三、我國績效管理的四個(gè)發(fā)展階段

發(fā)布于：02-23 文章來源：互聯(lián)網(wǎng)

由于我國在1970年末才進(jìn)行市場(chǎng)體制改革，市場(chǎng)體系建立比較晚，從而導(dǎo)致我國人力資源管理理論與實(shí)踐發(fā)展也比較晚。我國人力資源管理體系大部分是引進(jìn)國外發(fā)達(dá)國家理論的建立起來的，但隨著市場(chǎng)體制的機(jī)制的成熟和完善，我國的人力資源管理發(fā)展很快。就績效管理來說，近年來發(fā)展相當(dāng)迅速，回顧我國績效管理的歷史，大致可以分為人事考核、績效考核、績效管理和戰(zhàn)略績效管理四個(gè)發(fā)展階段。

1．第一代績效管理：人事考核

在1997年以前，我國大部分企業(yè)實(shí)行的是人事考核。人事考核的主要內(nèi)容主要分為三個(gè)方面：工作態(tài)度考核、工作能力考核和工作業(yè)績考核。在人事考核中，業(yè)績考核不是考核的主要方面，人事考核主要是以人為中心，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的品格或特征的評(píng)估。“德、能、勤、績”是人事考核的高度概括，在人事考核中，德是第一位的，其次是能、勤，最后才是績。人事考核更多是定性指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)模糊，主觀性強(qiáng)，考核的公平性、精確性差，往往受考核者的喜好、心情而定。從考核機(jī)構(gòu)看，人事考核的考核者主要以人事部門為主，被考核者的上級(jí)主管一般考核權(quán)力較少?，F(xiàn)在除了部分國有企業(yè)、偏遠(yuǎn)落后地區(qū)還采用人事考核之外，已經(jīng)很少企業(yè)單獨(dú)采用這種績效管理模式。

2．第二代績效管理：績效考核

1998年以后，我國經(jīng)濟(jì)與國際進(jìn)一步接軌，迫于全球企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，我國企業(yè)逐步從人事考核邁入績效考核階段?？冃Э己瞬辉僖匀藶橹行模且怨ぷ鳛橹行?，績效考核比較強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)、工作事項(xiàng)的考核，而對(duì)人的品德、態(tài)度、能力的考核已經(jīng)退居將要地位。

績效考核強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果，對(duì)工作任務(wù)、工作事項(xiàng)要分出好壞，并強(qiáng)調(diào)對(duì)績效結(jié)果的運(yùn)用，對(duì)高績效給予薪酬、提升等獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)差績效給予適當(dāng)?shù)膽土P。從考核機(jī)構(gòu)看，考核者已經(jīng)由原來的人事部門轉(zhuǎn)移至上級(jí)主管。績效考核比較偏重于事后獎(jiǎng)懲，而忽視績效溝通、改進(jìn)，經(jīng)過幾年的實(shí)踐，弊端逐步顯現(xiàn)。

3．第三代績效管理：績效管理

2002年以后，經(jīng)過幾年的績效考核實(shí)踐，我國不少企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到績效考核的弊端。在國外發(fā)達(dá)國家一些先進(jìn)績效理論的指引下，我國部分企業(yè)逐步引入績效管理體系，我國企業(yè)逐步從績效考核邁入績效管理階段。績效管理的重點(diǎn)不再是工作任務(wù)，而是工作目標(biāo)，是基于工作職責(zé)提煉的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。

績效管理是一個(gè)循環(huán)體系，它以績效目標(biāo)為中心，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的引導(dǎo)作用，強(qiáng)調(diào)績效輔導(dǎo)、溝通與反饋，并強(qiáng)調(diào)績效的進(jìn)一步改進(jìn)?？冃Ч芾硗苿?dòng)員工在目標(biāo)指引下自我管理，形成自我激勵(lì)和約束機(jī)制，不斷提高工作效率，提高自我績效，從而提高企業(yè)績效?，F(xiàn)在，更多的企業(yè)正在加入到建設(shè)企業(yè)績效管理體系的隊(duì)伍中來。在績效管理階段，績效管理已經(jīng)成為每一個(gè)管理者的核心工作。

嚴(yán)格來講，人事考核和績效管理都不是績效管理。許多企業(yè)都在講績效管理，其實(shí)他們做的是績效考核。這些企業(yè)把績效考核誤認(rèn)為績效管理，績效管理與績效考核有著截然的區(qū)別?？冃Э己耸且詮?qiáng)調(diào)績效評(píng)估為核心的一種管理方式，它概念上的內(nèi)涵與績效評(píng)估差不多。而績效管理不同，它是從績效計(jì)劃制定，到績效輔導(dǎo)、再到績效評(píng)估、最后到績效運(yùn)用的整個(gè)循環(huán)，它不只強(qiáng)調(diào)績效評(píng)估，它更強(qiáng)調(diào)績效的引導(dǎo)、績效的診斷與改進(jìn)等環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼姆懂牨瓤冃Э己艘獜V泛得多，績效考核的核心內(nèi)容——績效評(píng)估只是績效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

績效考核與績效管理的具體區(qū)別有：（1）績效考核比較強(qiáng)調(diào)員工之間績效好壞的判斷，而績效管理十分強(qiáng)調(diào)績效的計(jì)劃，并以績效計(jì)劃來引導(dǎo)員工的工作；（2）績效考核比較強(qiáng)調(diào)員工在某方面做錯(cuò)方面的懲罰，而績效管理通過績效診斷與反饋，把績效問題反饋給員工，并尋求解決問題的辦法，績效管理比較強(qiáng)調(diào)問題的解決；（3）績效考核相當(dāng)強(qiáng)調(diào)績效結(jié)果，比較強(qiáng)調(diào)員工之間績效的對(duì)比，使員工之間形成“得－失”的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，而績效管理強(qiáng)調(diào)績效輔導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)員工共同產(chǎn)生更高的績效，使員工形成“雙贏”的伙伴關(guān)系；（4）績效考核十分注重績效結(jié)果，而績效管理既強(qiáng)調(diào)績效結(jié)果，同時(shí)又關(guān)注過程，認(rèn)為好的過程是好的結(jié)果的原因；（5）績效考核比較強(qiáng)調(diào)人力資源管理程序，強(qiáng)調(diào)人力資源部門在績效評(píng)估中的作用，而績效管理強(qiáng)調(diào)整個(gè)管理程序，強(qiáng)調(diào)評(píng)估者、被評(píng)估者、人力資源部門之間的互動(dòng)；（6）績效考核具有明顯的懲罰性、威脅性，員工做得不好就接受懲罰，而績效管理更注重找出影響績效的原因和問題，并推動(dòng)員工解決問題；（7）績效考核注重過去的績效怎樣，而績效管理更注重以后的績效提高，是面向未來的。

績效考核與績效管理的區(qū)別可以簡(jiǎn)單地歸納于下表：

表1－2　績效考核與績效管理的區(qū)別

績效考核績效管理

判斷式計(jì)劃式

事后算帳問題解決

得—失雙贏

結(jié)果結(jié)果與行為

人力資源管理程序管理程序

威脅性推動(dòng)性

面向過去面向未來

圖1－3　我國績效管理四個(gè)發(fā)展階段

4．第四代績效管理：戰(zhàn)略績效管理

雖然績效管理相對(duì)績效考核來說是一種飛躍式的進(jìn)步，但基于職責(zé)提煉出的關(guān)鍵績效指標(biāo)與目標(biāo)的績效管理模式仍是一種面向日常事務(wù)的績效管理，績效目標(biāo)的完成只有助于維持現(xiàn)有績效，對(duì)企業(yè)的提升和發(fā)展幫助相對(duì)有限，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展幫助相對(duì)有限。

如何使績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，使績效管理能有效幫助企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具，一直是我國企業(yè)績效管理的一個(gè)難題。隨著美國管理學(xué)家羅伯特•卡普蘭（Robert Kaplan）和大衛(wèi)•諾頓的《平衡計(jì)分卡》、《戰(zhàn)略地圖》、《戰(zhàn)略中心型組織》等書籍的翻譯出版，平衡計(jì)分卡和戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略績效管理方法引入了中國，部分企業(yè)開始嘗試戰(zhàn)略績效管理，我國進(jìn)入戰(zhàn)略績效管理啟蒙階段。

戰(zhàn)略績效管理相對(duì)基于職責(zé)提煉的關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理是一大突破，它使績效管理真正從事務(wù)管理走向戰(zhàn)略管理，它強(qiáng)調(diào)績效管理為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃的分解，轉(zhuǎn)化成企業(yè)自上而下各層級(jí)的目標(biāo)與計(jì)劃，并通過目標(biāo)與計(jì)劃有有效管理，使個(gè)人績效、部門績效和企業(yè)績效有效達(dá)成，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

正如前面所述，我國共經(jīng)歷了三代績效管理，它們都沒有將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略有效聯(lián)系起來，目前已經(jīng)處于第四代績效管理——戰(zhàn)略績效管理的萌芽期，一些比較超前企業(yè)已經(jīng)開始了戰(zhàn)略績效管理的探索，使績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略有效聯(lián)系起來，來推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。/