企業(yè)人才選拔重在人崗匹配性

發(fā)布于：04-03 文章來源：萬聘網(wǎng)

　在電力企業(yè)里面，觀念、管理思想、管理制度、管理方法的價(jià)值和作用是無法估量的，用得好、用得正確，往往可以使企業(yè)員工具有更高的熱情，發(fā)揮更大的作用。但是現(xiàn)實(shí)中，目前多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的管理往往處在短板子地位上，許多企業(yè)依然沒有充分認(rèn)識(shí)到抓管理的重要。在調(diào)控新政下，今年的電力職場(chǎng)有無新的變化？

　電力企業(yè)招聘可謂是千里挑一，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在黃碩權(quán)看來，企業(yè)在選擇人才方面最看重的是與企業(yè)和崗位的匹配性。沒有最好，只有合適。這在人選素質(zhì)上的體現(xiàn)就是自信、適應(yīng)能力和駕馭復(fù)雜問題的能力，人選有信心才會(huì)有恒心，有適應(yīng)力才會(huì)面對(duì)理想和現(xiàn)實(shí)的落差，有解決問題的能力才是落地的保證。黃碩權(quán)認(rèn)為，2013年地產(chǎn)人才市場(chǎng)是：“亂中有序”，各家企業(yè)都在轉(zhuǎn)型，都在尋找?guī)椭髽I(yè)轉(zhuǎn)型的人才，選人標(biāo)準(zhǔn)不明確，企業(yè)自身基礎(chǔ)不好，人選心態(tài)浮躁等都導(dǎo)致了表面的混亂和無序，但行業(yè)轉(zhuǎn)型和前行的力量是不可逆轉(zhuǎn)的，標(biāo)桿和先驅(qū)的企業(yè)在引領(lǐng)著整個(gè)行業(yè)的發(fā)展，他們是行業(yè)的指南燈，會(huì)逐步澄清人才市場(chǎng)的混亂和無序，逐步走向健康和有序。

　目前，電力行業(yè)人才儲(chǔ)備目前是極度缺乏，且方向和標(biāo)準(zhǔn)都不清晰，這是因?yàn)樯虡I(yè)模式的不斷創(chuàng)新導(dǎo)致人才需求一直在變化，老的模式還未沉淀，新的模式已經(jīng)出現(xiàn)，只能靠行業(yè)引領(lǐng)者的不懈努力和執(zhí)著踐行來沉淀、復(fù)制和推廣，從而形成穩(wěn)定的商業(yè)模式和人才標(biāo)準(zhǔn)。

　作為一個(gè)有歷史使命感的企業(yè)，只要企業(yè)在發(fā)展，人才就永遠(yuǎn)是緊缺的，所以人才緊缺和招聘困難從來不是問題，企業(yè)發(fā)展才是企業(yè)最關(guān)注的，主要從以下三個(gè)方面來均衡企業(yè)發(fā)展和人才緊缺的關(guān)系：

用發(fā)展來留人

　企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展必須是協(xié)調(diào)一致的，如果只用待遇來留人的話，就會(huì)產(chǎn)生一旦遇到更高待遇就會(huì)流失的現(xiàn)象，相互間內(nèi)外攀比式的被動(dòng)提薪，本質(zhì)上是留不住人的，而且人力成本將不可控。采用輪崗、設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)助理、項(xiàng)目等來幫助員工職業(yè)發(fā)展和能力提升，在人力成本可控的前提下有機(jī)地將員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，這樣極大的推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展了，員工的事業(yè)平臺(tái)和待遇空間更大了，也就留住了骨干員工，同時(shí)人才內(nèi)生發(fā)展也形成了穩(wěn)定的不可復(fù)制的人才和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

利益捆綁共同發(fā)展

　在強(qiáng)調(diào)員工能力發(fā)展的同時(shí)，不能忽視利益仍然是第一驅(qū)動(dòng)力，特別是高管和重要崗位骨干，一旦流失對(duì)企業(yè)影響極大，在利益上要形成共同體，榮辱與共，風(fēng)雨同舟。所以，企業(yè)拿出銷售額的千分之五作為獎(jiǎng)金池，重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)核心人員，把大家的利益和公司的利益掛鉤；另外通過正態(tài)分布的績(jī)效考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，形成正向牽引；最后拿出部分在售酒店對(duì)高管進(jìn)行優(yōu)惠折扣銷售捆綁，可3年分期付款從工資中扣除房款，高管分享企業(yè)成功的同時(shí)穩(wěn)定了高管團(tuán)隊(duì)。

有效的退出機(jī)制

　企業(yè)發(fā)展是大浪淘沙式的前進(jìn)，不能因?yàn)槿瞬啪o缺就容忍不合格人員的存在，“正反相生”，有效的退出機(jī)制反而能更大程度的激發(fā)現(xiàn)有人員的積極性和責(zé)任心，在上述實(shí)施了針對(duì)骨干員工和高層團(tuán)隊(duì)的保留措施基礎(chǔ)上，就必須通過嚴(yán)格的績(jī)效考核進(jìn)行精簡(jiǎn)優(yōu)化，實(shí)施嚴(yán)格的試用期考核機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制，即是對(duì)員工負(fù)責(zé)也是對(duì)部門和公司負(fù)責(zé)，每次考核必須有不少于3%的不合格率，同時(shí)高管公開述職也是對(duì)高管的考核機(jī)制。

　企業(yè)為防止中高端人才流失各用奇招，短期激勵(lì)有旅游、年度評(píng)優(yōu)、項(xiàng)目激勵(lì)等，長(zhǎng)期激勵(lì)涵蓋到期權(quán)、住房、汽車獎(jiǎng)勵(lì)等。而對(duì)于很多公司擔(dān)心的人才流動(dòng)問題，企業(yè)如何留住中高層管理者？

中國(guó)電力招聘網(wǎng)職場(chǎng)專家表示，中高層作為一個(gè)特殊群體，他們的需求和普通員工是不一樣的，他們一般需要更大更好的事業(yè)平臺(tái)，有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇空間和職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，而企業(yè)要做的，最重要的是自身發(fā)展方向的正確性和發(fā)展的速度。今后的職業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，行業(yè)在轉(zhuǎn)型，人才也更需要轉(zhuǎn)型才能適應(yīng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型需求，越早有轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷就獲得了適應(yīng)未來的資本和資格，所以一個(gè)明智的職業(yè)經(jīng)理人在轉(zhuǎn)型期應(yīng)把引領(lǐng)未來的產(chǎn)業(yè)趨勢(shì)經(jīng)驗(yàn)作為第一需求。