資深HR對(duì)招聘負(fù)責(zé)人的五點(diǎn)建議

發(fā)布于：03-27 文章來(lái)源：萬(wàn)聘網(wǎng)

　對(duì)于企業(yè)招聘工作信息，意見(jiàn)不敢茍同，中國(guó)建筑人才網(wǎng)招聘顧問(wèn)總結(jié)，就說(shuō)些對(duì)招聘人員的建議，無(wú)關(guān)專(zhuān)業(yè)，無(wú)關(guān)方法：　

1.企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員是否為用人部門(mén)提供了較多類(lèi)型和背景的職位候選人？

　　招聘工作應(yīng)該盡力為用人部門(mén)提供不同類(lèi)型和背景的職位候選人，這是在員工招聘過(guò)程早期提高招聘成功率的好方法之一。這樣當(dāng)用人部門(mén)主管想做出錄用決定時(shí)候，他們能夠有多種選擇機(jī)會(huì)。

2.推薦的應(yīng)聘候選人是否符合招聘廣告的要求，招聘廣告是否準(zhǔn)確描述了崗位候選人應(yīng)該具備的資格和職位要求？

　 在推薦招聘候選人的時(shí)候，不應(yīng)該一味順從用人部門(mén)主管的個(gè)人喜好，應(yīng)該盡量遵循招聘廣告的要求。此外，新招聘員工常常簡(jiǎn)單根據(jù)職位描述本身來(lái)理解其崗位，如果他們的認(rèn)識(shí)從一開(kāi)始就有偏差，日后就會(huì)難以挽回。特別是員工所期望的職業(yè)發(fā)展，培訓(xùn)和其他方面承諾沒(méi)有兌現(xiàn)的時(shí)候，問(wèn)題會(huì)更嚴(yán)重。

3.企業(yè)招聘人員是否與應(yīng)聘者仔細(xì)溝通了相關(guān)職位的崗位需求、工作安排、薪酬結(jié)構(gòu)和福利待遇等信息，是否做到盡力幫助求職者解答疑問(wèn)和顧慮？

　　如果公司招聘流程要求招聘負(fù)責(zé)人做一輪電話篩選和面試，一個(gè)出色的招聘人員不僅僅會(huì)利用這個(gè)過(guò)程對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)估，也會(huì)借這個(gè)機(jī)會(huì)跟候選人介紹該職位和公司的更多信息。還有一些做招聘的會(huì)采用效率更高的方法，即讓候選人在參加面試之前對(duì)公司進(jìn)行一些研究和了解，以便獲得應(yīng)聘崗位和公司的更全面信息。

　　有工作時(shí)間要求的崗位，招聘者要把這些情況提前如實(shí)的向候選人溝通，這樣才能降低新員工流失，提升業(yè)務(wù)部門(mén)主管對(duì)招聘工作的滿意度。

4.招聘專(zhuān)員是否讓求職候選人對(duì)入職面試、錄用和入職的過(guò)程有合理的期待？

　　招聘過(guò)程從某種角度講也是求職者與招聘人員互相合作的過(guò)程。招聘人員向求職者提供的應(yīng)該是他們所明確知道的信息。當(dāng)招聘過(guò)程和程序有變化并且會(huì)影響到崗位候選人的時(shí)候，人事專(zhuān)員和用人部門(mén)主管應(yīng)該隨時(shí)溝通。招聘面試和入職培訓(xùn)是招聘過(guò)程中非常重要的部分，因?yàn)檫@些過(guò)程會(huì)帶給新員工對(duì)公司的第一印象。公司在這個(gè)階段的任何失誤都會(huì)被員工放大，顯而易見(jiàn)的錯(cuò)誤會(huì)給人造成公司不關(guān)心員工，官僚主義作風(fēng)或者工作效率低下的印象。

5.員工入職以后，招聘專(zhuān)員是否還和他們保持聯(lián)絡(luò)？

　在很多公司，大多數(shù)新員工離職問(wèn)題都發(fā)生在入職后的頭幾個(gè)星期里面。新員工入職后將接觸到許多同事，公司管理層和更多員工，這時(shí)候性格差異和行事風(fēng)格上的矛盾會(huì)逐漸浮出水面，招聘專(zhuān)員與新員工進(jìn)行跟進(jìn)溝通，雖然不能完全避免這些問(wèn)題，但至少能讓HR預(yù)先了解情況，以便用人部門(mén)提早準(zhǔn)備或早想對(duì)策。