評(píng)估實(shí)施容易走入一些的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在：

（1）寬嚴(yán)不穩(wěn)定：不同評(píng)估者之間常有寬嚴(yán)尺度把握不平衡，因此，需要對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，使其做到按指標(biāo)的評(píng)判。

（2）趨中傾向嚴(yán)重：評(píng)估結(jié)果大多是既不十分優(yōu)秀也不特別低下，往往將結(jié)論置中等或中等偏上水平。人員相互間的真實(shí)差距被掩飾，使評(píng)估的價(jià)值得不到體現(xiàn)。

（3）形式主義傾向：相當(dāng)一部分評(píng)估（如員工年終評(píng)估）帶有明顯的形式主義傾向，評(píng)估結(jié)論模糊，難以與其他管理職能（如獎(jiǎng)勵(lì)、分配）聯(lián)結(jié)兌現(xiàn)。

（4）暗箱操作：評(píng)估常常在領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行，使下屬不了解評(píng)判意見(jiàn)，評(píng)估結(jié)論也未能與下屬溝通。

（5）暈輪效應(yīng)：又稱光環(huán)效應(yīng)（HaloEffect）。評(píng)估者如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者作出客觀正確的評(píng)估。

（6）首因效應(yīng)：根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，評(píng)估者往往對(duì)“第一印象”記憶較深，從而使評(píng)估結(jié)果不能反映被評(píng)估者的真實(shí)情況。

（6）定勢(shì)效應(yīng)：是指人們根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式，在頭腦中形成對(duì)人或事物不正確的看法。

（7）重評(píng)估輕改進(jìn)：沒(méi)有將績(jī)效評(píng)估放在績(jī)效管理的體系中考慮，孤立地看待評(píng)估，因此不能夠重視評(píng)估前期與后期的相關(guān)工作。

為了避免這些問(wèn)題，要盡是做到下面幾點(diǎn)：

（1）主觀評(píng)判應(yīng)以量化數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，最大限度地避免干擾。

（2）對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)估，而不是只是籠統(tǒng)評(píng)估。

（3）評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上，而不要太過(guò)注重其他方面。

（4）在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評(píng)估者對(duì)這些用詞不同的理解。

（5）一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工，以免評(píng)估先后緊或前緊后松，有失公允。

（6）對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

（7）充分認(rèn)識(shí)并做好評(píng)估與其它管理環(huán)節(jié)的銜接。評(píng)估者應(yīng)依據(jù)評(píng)估結(jié)果反饋，有針對(duì)性地對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)估指導(dǎo)談話，制定今后工作改進(jìn)的方案。