1、激發(fā)員工高敬業(yè)度的不是薪酬、獎金,而是企業(yè)文化;
2、決定薪酬高低的不是能力,而是當下價值與未來價值;
3、制約個人職業(yè)發(fā)展的不是公司、上司,而是自己的目標與信念;
4、吸引員工攜手面向未來的不是股權(quán)、事業(yè)驅(qū)動,而是使命與責任。
【績效管理的4大角色分工】
?、倨髽I(yè)老總:績效管理的支持者和推動者;
?、贖R經(jīng)理:績效管理的組織者和咨詢專家;
?、壑本€經(jīng)理:績效管理執(zhí)行者和反饋者,執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度,并將執(zhí)行過程中遇到的問題反饋給人力資源部;
?、軉T工:績效管理的主人,擁有并產(chǎn)生績效。
【績效考核失敗的3個“不到位”原因】
1、指標設計不到位,過高或過低。指標必須具備導向性,依據(jù)崗位職責并參照公司整體目標分解而成;
2、考評不到位,實施"統(tǒng)考",未做到"層級考評";
3、結(jié)果運用不到位,未與薪酬、培訓及職業(yè)規(guī)劃、晉升等人事政策掛鉤。
【HR的七大無奈】
1、凡是人的問題,都是人力資源部的問題;
2、效益不好,先砍掉培訓預算;
3、離職率高,是因工資低,對手挖;
4、業(yè)務忙死了,還搞什么培訓!
5、缺人,明兒給我弄幾個。人多,明兒辭退幾個。
6、這人不順眼,退回人事部;
7、為何他漲工資(任命),我不漲(任命)。