gè)標(biāo)桿行為，那什么是標(biāo)桿行為呢？為了避免親和力強(qiáng)，溝通力強(qiáng)讓面試官無(wú)從入手，這是招聘當(dāng)中的一個(gè)技巧，比如說(shuō)部門A同事是公認(rèn)的執(zhí)行力最強(qiáng)的人，那作為執(zhí)行力強(qiáng)的標(biāo)桿行為，B同事是執(zhí)行力一般的人，作為執(zhí)行力一般的標(biāo)桿行為，C同事則是大家認(rèn)為執(zhí)行力最差的人，我們把此界定為執(zhí)行力差的標(biāo)準(zhǔn)行為，按此標(biāo)準(zhǔn)，在面試團(tuán)隊(duì)中清楚地界定了執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)，那面試時(shí)就很容易統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成共識(shí)，避免面試官的誤判。

對(duì)面試方法和面試技術(shù)掌握不夠。

這是很多企業(yè)面臨的問(wèn)題，建立完善的招聘流程和招聘選撥技術(shù)至關(guān)重要。由于缺少有效的面試方法和技術(shù)，很多企業(yè)都是用面談來(lái)解決選人的問(wèn)題，事實(shí)上面談是最傳統(tǒng)的面試方法，也是最低效的選人方法，所以我們經(jīng)?？吹竭x人失敗的案例，比比皆是。特別我們往往會(huì)看到，一些貌似公平的面試往往不能選出合適的人，因?yàn)檎麄€(gè)面試雖然有三道程序，其實(shí)都是重播，由于事先沒(méi)有進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的面試設(shè)計(jì)，導(dǎo)致了三個(gè)面試官在做著同樣重復(fù)的工作，冗余且低效的發(fā)問(wèn)令候選人也感覺(jué)到了乏味，更重要的是感到了對(duì)面的面試官的不專業(yè)，感到了這個(gè)企業(yè)管理規(guī)范化程度有待提高。因此，建立科學(xué)的篩選過(guò)濾程序，引進(jìn)核心的面試技術(shù)和選撥方法，對(duì)于選出合適的人才至關(guān)重要。

那么，剛才我們剖析了當(dāng)前企業(yè)面臨的招聘難題，找到問(wèn)題正是解決問(wèn)題的開(kāi)始。