做好文化第一技能第二的招聘必備原則

發(fā)布于：01-14 文章來源：認(rèn)證招聘網(wǎng)

每家公司的招聘流程都是不同的，技術(shù)型公司的招聘經(jīng)理不會要求電力設(shè)計(jì)崗位的人試教英文字母表，然而這卻是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)招聘老師時(shí)最常見的做法。很明顯，你需要用不同的標(biāo)準(zhǔn)去評估人們是否擁有勝任不同職位的能力。

能力不能說明一切。每家公司都需要與其核心價(jià)值觀相契合的員工，這些原則界定了你是一家什么樣的公司，同時(shí)也影響著公司的日常商業(yè)決策。那些不 能擁護(hù)企業(yè)共享文化的員工反而會使之弱化，與企業(yè)創(chuàng)造自我價(jià)值、實(shí)現(xiàn)積極進(jìn)取的核心企業(yè)文化漸行漸遠(yuǎn)。中國建筑招聘網(wǎng)建議，無論是建筑企業(yè)以及任何其他組織， 每家公司的招聘流程都應(yīng)致力于篩選出最符合公司文化的員工。

公司內(nèi)部對企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同要比能力和經(jīng)驗(yàn)重要得多。如果一名員工能夠分享企業(yè)價(jià)值觀，我們可以教他任何工作技能。這正是為何十多年前我們就采用了以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘模式。這一決定不僅提升了我們招聘工作的效果，同時(shí)也促進(jìn)了所有員工和整個(gè)公司的長期成功。

通過面試看出個(gè)人的價(jià)值觀聽起來難以操作，但要讓整個(gè)公司及招聘經(jīng)理接受這種做法也并不難。在建立以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘流程時(shí)，中國建筑招聘網(wǎng)有三點(diǎn)建議必須牢記：

讓求職者講述他們?nèi)绾钨澩愎镜膬r(jià)值觀，要讓他們自己展示出來。通過觀察他們和其他應(yīng)聘者及正式員工的交流，你可以更深地了解一個(gè)人。招聘流程中含有一次小組面試，即許多不同求職者在同一時(shí)間參加不同職位的面試。旁觀應(yīng)聘者如何承擔(dān)起獨(dú)特甚至奇怪的挑戰(zhàn)，了解他們彼此之間怎 樣交流。在各種場景表現(xiàn)中，應(yīng)聘者顯示出他們是否具備了我們的核心價(jià)值觀，即坦率溝通、勇于冒險(xiǎn)，高效優(yōu)質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作、與時(shí)俱進(jìn)的精神。例如，冒險(xiǎn)精神的 測試是通過讓應(yīng)聘者角色扮演這樣一種情景，當(dāng)一位同事被派遣出城辦事后，讓一個(gè)經(jīng)驗(yàn)不足的員工來替他做一次重要的匯報(bào)，此時(shí)看這位應(yīng)聘者會如何應(yīng)對。

讓應(yīng)聘者做一項(xiàng)“生雞蛋墜落練習(xí)”，所有人分成不同小組一起設(shè)計(jì)一個(gè)裝雞蛋的“旅行裝容器（只能使用稻和布條）”，然后策劃一出營銷展示會來推銷接下來的雞蛋墜落過程，即在把雞蛋裝進(jìn)容器后將其在10英尺高的地方扔下。通過這個(gè)練習(xí)，我們能夠很快發(fā)現(xiàn)哪些人擁有領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)精神，哪些人能夠出色地處理特殊情況以及哪些人對公司背景做了詳盡的了解。

自己對公司的文化和價(jià)值觀要做到了如指掌。你不會去雇用那些注定失敗的求職者，白白耗費(fèi)彼此的精力和時(shí)間。彼此坦誠是避免發(fā)生此種情況的良方。如果潛在的員工確信自己不能融入企業(yè)文化，自己就會一走了之。我們見過許多類似情況，例如某位男士認(rèn)為我們的“生雞蛋墜落練習(xí)”非常不可思議，而另一位女士則 宣稱她不想成為“到這里來吧文化”的一員。第一輪面試時(shí)就剔除這些人要比在工作開展一段日子后再發(fā)現(xiàn)他們不能適應(yīng)公司價(jià)值觀有效得多。

招聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證公司基業(yè)長青的最佳方式。它帶來了更高的員工留職率，更好的員工敬業(yè)度并且與客戶的聯(lián)系也更為緊密。在招聘過程中，你不覺得現(xiàn)在是時(shí)候把價(jià)值觀而不是能力作為招聘的首要標(biāo)準(zhǔn)嗎？

別把能力面試和價(jià)值觀面試綁在一起。當(dāng)獨(dú)立評估應(yīng)聘者價(jià)值觀時(shí)，你會發(fā)現(xiàn)一些特別的東西，而這在合二為一既做價(jià)值觀又做能力的面試中是顯現(xiàn)不出來的。