企業(yè)甄選人才的經(jīng)驗分享

發(fā)布于：03-25 文章來源：萬聘網(wǎng)

招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與世界性管理難題。譚老師表示，選擇人才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。但是，選人同時具有無窮無盡的風(fēng)險，一旦選擇不當(dāng)，企業(yè)將需對新員工花費更多的培訓(xùn)費用和時間;或新聘員工潛力小，可培養(yǎng)性差;或使用價值小，人力成本高于人力價格。因此招聘風(fēng)險也堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險。

從應(yīng)聘者的一些表面條件，如學(xué)歷、經(jīng)歷和資歷等東西來判斷，而像潛力、價值觀等軟性的東西往往很難通過一兩次的面試測試出來。人力資源部在招聘中的職責(zé)：要選擇什么樣的人？樂載兵表示，對于不同的企業(yè)而言，人才的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。

同一企業(yè)，在發(fā)展的不同階段，對于人才概念的理解也是不同的。中國建筑人才網(wǎng)招聘顧問表示在企業(yè)招聘過程中，面試是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。 面試結(jié)果是否準(zhǔn)確，很大程度上取決于主試人員的素質(zhì)與能力。一般來說，主試人員由直線部門，即具體用人部門和人力資源部門組成。

某民營企業(yè)的董事長不止一次地抱怨，說招聘過來的新員工往往試用期沒過，就紛紛辭職了，而空降過來的高層管理人員，往往合同期未過，有的人就開始“腳底抹油——開溜”，自己投入的大量培養(yǎng)費用白白地打了水漂。

而另外一個情形是，一些到中小企業(yè)任職的營銷經(jīng)理人也說由于一些中小企業(yè)用人機制的不規(guī)范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯親，無用武之地等，自己不得不另尋出路，最終造成雙虧的結(jié)局。

中國建筑人才網(wǎng)招聘顧問表示案例中中小企業(yè)以及職業(yè)經(jīng)理人都面臨著選擇的錯位。一方面是企業(yè)找不到合適的人，或者是招到了留不住;另外一方面，則是職業(yè)經(jīng)理人無“高枝”“可棲”，無施展平臺。這對雙方來講，不能不說是一種遺憾。那么如何才能做到全面衡量和擇優(yōu)選拔則是大家關(guān)注的焦點，對于這個問題，許多大企業(yè)、大財團都在致力于探討一個富有成效的辦法。應(yīng)該如何甄選和任用人才呢?中國建筑人才網(wǎng)招聘顧問總結(jié)以下經(jīng)驗：

用人，心態(tài)是第一位的

作為中小企業(yè)的老板，用人必須要打破一個誤區(qū)，即不要過于短視，而要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。“十年樹木，百年樹人”，因此，不要指望人員招進來，馬上就能夠按照企業(yè)的要求去工作，就能很快產(chǎn)生效益。

畢竟，不論是哪類人才，到了企業(yè)之后，都要經(jīng)過企業(yè)的“雕琢”和“洗禮”，讓他變?yōu)槠髽I(yè)的有用人才，這樣才能更好地人盡其用。中小企業(yè)之所以招的人留不住，往往跟企業(yè)沒有對人才這棵“木材”進行“修剪”有很大的關(guān)系。

中小企業(yè)，要選擇適合自己的人才

中小企業(yè)在選人、用人時，很多都存在“貪大求全”、追求虛榮的誤區(qū)，總是把學(xué)歷、經(jīng)歷、年齡、性別甚至容貌等列為首選或者必選。這其實是一種怪圈。

很多中小企業(yè)，往往不顧企業(yè)自身實際，到人才市場招聘，動輒就是“國家重點院校畢業(yè)，本科或者研究生學(xué)歷，工作X年以上……”，等到企業(yè)把符合條件的所謂“人才”招聘到企業(yè)之后，才發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷的，不見得有高水平，長的好的，不一定能力強。

而自己為了招聘這些人才而卻付出了很高的代價，于是，很多人才就成為了企業(yè)的“花瓶”，并且，由于種種因素，這些“花瓶”會慢慢減少，以至企業(yè)很受傷——花了錢，而卻沒有起到應(yīng)有的作用。

創(chuàng)導(dǎo)一種公開、公平、公正的用人環(huán)境

很多中小企業(yè)只所以留不住人，跟缺乏舒心而讓人愉快的良好用人環(huán)境有很大的關(guān)系。一些中小企業(yè)也知道人才對于企業(yè)的重要作用，但卻由于忽略細(xì)節(jié)，導(dǎo)致新員工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已經(jīng)走了，而很多老板往往還丈二和尚摸不著頭腦，“我出的薪水在行業(yè)里不低啊，為什么他走了呢?”，殊不知，不公平的待遇是導(dǎo)致經(jīng)理人與企業(yè)“離婚”的根本原因。

搭建“人盡其才”的用人平臺

中小企業(yè)相比于大企業(yè)，平臺和機會的吸引力稍顯劣勢，因此，要想更好地留人，讓他們更好地發(fā)揮聰明才智，給其搭建施展空間的平臺至關(guān)重要。其實，對于中小企業(yè)來講，老板更多地要扮演一個“導(dǎo)演”的作用，你把各種舞臺道具、場地、角色分配等籌備好，至于如何唱戲和表演，那是職業(yè)經(jīng)理人的事情。

總之，中小企業(yè)的選人、用人，與規(guī)模實力強大的企業(yè)集團有很大的不同，作為中小企業(yè)，一定要結(jié)合自己的企業(yè)實際，用戰(zhàn)略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環(huán)境，構(gòu)建公平、公正的用人機制，用自己獨有的企業(yè)資源留住人才，只有擁有了人才，中小企業(yè)才能走的更遠(yuǎn)，做的更強，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競爭狀態(tài)下，立于不敗之地。