300強企業(yè)基層員工有效招聘

發(fā)布于：03-26 文章來源：萬聘網(wǎng)

基層員工招聘在您所在的物流企業(yè)招聘工作中占據(jù)什么樣的比重？

　生產制造，物流企業(yè)中，70%是基層操作工，20%是普通文員，10%是管理團隊。這個也是企業(yè)的招聘比重。所以所有基層員工加起來占比應該是90%.這里主要講基層操作工的招聘。

在招聘工作中，你們是如何確定招聘基層員工的要求？

第一，業(yè)務量。根據(jù)公司各個崗位和業(yè)務量的占比以及線性關系來確定；

第二，流失率。要保持基層人數(shù)的穩(wěn)定性；

第三，儲備數(shù)。這個和第二點不一樣，這個為了保證某個特殊階段，公司業(yè)務量高峰期，需要人員的話可以臨時增加。

物流企業(yè)基層員工數(shù)量比較龐大，在篩選基層員工的時候都有哪些要求？

　物流企業(yè)，基層員工主要是操作工，主要有幾個硬性規(guī)定：1、文化水平；2、年齡；3、體力；4、吃苦耐勞度。因為是基層崗位，涉及的技術含量比較低，其他就沒什么要求，最重要的就是體力好能搬貨。

現(xiàn)在基層操作工是大多數(shù)勞動密集型行業(yè)最難招聘的崗位，不像其他企業(yè)，最難招的是高層。在物流企業(yè)，如果誰能解決基層員工的招聘問題，補上缺口，這個HR就是水平很高的人。

物流行業(yè)的基層員工對薪酬會比較關注，在薪酬談判方面是如何去做的？

　他們對薪酬非常關注，應該得到的每一分錢，都不能少。流動性也非常大，只要其他公司給的薪酬高幾十元，都可能跳槽過去。

　薪酬談判方面：第一就是要確定好薪酬的計算標準。詳細的和他們說清楚；第二就是開展內部介紹，內部介紹能有效挽留人員，有時候雖然工資比其他同行低一點，但他們因為有熟人在公司，也不會跳槽。

物流企業(yè)在招基層員工的時候主要還有哪些難點？

第一、人員缺少，勞動力都不愿意來沿海，生活成本比較高。

第二、離職率太高，流動性大。

公司對難點的應對方法？

1、內部推薦，重獎推薦人。如每推薦一個，獎勵500元；

2、在偏遠地區(qū)的勞動力輸出地建立合作單位，由他們直接輸送員工；

3、和學校合作，建立實習基地。

4、廣招聘，報紙\廣告\網(wǎng)站等，到處撒網(wǎng)；

5、留住員工，采取各種福利措施或者吸引政策留人。

這些在短期內都可以緩解基層員工難招難留的問題，但這并不是解決問題的辦法。從公司長遠發(fā)展來看，企業(yè)應該如何應對？

　公司問題分為戰(zhàn)略問題和執(zhí)行問題，而執(zhí)行問題最根本的執(zhí)行者就是基層員工。很多企業(yè)對基層員工不重視，甚至忽視，這個很嚴重的問題。對勞動密集型企業(yè)，基層員工的穩(wěn)定和熟練程度決定了企業(yè)的發(fā)展以及利潤的來源。

　目前來說，基層員工招聘難度越來越大，越來越難管理。因為90后步入職場，不太愿意做太累太苦的活，即使愿意，也有太多的想法。這逼迫企業(yè)需要轉型。我理解轉型只有兩條路：

1、去海外成本低的地方，建立生產基地；

2、就是學習富士康，使用機械設備代替人工。

否則企業(yè)無論怎樣，都是死路一條。

　 如果說基層員工管理，第一階段是招人階段，后來發(fā)展到目前的第二階段：留人階段，那么企業(yè)馬上就要走入基層員工管理的第三階段：基層員工權益的保護。隨著 勞動合同法修正案的實施，對基層員工形成了更好的法律保護。企業(yè)需要重視基層員工權益的保護，而不能僅僅停留在招人和留人階段了。這個對企業(yè)是非常大的 挑戰(zhàn)。