HR合規(guī)開除員工，事后的一個動作，讓公司賠了十多

發(fā)布于：10-23

員工連續(xù)無理由曠工，如果違反單位的規(guī)章制度且該制度合法，企業(yè)有理由將其辭退。然而，一家企業(yè)因員工無故曠工4日將其解雇，最終卻要賠償員工近10萬元。


根據(jù)描述，員工連續(xù)無理由曠工的行為違反了單位的規(guī)章制度。如果該規(guī)章制度合法且明確規(guī)定了無故曠工的處罰措施，企業(yè)有權(quán)將員工解雇。然而，即使企業(yè)有理由解雇該員工，最終要賠償員工近10萬元的情況可能是因為其他法律規(guī)定所導致的。


在一些國家或地區(qū)，勞動法可能規(guī)定了雇傭關(guān)系解除后的賠償義務(wù)。根據(jù)具體的法律規(guī)定，企業(yè)在解雇員工時可能需要支付解除合同賠償金、過渡金、未支付工資或其他相關(guān)費用。賠償金額的高低可能與員工工齡、勞動合同條款、法律規(guī)定等因素有關(guān)。


需要注意的是，具體的法律規(guī)定因國家和地區(qū)而異，上述回答僅提供一種可能的解釋。如果想要了解更準確的法律解釋和具體情況下的法律權(quán)益，請咨詢相關(guān)的法律專業(yè)人士或勞動法律顧問。


張某在2020年5月6日至9日連續(xù)曠工4天，公司認為他嚴重違反了公司規(guī)章制度，并在2020年5月12日向他發(fā)出了解除勞動合同通知書。


解除勞動合同是雇主單方面終止勞動合同關(guān)系的行為，通常需要根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)定和具體的勞動合同條款執(zhí)行。具體的解除勞動合同程序可能因國家法律、地區(qū)規(guī)定、勞動合同約定和公司政策而有所不同。


根據(jù)中國勞動法，雇主可以解除勞動合同的情況包括員工嚴重違反勞動合同約定、嚴重失職、受到刑事處罰或被依法判處勞動教養(yǎng)等。在本案中，由于張某連續(xù)曠工4天被公司認為是嚴重違反了公司規(guī)章制度，公司選擇解除勞動合同是一種合理的決定。


對于張某來說，他可以根據(jù)公司發(fā)出的解除勞動合同通知書，與公司溝通協(xié)商或者就解雇行為提出異議。如果雙方無法達成一致，可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)投訴或者進行勞動仲裁，最后如果仍然無法解決，還可以向法院提起勞動爭議訴訟。具體的操作方法和流程可以咨詢勞動法律專業(yè)人士或相關(guān)部門。


總之，根據(jù)提供的信息，公司解除勞動合同是基于張某嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，對于張某來說，他可以通過合適的渠道以維護自己的合法權(quán)益。


張某對公司解雇他的事實表示難以接受，并申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。然而，2020年7月，當?shù)刂俨梦g回了他的仲裁請求。


由于仲裁結(jié)果不讓他滿意，張某決定繼續(xù)訴訟。他認為公司解除他的勞動合同未經(jīng)事先通知工會，屬于違法解除。因此，他向法院提起了訴訟。


最近幾年類似的勞動爭議案件中，一些用人單位因為沒有按照勞動合同法的規(guī)定事先通知工會，導致勞動者以違法解除勞動合同為由向法院提出請求賠償金。盡管用人單位可能認為他們解雇員工的理由是合理的，但如果他們沒有事先通知工會，法院往往會支持勞動者的請求。這也是因為《勞動合同法》規(guī)定了用人單位解除勞動合同需要事先通知工會的程序，如果用人單位不按照規(guī)定執(zhí)行，勞動者的合法權(quán)益可能受到損害，法院在判決時會保護勞動者的權(quán)益。因此，用人單位在解除勞動合同時，請務(wù)必按照相關(guān)法律法規(guī)的要求進行操作，并在必要時與工會進行溝通和協(xié)商。這樣可以避免不必要的法律糾紛和賠償責任的產(chǎn)生。