績效考核的弊端漸顯

發(fā)布于：11-27

　　績效考核的弊端漸顯

　　目前，雖然績效考核在組織及行政管理過程中得到了越來越廣泛的應(yīng)用，但效果卻難遂人意，其局限和不足日益凸顯。那么，在績效考核中存在哪些難題呢？

　　理念錯位:考核目的簡單化提到考核，很多人首先想到的往往是獎懲問題。事實上，考核的功能遠(yuǎn)超過獎懲的意義，考核目的應(yīng)該是多元的。理論上認(rèn)為主要體現(xiàn)在行政、控制和發(fā)展三個方面。換句話說，績效考核的結(jié)果不僅僅是薪酬獎金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。然而實際上，績效考核卻常流于評定及判斷，而少于改進。組織中經(jīng)常可見的現(xiàn)象是考核完了還是“一人一把號，各吹各的調(diào)”。更有不少組織把績效考核的目的和用途簡單化，“考核＝打分＝發(fā)獎金”，造成績效考核目的錯位。

　　考核指標(biāo):眉毛胡子一把抓做過績效考核的人大多有一個感觸，那就是考核方案的設(shè)計最后都聚焦在指標(biāo)體系的設(shè)置上，如何挖空心思、想方設(shè)法建立和完善考核指標(biāo)體系成了整個方案的重心工作。然而，“德能勤績”式固化的思維模式常常使我們設(shè)置的指標(biāo)體系偏離實際問題，抓不住工作重點。過多的考核指標(biāo)只會分散員工的關(guān)注重點，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作績效。而且，管理是需要付出成本的，面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力，更無法識別和判斷個體和團隊的發(fā)展?jié)撃堋?

　　方法誤用:全方位績效考核成為“美麗陷阱”

　　對我國的各個組織來說，考核評價從自上而下的單向評價發(fā)展到全方位績效考核，可以說是方法上的一大進步。然而現(xiàn)實操作中似乎存在著對這種方法誤讀的現(xiàn)象。很多部門在考核中將其當(dāng)作靈丹妙藥的做法實在值得商榷。第一，全方位績效考核不僅費時低效，而且多元的評價主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑。第二，考核主體的多元化可能造成負(fù)面影響，導(dǎo)致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張，甚至還出現(xiàn)有的部門和個人出于利益的考慮，利用考核泄私憤、圖報復(fù)的現(xiàn)象。第三，現(xiàn)在很多績效考核與員工的工資獎金掛鉤，績效本應(yīng)更多的是從對員工的工作提出改善意見、對員工進行開發(fā)的角度來展開的。然而，我國很多組織卻將其視為考核的一大法寶，考則用全方位績效考核，方法的誤用，結(jié)果應(yīng)用必將錯位。

　　反饋缺失:考核過程有始無終結(jié)果反饋是績效考核能否取得成效的關(guān)鍵一步，而這恰恰正是不少組織薄弱和缺失的環(huán)節(jié)。然而，我們的很多組織更傾向于轟轟烈烈考核，悄無聲息結(jié)束，結(jié)果如何？存在什么問題？無疾而終，留下諸多懸念和猜測給大家。事實上，每個人都關(guān)心自己工作產(chǎn)生的影響、自身的優(yōu)勢和不足，很多人需要和渴望通過組織的績效考核系統(tǒng)理性地進行自己的職業(yè)定位和選擇，但現(xiàn)有的考核反饋環(huán)節(jié)的缺失使得考核過程有始無終。長此以往，必將導(dǎo)致大家對考核要么漠不關(guān)心，要么敷衍了事，要么斤斤計較，要么得過且過。

　　結(jié)果同化:考核效果不盡人意績效考核難遂人意，花費大量人力、物力、財力做出的考核結(jié)果卻出現(xiàn)不理想的局面，如考核結(jié)果同化，導(dǎo)致激勵作用弱化。在績效考核中，評價者要么以批評家的身份出現(xiàn)，要么只唱贊歌，要么褒貶各半，致使考核結(jié)果或者出現(xiàn)“你好我好大家好”的一團和氣，或者出現(xiàn)“今年你優(yōu)，明年他優(yōu)，輪流分享，皆大歡喜”的過場局面，致使考核的激勵作用弱化。

　　實際上，考核是“鞭策”之鞭，體現(xiàn)的是“經(jīng)濟人”的管理思想實質(zhì)，所以，傳統(tǒng)的績效考核面臨上述諸多難題的實質(zhì)是管理思想問題。要解決這些難題，根本出路在于變革管理思想，實現(xiàn)從科學(xué)管理到人本管理的轉(zhuǎn)變。