如何進(jìn)行績(jī)效考核？

發(fā)布于：03-11

　　【導(dǎo)讀】員工績(jī)效考核計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)息息相關(guān)，明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的目標(biāo)值、績(jī)效評(píng)估周期等內(nèi)容，并將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)及員工能力發(fā)展。

　　一．制定員工績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容

　　1、被評(píng)估者信息：職位信息、工號(hào)、員工姓名、薪酬等級(jí)、績(jī)效與薪酬的對(duì)接關(guān)系等內(nèi)容。

　　2、員工績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容：包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（GS）兩大部分。

　　3、權(quán)重：列出按績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容劃分的指標(biāo)權(quán)重，體現(xiàn)員工工作的可衡量性及對(duì)公司整體績(jī)效的影響程度，KPI跟GS的權(quán)重合計(jì)100%。

　　4、目標(biāo)值的設(shè)定：實(shí)踐中，很多企業(yè)采用對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績(jī)效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系。對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定的績(jī)效評(píng)估則主要按照工作目標(biāo)設(shè)定中制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開展。

　　5、指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效評(píng)估表中的KPI和GS單項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則。

　　6、周期：根據(jù)所處的職級(jí)和工作性質(zhì)的不同，可以按照月度、季度、年度為周期來(lái)實(shí)施績(jī)效評(píng)估。

　　二．制定員工績(jī)效計(jì)劃的步驟

　　1、梳理職位職責(zé)

　　通過(guò)工作分析的各種方法，梳理職位的主要職責(zé)。職位工作職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，制定員工績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)。然后從職責(zé)中提倆關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　2、提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

　　根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)績(jī)計(jì)劃、流程、部門職責(zé)、職位工作職責(zé)的要求，為被評(píng)估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由各級(jí)經(jīng)理根據(jù)直接下級(jí)的關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門與下級(jí)的關(guān)鍵工作職責(zé)，跟下屬溝通確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量通常控制在4~7個(gè)為宜。

　　3、工作目標(biāo)設(shè)定（GS）

　　職能支持部門，基層員工難以用量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)衡量的，比如。我們可以把一些具有長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)設(shè)定評(píng)估中來(lái)，作為對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的一種重要補(bǔ)充和完善。

　　在工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)需要注意以下問(wèn)題：

　　與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選擇遵循同樣的原則，側(cè)重不易衡量的績(jī)效成果領(lǐng)域。作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充，不能和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)。只選擇對(duì)公司價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作內(nèi)容。

　　工作目標(biāo)設(shè)定一般控制在3~5個(gè)為宜

　　4、設(shè)計(jì)權(quán)重

　　權(quán)重是績(jī)效指標(biāo)體系的重要組成部分，通過(guò)對(duì)每個(gè)被評(píng)估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定及各項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重。權(quán)重確定的方法為：

　　1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定兩者之間的權(quán)重分配

　　對(duì)高層管理人員，績(jī)效計(jì)劃中只有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不設(shè)工作目標(biāo)完成效果。而管理職能部門，如人力資源部、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等，通常要設(shè)計(jì)工作目標(biāo)績(jī)效評(píng)估。

　　2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定

　　在設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：一些通用類指標(biāo)，如“客戶滿意度、部門預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行情況、部門員工流失率”等指標(biāo)，在各部門所占權(quán)重應(yīng)保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5%，否則對(duì)綜合績(jī)效的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)權(quán)重的輕重緩急，指標(biāo)之間的權(quán)重以5%線形增減。

　　3）工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重的確定

　　工作目標(biāo)設(shè)定績(jī)效評(píng)估是獨(dú)立于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估的不同的評(píng)估方法，其各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重之和為100%。

　　5、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定的目標(biāo)值

　　績(jī)效計(jì)劃中的指標(biāo)值是用來(lái)衡量被評(píng)估者工作是否達(dá)到公司發(fā)展的參照標(biāo)準(zhǔn)，它由評(píng)估者和被評(píng)估者雙方共同商定確立。

　　而工作目標(biāo)完成效果評(píng)估，其衡量標(biāo)準(zhǔn)往往更多應(yīng)用于基層工作人員與管理支持部門，應(yīng)用于對(duì)工作過(guò)程的衡量，因此與工作目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容密切相關(guān)，主要通過(guò)經(jīng)理人與員工之間的溝通來(lái)完成。

　　6、指標(biāo)審核

　　績(jī)效計(jì)劃中的指標(biāo)審核，主要是要從橫向和縱向兩個(gè)方面檢查指標(biāo)設(shè)計(jì)是否具有一致性。從橫向上，檢查相同部門、職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)績(jī)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，檢查各上級(jí)的考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　三.績(jī)效考核的遵循原則

　　1、公開性：績(jī)效考核的流程、程序、方法、標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間進(jìn)度等。

　　2、定期化和制度化：將績(jī)效考核定期化、制度化，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績(jī)效問(wèn)題，提出解決的方法和措施。

　　3、定量化與定性化：職能部門和經(jīng)營(yíng)部門的考核指標(biāo)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同分別確定為定性或定量的指標(biāo)，定性指標(biāo)也要設(shè)定量化的方法。

　　4、 結(jié)果導(dǎo)向與過(guò)程控制：績(jī)效考核以工作結(jié)果為導(dǎo)向，體現(xiàn)工作的實(shí)際成果，同時(shí)要加強(qiáng)過(guò)程控制，以有效保障工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

　　5、開放溝通：在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，評(píng)估者和被評(píng)估者都要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者。

　　四、佐證資料

　　被考核部門必須按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)提供文字、圖表、票單、圖像或視頻資料以佐證計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果，如涉及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，由財(cái)務(wù)部提供經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；資料不完整將根據(jù)提供的資料的程度酌情扣分，不能提供佐證資料的，一律不得分。

　　五、配合

　　因其他部門未完成上一環(huán)節(jié)計(jì)劃工作導(dǎo)致本部門無(wú)法進(jìn)行的工作事項(xiàng)，此項(xiàng)工作不得分，其所占分值及權(quán)重按比率分配到其他工作事項(xiàng)中。對(duì)上一環(huán)節(jié)未按照計(jì)劃時(shí)間完成導(dǎo)致影響下一環(huán)節(jié)工作的，除扣除計(jì)劃分值外，根據(jù)對(duì)公司整體工作的影響程度按照計(jì)劃分值的2-3倍進(jìn)行處罰。

　　關(guān)聯(lián)工作如未完成，所有關(guān)聯(lián)部門均不得分。

　　六、績(jī)效面談

　　直接上級(jí)在與下屬要進(jìn)行一對(duì)一的面談，員工也可以提出與直接上級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談不同于一般談話，直接上級(jí)及員工均應(yīng)在績(jī)效面談前按其內(nèi)容要求做好準(zhǔn)備?？?jī)效面談要形成詳細(xì)的績(jī)效面談?dòng)涗洝?br />
　　七、申訴

　　為了保證考核的公正性，防止績(jī)效評(píng)估的疏漏，也為工作中的不同意見設(shè)置一個(gè)正常的解決渠道，避免不必要的誤解和損失，公司設(shè)立申訴制度。如員工對(duì)上級(jí)給自己的績(jī)效評(píng)估結(jié)果有不同看法，雙方又無(wú)法達(dá)成一致，員工有權(quán)越級(jí)提出申訴。