四點助績效管理有效提升

發(fā)布于：12-25 文章來源：中國建筑招聘網(wǎng)

管理者的責任就是把每個人都變成管理者，通過充分的放權(quán)和授權(quán)能讓這無數(shù)個管理者構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)組織的具體管理行為與成效。在這個職能轉(zhuǎn)變的過程中，管理者自身對于管理工具的掌握和運用將起到關(guān)鍵的作用。

健全的管理制度

績效管理是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。考評系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據(jù)不同的職級設(shè)置量化的、可操作性強的財務(wù) 指標和非財務(wù)指標。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據(jù)設(shè)定的考核目標針對不同職級的人 員設(shè)計不同的績效管理表。此外還應(yīng)確定考評的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)（通常是專門設(shè)立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財務(wù)部和其他相關(guān)部門）之間的職責劃 分。

有效實施

研究認為，挖掘員工的內(nèi)在動力，即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)，管理層要尊重員工，最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。”

你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年帶薪休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。你應(yīng)該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期甚至加薪都不具有激勵作用，它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。

員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導(dǎo)所有員工受激勵。

員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義。

有效激勵

組織.激勵是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的職能。規(guī)劃目標，制定規(guī)范，對下屬的激勵。

每位職工都對企業(yè)的成功做出了自己的貢獻，職工的工資收入 必須看他的工作表現(xiàn)而定。一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件，工作表現(xiàn)得越好，報酬也就越高。為了激發(fā)個人的工作表現(xiàn)，工資差異是必要的。組 織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提 高基層群體的工作效率。個體強化的作用也很重要，它比懲罰更有效。在合適的時間和場合對員工進行正面強化，善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊 揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動使員工分享成功的喜悅，可以極大地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和斗志。

團隊精神

在團隊建設(shè)過程中，首先要解決的是公平感問題。也是每位員工希望企業(yè)具備的特點之一，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至離開。公平（或不公平）屬于一種客觀現(xiàn)象，可以運用許多公認的準則、法規(guī) 來進行嚴格的判斷；而公平感（或不公平感）屬于一種主觀現(xiàn)象，是人們通過自身與他人、或現(xiàn)狀與歷史的“收支比率”對照，產(chǎn)生的公平知覺和相關(guān)的情感體驗。 應(yīng)該冷靜地看待部分員工的牢騷和不滿，分清員工的不公平感到底是主觀不公平感還是客觀不公平感。

要營造一種真誠、平等、合作的氛圍。讓員工深感被尊重和被重視；鼓勵坦誠交流，避免惡性競爭；用崗位找到最佳的協(xié)作方式；為了一個統(tǒng)一的目標，大家自覺地認同必須擔負的責任和愿意為此而共同奉獻。

輔以各種形式新穎的培訓(xùn)，增強協(xié)作精神。如開展拓展訓(xùn)練，可以讓隊員們經(jīng)受住來自生理、心理、意志力、團隊合作等諸多因素的挑戰(zhàn)，鼓舞士氣，激發(fā)工作熱情，進一步錘煉團隊精神。只有如此，才能打造無堅不摧的團隊，才能實現(xiàn)公司整體的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

通過參與管理，員工可以直面人力資源的規(guī)劃問題。在某種意義上，他們賦予其經(jīng)理一套嶄新的工具。團隊協(xié)作、跨職能合作、更快的決策使團隊的業(yè)績蒸蒸日上。

很多人認為報酬就是薪水，實際上它并不局限于此。報酬是“雇員作為雇傭關(guān)系的一部分所得到的財務(wù)方面的回報及可能的服務(wù)與津貼。”善于運用“服務(wù)與津貼”，不僅會有?