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績效考核失敗的3個“不到位”原因

發(fā)布于:03-17

  1、激發(fā)員工高敬業(yè)度的不是薪酬、獎金,而是企業(yè)文化;

  2、決定薪酬高低的不是能力,而是當下價值與未來價值;

  3、制約個人職業(yè)發(fā)展的不是公司、上司,而是自己的目標與信念;

  4、吸引員工攜手面向未來的不是股權(quán)、事業(yè)驅(qū)動,而是使命與責任。

  【績效管理的4大角色分工】

 ?、倨髽I(yè)老總:績效管理的支持者和推動者;

 ?、贖R經(jīng)理:績效管理的組織者和咨詢專家;

 ?、壑本€經(jīng)理:績效管理執(zhí)行者和反饋者,執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度,并將執(zhí)行過程中遇到的問題反饋給人力資源部;

 ?、軉T工:績效管理的主人,擁有并產(chǎn)生績效。

  【績效考核失敗的3個“不到位”原因】

  1、指標設計不到位,過高或過低。指標必須具備導向性,依據(jù)崗位職責并參照公司整體目標分解而成;

  2、考評不到位,實施"統(tǒng)考",未做到"層級考評";

  3、結(jié)果運用不到位,未與薪酬、培訓及職業(yè)規(guī)劃、晉升等人事政策掛鉤。

  【HR的七大無奈】

  1、凡是人的問題,都是人力資源部的問題;

  2、效益不好,先砍掉培訓預算;

  3、離職率高,是因工資低,對手挖;

  4、業(yè)務忙死了,還搞什么培訓!

  5、缺人,明兒給我弄幾個。人多,明兒辭退幾個。

  6、這人不順眼,退回人事部;

  7、為何他漲工資(任命),我不漲(任命)。


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