招聘選拔:企業(yè)為何年后總是缺人?

發(fā)布于：03-22 文章來源：中國建筑招聘網(wǎng)

　　　年后，各個(gè)企業(yè)又步入了“急聘”員工的循環(huán)怪圈，特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)，空崗程度更高，人資高管為了能夠招到人，招聘場地都搬到人員聚集的客運(yùn)站了，在薪酬福利方面，各個(gè)企業(yè)更是紛紛拋出了橄欖枝，如帶薪年假、五險(xiǎn)一金、夫妻房等，但效果似乎不太理想。為什么很多企業(yè)到年后總是缺人？員工到底有沒有忠誠度呢？帶著這些問題，以腦力勞動(dòng)型企業(yè)為例，我們不妨討論一下：

薪酬體系不合理

　　中、小廠家工資水平和福利待遇往往比較低，員工的收入所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于心理預(yù)期。在物價(jià)不斷上漲的今天，企業(yè)讓員工沒有二心是幾乎做不到的。企業(yè)滿足員工的物質(zhì)需要是穩(wěn)定員工的第一步，也可以作為企業(yè)的必須投入，BOSS們?nèi)绻朐谶@點(diǎn)動(dòng)腦筋，他們就想錯(cuò)了，否則會(huì)得不償失，帶來更可怕的多米諾骨牌效應(yīng)。

　　工資發(fā)放不按制度發(fā)放，企業(yè)效益好了，銷售高了，工資就按套路走；而銷售小了，業(yè)務(wù)員即使指標(biāo)完成了，BOSS也會(huì)想各種理由扣工資。這樣的企業(yè)會(huì)走遠(yuǎn)了，我想答案是一定的。

　　大型企業(yè)也不是眾人所向往的天堂，薪酬體系很規(guī)范，但往往是做的有點(diǎn)過了。業(yè)務(wù)人員等級(jí)就有五、六級(jí)，讓業(yè)務(wù)人員怎么面對(duì)，要走完這個(gè)程序，沒有三、四年的時(shí)間是不可能的，這不是玩人嗎？BOSS們太低估員工的智商了，員工工作也會(huì)會(huì)考慮時(shí)間成本的，前景固然美好，消耗的時(shí)間成本高，也是不合適的；薪酬體系指標(biāo)項(xiàng)目也是多如牛毛，如大多企業(yè)推行的KPI考核，項(xiàng)目也是甚多，如品項(xiàng)考核、形象考核、陳列考核、鋪貨率考核等等。KPI考核本質(zhì)也沒有錯(cuò)，但企業(yè)要根據(jù)發(fā)展階段來設(shè)置KPI系數(shù)，系數(shù)過多，就沒有重點(diǎn)，那項(xiàng)指標(biāo)也做不好，一口氣吃個(gè)胖子、拔苗助長的做法是行不通的。“已所不予，勿失于人。”

職業(yè)生涯規(guī)劃

　　職業(yè)生涯規(guī)劃指的是員工可以享受企業(yè)不斷發(fā)展、壯大而帶來的紅利，包括薪酬和職位的 提升。很多中小企業(yè)都是家族性質(zhì)，中、高職位基本都被自己的親信所長期霸占，外來人不被重用，沒有話語權(quán)，更沒有上升空間。在這種環(huán)境下，員工能有積極性 嗎？大型企業(yè)即使有所謂的職業(yè)規(guī)劃，很多都是形同虛投、海市蜃樓，層級(jí)太多，眾多員工基本就沒有機(jī)會(huì)，干部永遠(yuǎn)是干部，小兵永遠(yuǎn)是小兵，因?yàn)?ldquo;不想當(dāng)將軍 的士兵不是好士兵”，士兵看到無望，只能離企業(yè)而去，尋找其它欣賞自己的企業(yè)。

職業(yè)生涯規(guī)劃的前提是創(chuàng)造相對(duì)公平的環(huán)境，“能者上，庸者 下”，讓每個(gè)人通過競爭和努力，所得自我應(yīng)得的回報(bào)，包括職位及薪酬的提升。職業(yè)生涯規(guī)劃不能只停留在文件上，更重要的是落實(shí)下去，做好職位層級(jí)規(guī)劃和相 應(yīng)的崗位說明書及考核細(xì)則，讓員工在競爭中贏得機(jī)會(huì)和時(shí)間，滿足心理預(yù)期，培養(yǎng)員工的歸屬感，營造“家”的感覺，讓員工持續(xù)為企業(yè)效力，而且是心甘情愿 的。這樣的企業(yè)才能留住人才，打造核心競爭力，為企業(yè)發(fā)展不斷注入活力和動(dòng)力。

同床異夢，人心不穩(wěn)

人 是有思想的，也是有追求的，尋求自我價(jià)值體現(xiàn)，獲取最大價(jià)值是每個(gè)人的人生觀。這是準(zhǔn)則和規(guī)律，企業(yè)無法避免。在沒有任何吸引力和理由的前提下，員工是不 會(huì)為你賣命的，員工暫時(shí)的停留，是典型的騎驢找馬的表現(xiàn)，BOSS們還能笑得出來嗎？BOSS們知道過河拆橋，員工就不會(huì)炒你魷魚嗎？答案是一定的。

　 　所以，企業(yè)要避免同床異夢現(xiàn)象，只能通過人性化的管理來實(shí)現(xiàn)。所謂人性化就是以人為本，不斷為員工創(chuàng)造價(jià)值和舞臺(tái)，吹起自我人生的號(hào)角。比如，一些企業(yè) 通過放期權(quán)和股權(quán)，讓員工成為企業(yè)的一員來穩(wěn)定人心，為企業(yè)急而急，想而想；一些企業(yè)通過創(chuàng)立員工家庭資金，定期存入員工指定的家庭賬戶，不定期拜訪員工 家庭，特別是孤守老人，溫暖人心，讓家庭成為員工努力工作的堅(jiān)強(qiáng)后盾。這一點(diǎn)，你學(xué)不會(huì)？

企業(yè)總是缺人，BOSS們要想一想了，如企業(yè)還停留在原地，固步自封，不創(chuàng)新，不改革，障礙依在，這種悲劇只會(huì)輪流上演，危及企業(yè)生命，BOSS們，不要怪童鞋們沒有提醒你。

工作環(huán)境比較惡劣

　環(huán)境能改變?nèi)?，也能影響人。在霧霾天氣籠罩下的城市里生活，人們的健康指數(shù)肯定會(huì)下降；在鳥語花香、天然氧吧覆蓋下的生態(tài)鄉(xiāng)村生活，吃著粗茶淡飯，人們也會(huì)長命百歲。工作環(huán)境也是一樣道理。

　　中小型企業(yè)不太注重工作環(huán)境的塑造，包括學(xué)習(xí)環(huán)境和競爭環(huán)境、生活環(huán)境。學(xué)習(xí)環(huán)境需要BOSS們以身作則，不是在墻上掛個(gè)條幅就完事了，要落到實(shí)處，注重書籍理論和經(jīng)驗(yàn)分享學(xué)習(xí)，帶動(dòng)部門負(fù)責(zé)人營造良好的學(xué)習(xí)氣氛，讓員工有充電的機(jī)會(huì)，提升自我素質(zhì)和能力，適應(yīng)不斷發(fā)展的外部環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)干部要傳幫帶，積極幫助員工成長，幫員工尋找最佳解決方案，豐富員工的業(yè)務(wù)水平。“以靜制動(dòng)”不是說要裹足不前，而是行為要形成某種固定形態(tài)，形成風(fēng)氣，以不變應(yīng)萬變。

　　競爭環(huán)境是企業(yè)要營造一種積極向上的競爭氣氛，但不是制定繁重的任務(wù)目標(biāo)來“壓力山在”，而是員工之間要形成競爭常態(tài)，以落后為恥，相互學(xué)習(xí)，追求共同進(jìn)步。企業(yè)要形成濃烈的競爭環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)干部要引導(dǎo)員工不斷進(jìn)步，設(shè)置合理的獎(jiǎng)勵(lì)措施，勇于創(chuàng)新，否定舊、老、陳思路，讓思想者脫穎而出，共同享受競爭帶來的紅利?，F(xiàn)實(shí)很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部不作為，沒有合理的管理工具管理員工，也沒有標(biāo)榜示范引導(dǎo)員工，就象放羊，自由發(fā)揮，老員工變成了老油條，進(jìn)而影響新員工，溫水煮青蛙，沒有絲毫斗志。這樣的環(huán)境，企業(yè)能成功嗎？人在這種環(huán)境下，就像吸良了鴉片，失去了理性和勇氣。

　　生活環(huán)境差直接影響工作效率，別人如是說的“只要心態(tài)，上集市也以看書”的看法是瞎扯淡。經(jīng)常出差的銷售人員也許比較有同感，企業(yè)為了降低費(fèi)用，差旅費(fèi)比較低，逼迫員工住所謂的家庭旅館，環(huán)境差、亂、臟，安全不說，影響睡覺質(zhì)量，第二天起來能干好活嗎？個(gè)別的大企業(yè)做的就比較到位，要求出差人員必須住快捷酒店或高中檔酒店，環(huán)境好，也代表員工的形象和企業(yè)勢力，如客戶去找你談生意，環(huán)境不好，你的生意會(huì)成功嗎？企業(yè)應(yīng)該為員工努力創(chuàng)造良好的生活環(huán)境，包括娛樂、情感歸屬、硬性設(shè)施等等，員工是人，BOSS們不把員工當(dāng)人看，員工會(huì)為你賣命嗎？企業(yè)的核心競爭力其實(shí)就是人。還記得中國From EMKT.com.cn知名餐飲海底撈是怎么做的嗎，為什么“海底撈，你永遠(yuǎn)學(xué)不會(huì)”。