HR培訓需求分析三要素

發(fā)布于：01-06 文章來源：中國建筑招聘網(wǎng)

“真金白銀”，也“不買賬”——報怨培訓的不是自己想要的；直線經(jīng)理們卻在一旁直 呼“‘人事’不干‘人事’”——花了時間和鈔票，收集了一大摞培訓記錄，除了能夠統(tǒng)計一個“人均受訓小時數(shù)”外，別無他用；企業(yè)培訓為什么會被戲稱做“無用功”抑或是“費力不討好”？

中小企業(yè)究竟該怎樣來確定自己的培訓需求呢？中國建筑招聘網(wǎng)認為，在探討怎樣確定培訓需求之前，有必要澄清一下“才干、技能、知識”這三個概念及其區(qū)別。

何謂才干？才干是人的一種“貫穿始終，并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”。

何謂技能？技能是回答一件工作“怎樣做”的問題，是人們可以相互傳授的各種能力。比如，對于會計，算術(shù)是一項技能；護士的技能之一則是準確地給病人注射。

何謂知識？知識就是人們知道的東西。知識有兩種，一種是“事實性的”，就是人們知道的事情；另一種是“經(jīng)驗性的”，就是人們從實踐中獲得的各種理 解。比如，一名會計的事實性知識是復式記賬的原則。銷售人員的事實性知識是產(chǎn)品的性能和功效。事實性知識是可以而且也應該通過教學來獲得。而經(jīng)驗性知識略 有不同，是無形的，教起來困難得多，需要總結(jié)、感悟。

才干、技能、知識三者有何區(qū)別呢？

其區(qū)別在于：技能和知識可以很容易地被教會，而才干則不能。在確定企業(yè)和員工的培訓需求時，hr必須要弄清 楚缺的才干還是技能和知識；如果是才干的話企圖通過培訓來解決的話，無異于“南轅北轍”——因為才干是不能教受的。而企業(yè)培訓唯一可能解決問題的是技能和 知識的短缺。

究竟該怎樣來確定企業(yè)的培訓需求呢？中國建筑招聘網(wǎng)認為hr可以從以下三個方面著手進行分析識別。

一、組織分析：

首先,組織戰(zhàn)略是否調(diào)整。它是企業(yè)發(fā)展的指向燈，同樣決定著企業(yè)的培訓需求。

其次，組織是否存在重大變革的機會，比如兼并或 戰(zhàn)略重組。往往組織的重大變革要想順利有效地進開展，勢必要求組織及其成員具備相應的技能或知識。Hr如果能夠及時、準確地洞悉組織當下或未來的重大變 革，并且對組織內(nèi)部及成員是否具備相應的應對重大變革的技能或知識了如指掌的話，確定組織及其成員的培訓需求想必不會很困難吧。

再次，組織近期或未來是否引進新技術(shù)或采用新的工藝也是確定組織及其成員培訓需求的來源之一。組織分析的 關(guān)鍵在于hr是否是一個“有心人”，是否具備敏銳的洞察力；當然少不了一定的專業(yè)技能。

第四，組織文化的分析。企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂。企業(yè)文化對組織 成員具有潛移默化的影響力與引導作用。企業(yè)文化如同企業(yè)的基因，具有不可復制性。從某種程度上來說，企業(yè)文化所要求的通常是組織成員應具備的才干。

根據(jù)中國建筑招聘網(wǎng)的觀點，才干是不能傳授的，自然就無法通過培訓來解決。比如一個組織的企業(yè)文化倡導團隊文化。何謂團隊？其實團隊就是建立相互支持的氛圍，這是一 種才干。遺憾的是hr們往往不遺余力地花費精力和金錢去采購、開發(fā)企圖提升團隊的培訓課程，盡管組織了一場又一場公開課或是所謂的體驗式培訓——戶外團隊 熔煉的拓展訓練課，可是組織的團隊依然不盡如人意。如此這般，hr所開展的培訓效果又怎么能夠談得上好呢？！因此對組織文化進行分析的目的在于提醒hr們 切不可把才干需求誤為培訓需求。

二、工作任務分析：確定培訓需求的工作任務分析，是要求hr著重分析了解組織成員欲按組織要求或標準完成其崗位 工作內(nèi)容和履行崗位職責所需具備什么樣的技能和知識。在這些技能和知識中，現(xiàn)有崗位的任職個體哪些是欠缺的或不足的？這種欠缺或不足自然就是培訓的需求來 源。比如物流崗位需要具備ERP系統(tǒng)操作技能和知識，如果該崗位的任職人員如果正好沒有接觸過ERP系統(tǒng)，那么為其開展一堂有關(guān)ERP系統(tǒng)知識的普及與實 操課程培訓才是物流崗位的需求之一。

三、人員分析：人員分析需要解決三個問題，第一是誰需要培訓？第二為什么需要培訓？第三需要什么樣的培訓？欲解決這三個問題，通常情況下需要結(jié)合組織和個體的績效管理結(jié)果來進行分析。至于誰需要培訓的問題，hr必須了解組織員哪個個體成員的績效水平不符合組織的要 求便可初步弄清楚了。誠然hr們要想清晰準確地確定組織的培訓需求，還必須要深入地分析探討第二個問題即造成該個體績效不佳的具體原因是什么？

中國建筑招聘網(wǎng)通過對全球近200萬個崗位的優(yōu)秀經(jīng)理人訪談得出的結(jié)果表明：知識、技能、才干是構(gòu)成績效的三個不同因素。因此導致組織或個體 績效不佳的基本因素通常是組織或個體的知識缺乏，技能不足或缺乏，態(tài)度不端正，或是某項才干的缺乏。如此以來，要確定需要什么樣的培訓的問題時，hr只需 要考慮與知識和技能相關(guān)的因素就行了。