看720°績效考核法

發(fā)布于：12-28 文章來源：中國建筑招聘網(wǎng)

是360°績效考核法的進(jìn)一步完善，旨在對員工的工作績效進(jìn)行監(jiān)督、測量和提供反饋，鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。720°績效考核法的最大特色在于連續(xù)進(jìn)行兩次360°考核，員工可以獲得三種類型的績效反饋信息：前反饋信息、發(fā)展性反饋信息以及后反饋信息。

720°績效考核法包括以下三個(gè)階段：

實(shí)施第一次360°績效考核，獲得前反饋信息及確立績效目標(biāo)

第一步，績效考核表的設(shè)計(jì)及評估。企業(yè)根據(jù)本公司的情況建立自己的勝任力模型要求，并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)360°度績效考核表。按照員工本人、上司、下屬、同事以及顧客等方面，對績效考核表的評價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行打分。

第二步，前反饋信息的獲得。通過360°績效考核的結(jié)果，管理者可以獲得關(guān)于被評者的反饋信息，由于這是在720°績效考核中獲得的第一次反饋信 息，故稱之為前反饋信息。通過這種反饋信息，主管對員工的長處與不足有了清晰的認(rèn)識，可以幫助員工認(rèn)清自己存在的不足以及所要達(dá)到的目標(biāo)。

第三步，提供反饋和輔導(dǎo)。通過來自各方的反饋，可以讓受評者全面地了解自己的長處和短處，更清楚地認(rèn)識到公司和上級對自己的期望及目前自身與這些要 求之間存在的差距。在給受評者提供輔導(dǎo)和反饋信息時(shí)，最好請專家開展一對一的反饋輔導(dǎo)談話，以指導(dǎo)受評者如何去閱讀、解釋以及充分利用360°評估和反饋 報(bào)告。

第四步，確定績效目標(biāo)。管理者與員工在進(jìn)行深入交談的基礎(chǔ)上，應(yīng)該就達(dá)到的目標(biāo)形成共識，作為員工今后的行動(dòng)指南。依據(jù)設(shè)計(jì)的績效考核目標(biāo)，管理者 應(yīng)該詳細(xì)給出實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的方法，以便員工在績效考核之后可據(jù)此進(jìn)行改進(jìn)。對于將來員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中可能遇到的困難，管理者應(yīng)給予初步的指導(dǎo)建議。 同時(shí)，針對員工在績效考核中所暴露出來的問題，需要為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)。

主管與員工進(jìn)行持續(xù)的、長期的互動(dòng)，獲得發(fā)展性反饋信息,該階段可以分為以下幾個(gè)方面：

1，獲得員工的請求信息。720°績效考核法鼓勵(lì)員工將自己遇到的困難或自己的建議、要求等向主管表達(dá)，從而在管理者的幫助下，實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。
2，管理者向員工提供指導(dǎo)。對于員工的請求，管理者應(yīng)該采取相應(yīng)的措施，逐一加以解決，以確保員工績效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。指導(dǎo)方法應(yīng)該在管理者與員工相互溝通交流的基礎(chǔ)上來確定。首先，管理者應(yīng)該提出“開放式”問題，鼓勵(lì)員工暢所欲言，這樣才能確保管理者了解員工所面臨的實(shí)際情況，然后，雙方開始共同尋找可達(dá)成目標(biāo)的新方法。在找到解決方法后，管理者和員工應(yīng)該保持溝通，員工要向主管提供反饋，管理者則要實(shí)施進(jìn)一步的指導(dǎo)，這是一個(gè)持續(xù)不斷的過程。此外，員工遇到的困難、主管發(fā)現(xiàn)的問題以及相應(yīng)的解決措施均需要在720°績效考核溝通記錄表上加以記錄。這樣，一方面可以以書面的形式對員工遇到的問題加以確認(rèn)并督促問題的解決；另一方面，也可為以后的員工培訓(xùn)、員工管理以及績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)積累資料。

720°績效考核法

第三步，主管定期檢查員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。在這一階段，主管需要監(jiān)督目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，并且通過定期檢查的方式，了解員工在達(dá)成目標(biāo)的過程中所遇到的困難。在檢查中，主管可以了解到員工的需求與期望，滿足員工的要求。

第四步，發(fā)展性信息的獲得。通過員工與主管的互動(dòng)以及定期檢查，管理者將會獲得員工在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)過程中的大量信息，稱之為發(fā)展性反饋信息。這些信息可以作為員工培訓(xùn)的依據(jù)。同時(shí)，管理者借此可以創(chuàng)設(shè)有利于員工達(dá)成績效目標(biāo)的工作環(huán)境。因此，該階段不僅是用來確保員工績效的實(shí)現(xiàn)，它還包括培訓(xùn)與發(fā)展的功能。

第五步，培訓(xùn)及目標(biāo)的改進(jìn)。通過前四步，管理者可以發(fā)現(xiàn)在第一階段所建立的目標(biāo)是否有效，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)。針對員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中所面臨的困難，人力資源管理部門需要開展相應(yīng)的培訓(xùn)，以幫助員工克服這些阻礙。

實(shí)施第二次360°績效考核，獲得后反饋信息。

第一步，對員工績效及其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評價(jià)。按照360°績效考核表，對評價(jià)項(xiàng)目以及前期所設(shè)立目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評價(jià)。

第二步，獲得后反饋信息。根據(jù)第二次360°績效考核結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工的績效實(shí)現(xiàn)情況，影響員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素以及主管在第二階段所采取措施的有效性和所設(shè)定考核指標(biāo)的合理性。這一階段所獲得的反饋信息稱為后反饋信息。這些信息需要記錄在720°績效考核反饋表上。

720°績效考核法

第三步，獲得績效考核的依據(jù)以及對績效考核目標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)。后反饋信息的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，可以作為員工最終的年度績效考核依據(jù)；其次，可以衡量第二階段的目標(biāo)完成情況以及在完成目標(biāo)過程中，主管所采取措施的有效性。對于效果不明顯的干預(yù)方法應(yīng)該加以改進(jìn)；最后，可以作為下一次720°績效考核的前反饋信息，依據(jù)此信息可以繼續(xù)確立所要達(dá)到的目標(biāo)或者對前期目標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)，從而使績效考核處于一種動(dòng)態(tài)的過程之中。