人力資源管理再認(rèn)識(shí) 不應(yīng)只關(guān)注“人”

發(fā)布于：01-04 文章來(lái)源：中國(guó)建筑招聘網(wǎng)

人力資源管理的主題對(duì)象是什么？似乎沒有爭(zhēng)議，標(biāo)準(zhǔn)答案只有一個(gè)：人！這恰恰是目前人力資源管理職能價(jià)值無(wú)法得到體現(xiàn)的原因，正如很多HR同行都深有體會(huì)的一點(diǎn)共識(shí)：人力資源在公司沒有地位。

人力資源不應(yīng)只關(guān)注“人”。人力資源管理恰恰不應(yīng)該是以“‘人”為對(duì)象主體的，至少在認(rèn)知的層面，不能僅僅關(guān)注人！當(dāng)人力資源陷入找人、育人、留人、走人 再找人之時(shí)，就已經(jīng)偏離了現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人力資源的要求。因?yàn)槠髽I(yè)設(shè)置人力資源崗位的目的不是為了關(guān)注人的發(fā)展，而是組織的發(fā)展。如果組織沒有了，要人何用？ 因此，人力資源第一功課是去研究組織能力，只有以組織的視角才能看到人力資源管理的本真。

培訓(xùn)不是鮮花擺臺(tái)。培訓(xùn)如何評(píng)價(jià)？無(wú)論是柯氏四級(jí)評(píng)估還是其他很炫的工具，而在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)看，培訓(xùn)的價(jià)值不是人均培訓(xùn)費(fèi)，不是人均培訓(xùn)學(xué)時(shí)，而是他想不起培訓(xùn)。當(dāng)他想起培訓(xùn)，基本是員工素質(zhì)或能力無(wú)法滿足他的要求，也就是組織能力存在缺口。

薪酬管理的目的絕不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕”，價(jià)值分配絕不是一項(xiàng)技術(shù)工作，更應(yīng)是一種戰(zhàn)略思考。設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，不應(yīng)局限于解決薪酬問(wèn)題和人力資源的專業(yè)工 作。應(yīng)基于組織架構(gòu)的深入分析，以職類、職族、職種、職級(jí)為綱創(chuàng)建職務(wù)體系基礎(chǔ)上，從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)三個(gè)層面來(lái)系統(tǒng)化思考具有組織個(gè)性的結(jié)構(gòu)化薪酬體系 設(shè)計(jì)模型。

還需要區(qū)分人力資源功能性和職能性工作。比如招聘人才是人力資源的功能性工作，但這僅僅是基礎(chǔ)，還要學(xué)會(huì)調(diào)整和優(yōu)化。要會(huì)依照公司的戰(zhàn)略把握不同形式下的總?cè)藬?shù)和人員進(jìn)出，這不僅有指標(biāo)達(dá)成的問(wèn)題，還有節(jié)奏的問(wèn)題。