五、績(jī)效計(jì)劃制定

發(fā)布于：02-23 文章來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

確定績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)，制定績(jī)效合同后，我們需要制定績(jī)效計(jì)劃來(lái)支持績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這時(shí)需要管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的事件、責(zé)任人、時(shí)間、方法、過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行溝通，以保證績(jī)效目標(biāo)得以落實(shí)。

（1）支持績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效目標(biāo)是結(jié)果，績(jī)效計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的有效支撐，績(jī)效計(jì)劃規(guī)劃一一個(gè)個(gè)關(guān)鍵任務(wù)。只有在每個(gè)關(guān)鍵任務(wù)都有效完成的情況之下，目標(biāo)才可能順利達(dá)成，如果過(guò)程事件沒(méi)有達(dá)成的話，結(jié)果自然也不能有效達(dá)成。

對(duì)一個(gè)部門來(lái)講，有很多個(gè)崗位，目標(biāo)必須要轉(zhuǎn)換為每個(gè)崗位可執(zhí)行的績(jī)效任務(wù)才有意義，單純地對(duì)所有員工談?wù)摽?jī)效目標(biāo)是沒(méi)有任何意義的。

每一個(gè)績(jī)效目標(biāo)，我們都可以從某一個(gè)視角把它轉(zhuǎn)換為幾十個(gè)甚至是上百個(gè)績(jī)效事件，但并非績(jī)效事件越多越好，有些績(jī)效事件是非常簡(jiǎn)單的，沒(méi)有太大的意義和貢獻(xiàn)價(jià)值，績(jī)效目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)往往是由少數(shù)幾個(gè)關(guān)鍵的績(jī)效事件決定的，所以我們需要對(duì)眾多的績(jī)效事件進(jìn)行分析、判斷和取舍，最終選擇到那些對(duì)績(jī)效目標(biāo)真正有價(jià)值的關(guān)鍵績(jī)效事件。

（2）績(jī)效任務(wù)完成的時(shí)間

所有的績(jī)效目標(biāo)都是有時(shí)間要求的，作為支持績(jī)效目標(biāo)的績(jī)效任務(wù)，部門需要進(jìn)行有效的時(shí)間規(guī)劃，將各個(gè)績(jī)效事件分布到員工日常的工作過(guò)程中，確?？?jī)效事件在時(shí)間緯度上能有效支持到績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

大多數(shù)企業(yè)對(duì)部門的績(jī)效考核周期是季度，對(duì)員工的考核周期是月度，作為一個(gè)相對(duì)比較長(zhǎng)的績(jī)效周期，部門需要將各個(gè)績(jī)效事件有效地分布到各個(gè)更短的績(jī)效周期中。

（3）確定每一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)的負(fù)責(zé)人

針對(duì)部門所有的績(jī)效目標(biāo)，在確定了績(jī)效事件后，需要對(duì)這些績(jī)效事件進(jìn)行責(zé)任分解，即將這些績(jī)效事件劃分到不同的崗位上去。有些績(jī)效事件需要多個(gè)崗位共同來(lái)負(fù)責(zé)，而有些績(jī)效事件只要一個(gè)崗位來(lái)負(fù)責(zé)就可以了。

確定績(jī)效事件由誰(shuí)負(fù)責(zé)的基本判斷標(biāo)準(zhǔn)是崗位職責(zé)，但有些績(jī)效事件通過(guò)崗位職責(zé)是判斷不了的，特別是那些超越了部門職能和崗位職責(zé)的一些為戰(zhàn)略服務(wù)的新的績(jī)效事件和成長(zhǎng)型的績(jī)效事件。對(duì)這種績(jī)效事件，需要部門負(fù)責(zé)人通過(guò)調(diào)動(dòng)內(nèi)部資源來(lái)進(jìn)行分工與協(xié)作，確保這些績(jī)效事件的有效實(shí)現(xiàn)。

在這里需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是，并非所有的崗位都一定有績(jī)效事件。

（4）每一個(gè)績(jī)效事件如何評(píng)價(jià)

在完成績(jī)效事件的時(shí)間、責(zé)任規(guī)劃后，還要解決每個(gè)績(jī)效事件如何進(jìn)行評(píng)價(jià)的問(wèn)題，那就是選擇什么樣的考核方法的問(wèn)題。常用的考核方法包括上面提升的一些方法。

【示例4－15】　東方機(jī)械的人事部績(jī)效計(jì)劃

東方機(jī)械在制定各部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)后，再制定了實(shí)施目標(biāo)的績(jī)效計(jì)劃。其人事部部門績(jī)效計(jì)劃如下：

表4－12　東方機(jī)械的人事部績(jī)效計(jì)劃

指標(biāo)項(xiàng)基本措施實(shí)施計(jì)劃開(kāi)始時(shí)間結(jié)束時(shí)間負(fù)責(zé)人資源估計(jì)

（1）核心員工非正常離職率

（2）核心員工平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)建立和完善核心員工管理體系建立核心員工標(biāo)準(zhǔn)1月1月人事經(jīng)理

識(shí)別公司核心員工1月1月人事經(jīng)理

建立核心員工檔案1月2月培訓(xùn)主管

建立核心員工激勵(lì)體系（福利、溝通、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等）1月3月勞資主管

結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃，量身定做核心員工培訓(xùn)規(guī)劃，并保證實(shí)施1月3月培訓(xùn)主管

（3）營(yíng)銷人員平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)執(zhí)行和完善公司培訓(xùn)管理體系結(jié)合營(yíng)銷人員年度考核結(jié)果，識(shí)別培訓(xùn)需求1月2月培訓(xùn)主管

編制營(yíng)銷人員年度培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)營(yíng)銷部門確認(rèn)1月1月培訓(xùn)主管

按計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)1月12月培訓(xùn)主管

（4）人才儲(chǔ)備方案通過(guò)公司批準(zhǔn)時(shí)間建立人才儲(chǔ)備方案2006年人力資源盤點(diǎn)1月1月調(diào)配主管

結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，建立梯隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)，劃分人才梯隊(duì)1月2月調(diào)配主管

建立人才梯隊(duì)管理方案1月3月調(diào)配主管

實(shí)施人才梯隊(duì)管理方案4月12月調(diào)配主管

2006年人力資源盤點(diǎn)12月12月調(diào)配主管

（5）新組織定編方案完成時(shí)間 對(duì)公司招聘體系評(píng)估對(duì)公司招聘體系評(píng)估1月2月勞資主管

（6）招聘計(jì)劃達(dá)成率

（7）招聘合格率完善招聘管理體系制定新組織部門和崗位定編標(biāo)準(zhǔn)1月3月勞資主管

制定年度和月度招聘計(jì)劃1月12月勞資主管

拓寬招聘渠道，采取網(wǎng)絡(luò)招聘等多種招聘形式1月12月勞資主管

完善招聘流程4月6月勞資主管

建立招聘考核試題庫(kù)7月9月勞資主管

員工試用期跟蹤與評(píng)估機(jī)制7月9月培訓(xùn)主管

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