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根據(jù)一般的勞動法規(guī)定，考勤表或工資條不一定必須要員工簽名。這主要取決于公司內(nèi)部的規(guī)章制度或勞動合同中的約定。一些公司可能要求員工在收到工資條或考勤表后進行確認簽字，以確保員工對所得工資或考勤記錄的認可。但并非所有公司都會執(zhí)行這樣的要求。在一些公司中，公司會直接將工資條或考勤表發(fā)送給員工，員工只需要確認接收即可，無需簽名確認。因此，具體是否需要員工簽名，需要參考公司的相關(guān)規(guī)定和實踐。
我們先通過幾個案例來體會裁判者的審理思路：
案例一：小明與小紅之間的爭執(zhí)
小明和小紅是好朋友，但最近因為一些小事情發(fā)生了爭執(zhí)。小明說小紅欠了自己一些錢沒有還，而小紅則否認。兩人爭執(zhí)不下，希望裁判者給出一個公正的裁決。
裁判者的審理思路：
裁判者首先會聽取小明和小紅雙方的陳述和證據(jù)，此時應(yīng)保持中立的立場，盡量不偏袒任何一方；
裁判者可以考慮找出相關(guān)證據(jù)來支持或否認小明和小紅的說法，例如，找銀行記錄或證人證詞等；
裁判者會對雙方的陳述進行詢問和追問，以了解更多細節(jié)，盡量排除雙方可能的偏見和錯誤記憶；
裁判者會分析雙方的陳述和證據(jù)，權(quán)衡雙方的說法和證據(jù)的可信度；
最后，裁判者會做出一個公正的裁決，判斷小紅是否真的欠小明錢，或者認定小紅無欠款。
案例二：公司與員工之間的勞動糾紛
某公司的員工甲因為加班沒有得到加班費，認為公司違反了勞動合同。公司則認為甲沒有履行其工作職責(zé)，不應(yīng)得到加班費。
裁判者的審理思路：
裁判者會先查看雙方的勞動合同，了解雙方就加班費的約定；
裁判者會聽取雙方的陳述和證據(jù)，包括雙方工作職責(zé)的約定、加班記錄等；
裁判者會詢問雙方關(guān)于工作職責(zé)和加班的具體情況，以了解是否有其他因素影響了甲的加班費的支付；
裁判者會參考相關(guān)法律法規(guī)，如勞動合同法等，對雙方的陳述和證據(jù)進行合法性評估；
最后，裁判者會根據(jù)雙方的陳述、證據(jù)和法律法規(guī)，做出一個公正的裁決，判斷是否公司要給員工甲支付加班費。
案例三：鄰居間的糾紛
某小區(qū)住戶甲和住戶乙之間發(fā)生了一起糾紛，起因是甲家的水管泄漏導(dǎo)致乙家的墻壁受損。甲和乙對于責(zé)任的承擔(dān)存在分歧。
裁判者的審理思路：
裁判者會先考慮住戶之間有無相關(guān)約定，例如，小區(qū)的物業(yè)規(guī)定或者業(yè)主會議的決議等；
裁判者會聽取甲和乙雙方的陳述和證據(jù)，例如，甲家的水管是否存在泄漏等；
裁判者可能會要求甲和乙提供照片、現(xiàn)場勘察報告等證明受損情況的證據(jù)；
裁判者會考慮其他因素，例如，水管是否存在老化、乙家墻壁的質(zhì)量等，以排除其他可能的原因；
最后，裁判者會權(quán)衡雙方的陳述和證據(jù)，并綜合考慮相關(guān)法律法規(guī)，做出一個公正的裁決，判斷責(zé)任的承擔(dān)情況。
通過以上案例可以看出，裁判者的審理思路主要包括聽取雙方的陳述和證據(jù)、查證相關(guān)證據(jù)、詢問追問雙方、權(quán)衡雙方的說法和證據(jù)、參考相關(guān)法律法規(guī)，并根據(jù)公正原則做出一個公正的裁決。
為此用人單位普遍覺得冤枉，為什么單位說的都是事實，怎么還輸了呢？而員工開庭時甚至一份證據(jù)都不交，最終還勝訴了呢？
這個問題涉及到具體的案件和法律程序，無法一概而論。然而，在某些情況下，盡管用人單位提供了一些事實，員工仍然可以勝訴的原因可能有以下幾種可能性：
證據(jù)不足：雖然用人單位聲稱自己提供了事實，但是法庭可能認為這些事實不足以證明員工違反了勞動法或合同規(guī)定。法庭需要在案件中看到相應(yīng)的證據(jù)來支持用人單位的主張。
過錯分配：盡管用人單位提供了證據(jù)，法庭可能認為用人單位與員工之間存在過錯分配。例如，法庭可能認為用人單位在勞動關(guān)系中存在違法行為，從而導(dǎo)致員工勝訴。
法律程序問題：員工未提供證據(jù)可能是由于法律程序上的規(guī)定或其他原因。法庭在判斷勝訴與敗訴時，可能會考慮到這些因素，并在適用的情況下保護員工的權(quán)益。
勝訴與敗訴往往取決于具體的案件事實和法律程序，需要綜合考慮各種因素來進行判斷。以上只是一些可能的原因，具體情況應(yīng)該根據(jù)具體案例進行詳細分析。