技術(shù)人員薪酬體系怎么做

發(fā)布于：09-22

　　技術(shù)人員薪酬體系怎么做

        引言

　　創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，不合理的薪酬體系會造成企業(yè)技術(shù)人員的工作積極性不高等問題，阻礙企業(yè)的發(fā)展。如何針對技術(shù)人員搭建合理的薪酬體系就成為了企業(yè)管理者關(guān)注的重點?；诩夹g(shù)人員的核心工作職能和工作特點所搭建的薪酬體系，可以有效提高技術(shù)人員的工作積極性以及對企業(yè)的滿意度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。那么如何搭建科學合理的技術(shù)人員薪酬體系呢？本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實踐經(jīng)驗為技術(shù)人員薪酬體系搭建方面提出了設計思路，希望企業(yè)管理者有所借鑒。

　　企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員一般是指企業(yè)內(nèi)擁有某項專門知識和技術(shù)，在專業(yè)領域中有較深的造詣，能夠自主創(chuàng)新，解決復雜的技術(shù)或管理問題的專門人才，如研發(fā)人員、工程師、設計師、高級工藝師等。專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)中擔當技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)新的重任，是企業(yè)創(chuàng)新的動力和核心競爭力的來源，也是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。

　　正是由于專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，設計符合其特點、充分激勵其工作熱情的薪酬體系也成為企業(yè)關(guān)注的熱點問題，也是薪酬管理的難題之一。華恒智信分析員結(jié)合多年的咨詢實踐經(jīng)驗，在理論研究和實踐中總結(jié)歸納了技術(shù)人員薪酬設計中普遍存在的一些問題，并結(jié)合技術(shù)人員的特點針對這些問題提出了一些思考角度，具體如下：

　　一、專業(yè)技術(shù)人員的特點

　　與一般員工相比，專業(yè)技術(shù)人員具有以下特點：

　　1、腦力勞動為主，對專業(yè)知識掌握程度高，接受的教育和培訓時間較長，工作有一定的創(chuàng)造性。

　　2、培養(yǎng)周期長。由于專業(yè)技術(shù)較為復雜，技能要求高，學習難度大，短時間內(nèi)難以復制。一旦流失，可能給企業(yè)帶來重大的影響或損失。

　　3、工作過程和結(jié)果不易控制，工作不易衡量。由于專業(yè)技術(shù)人員的工作主要是腦力勞動，其工作過程不易檢查，工作成果短期內(nèi)難以展現(xiàn)，同時，工作面臨失敗的風險也較大。與組織中的其他各類人員, 比如生產(chǎn)人員、職能管理類人員以及行政事務類人員相比, 研發(fā)人員很重要特征就是他們對專業(yè)和技術(shù)的認同程度往往要比對企業(yè)的認同程度高。同時,研發(fā)人員往往與事物比如數(shù)據(jù)、信息、材料、圖紙、或者機器等打交道較多, 而與人打交道較少, 使得他們在工作中所付出的努力并不被很多人了解。

　　4、追求自我價值的實現(xiàn)。專業(yè)技術(shù)人員以技術(shù)研發(fā)為主，他們更關(guān)注自身價值的認同和專業(yè)能力的提升，喜歡挑戰(zhàn)，渴望有自由發(fā)揮的空間。他們重視自身價值的實現(xiàn),并期望得到社會的認可。

　　二、技術(shù)人員薪酬設計的問題

　　由于專業(yè)技術(shù)人才的稀缺性，他們成為企業(yè)在勞動力市場上激烈爭奪的對象。很多企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的流失跟自身薪酬激勵體系存在的弊端相關(guān)，這些問題具體表現(xiàn)如下：

　　第一，企業(yè)和研發(fā)人員對其貢獻的目標追求不同

　　研發(fā)人員在企業(yè)中經(jīng)常遇到追求技術(shù)本身的完美性和企業(yè)追求利潤等目標的矛盾。由于企業(yè)與員工對貢獻衡量的標準認識不同，導致對薪酬公平性的理解有偏差，降低了薪酬對員工的激勵作用。

　　第二，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵手段單一

　　1、關(guān)注短期激勵，缺乏長期激勵機制

　　企業(yè)為了調(diào)動研發(fā)人員的積極性，鼓勵研發(fā)人員多做貢獻，通常把短期項目獎勵作為重要的激勵手段。但是，一個產(chǎn)品從研發(fā)到銷售并創(chuàng)造利潤往往需要一定周期，其工作成果在很多時候不容易在短期內(nèi)顯現(xiàn)出來。若企業(yè)僅以短期工作績效來決定研發(fā)人員的薪酬，會造成研發(fā)人員過度關(guān)注短期利益，從而放棄能為企業(yè)帶來長期利益的活動。

　　2、薪酬提升通道單一

　　不少企業(yè)技術(shù)人員的晉升路徑單一, 只有自然的行政職務晉升一條通道，只能升到了團隊不同級別領導的管理崗位才有可能提高，會導致研發(fā)人員將精力傾心于行政職務的晉升上，從而影響了研發(fā)人員專注于研發(fā)產(chǎn)品提升企業(yè)的研發(fā)實力。

　　第三，平均主義現(xiàn)象較嚴重

　　1、不少企業(yè)實行的薪酬制度具有強烈的平均主義色彩，往往忽視研發(fā)人員與其他類別員工的差異以及研發(fā)人員自身的差異，不能體現(xiàn)知識、技術(shù)的價值，挫傷了研發(fā)人員的積極性。

　　2、技術(shù)的開發(fā)工作，關(guān)鍵是要看開發(fā)產(chǎn)品的時間性以及市場的銷售狀況。技術(shù)開發(fā)人員從事的工作內(nèi)容基本相同,但是他們在工作中投入的時間和精力卻存在很大差異。因此,簡單地根據(jù)他們所從事的工作來確定其薪酬水平,很難體現(xiàn)不同專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)所作出的貢獻差別。但不少企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的薪酬很平緩,僅僅按職稱、資歷或者學歷來確定,體現(xiàn)不出專業(yè)技術(shù)人員的價值。因此,在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設計過程中,有效區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平非常重要。

　　三、技術(shù)人員薪酬設計的建議

　　基于專業(yè)技術(shù)人員的特點，企業(yè)的薪酬設計應與其需求相匹配，才能更好發(fā)揮薪酬的激勵作用。在具體操作上，企業(yè)可以把握以下幾個方面：

　　第一，合理設計薪酬標準,體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

　　專業(yè)技術(shù)人員薪酬設計必須解決企業(yè)的基本矛盾,即專業(yè)技術(shù)人員管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾,企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾。它強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度和專業(yè)技術(shù)人員的角度進行分析,制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)技術(shù)人員目標的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度,它更是一種機制,合理的薪酬制度驅(qū)動那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性的因素的成長和提高,同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制和淘汰。

　　第二，著力營造尊重和包容的文化氛圍

　　企業(yè)一方面要提升專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)中的地位，重要的決策可以聽取他們的意見，或者吸收他們參與決策制定；另一方面，技術(shù)攻關(guān)和產(chǎn)品研發(fā)失敗的風險較大，企業(yè)要給予員工足夠的協(xié)助和愛護，尊重他們的工作，鼓勵創(chuàng)新，允許犯錯，鼓勵試錯，讓員工在錯誤中學習和成長。尊重、創(chuàng)新和包容的文化氛圍可以讓專業(yè)技術(shù)人員放下包袱，突破思維局限，在創(chuàng)新的道路上一往無前。

　　第三，薪酬的設計要體現(xiàn)出內(nèi)部公平

　　相對公平是斯密公平理論在薪酬設計中的運用,它強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時要“一碗水端平”。一方面企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員之間的薪酬標準、尺度應該是一致的。對于一些技術(shù)人員比較多的企業(yè)來說,對技術(shù)類人員實行以技能為基礎的基本薪酬確定方式可能比較合理也比較有利。但在實行技能工資制的情況下,企業(yè)必須制訂出明確的技能等級評價以及再評價的方案,而不能搞成變相的論資排輩。單純依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定技術(shù)類人員的技能等級的做法,已遠遠適應不了企業(yè)人力資源管理的需要,企業(yè)必須自行研究制訂適用于本企業(yè)的技能資格等級標準并定期進行評價和重新評價,這樣才能保證技能工資制真正落到實處。

　　第四，合理設計薪酬結(jié)構(gòu)，滿足專業(yè)技術(shù)人員的個性化需求

　　1、提供具有競爭力的基本薪酬

　　基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。根據(jù)調(diào)查結(jié)果和我國具體的國情發(fā)現(xiàn)，高薪對國內(nèi)企業(yè)的核心員工具有很強的激勵作用。大多數(shù)的專業(yè)技術(shù)人員都是風險回避型的,而且對專業(yè)技術(shù)的認同程度高,期望得到較高且穩(wěn)定的收入,以潛心于專業(yè)研究。因此,專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬應當在薪酬總額中占較大的比重,并且處于勞動力市場的領先地位。基本薪酬在確定之前，應該通過周密的市場調(diào)查，以確定核心技術(shù)人員的基本薪酬水平，并要保持其基本薪酬的外部競爭性。這樣才能達到激勵人才和留住核心人才的目的。

　　2、短期激勵和長期激勵相結(jié)合,關(guān)注員工的長期發(fā)展

　　專業(yè)技術(shù)人員的工作周期在很多時候比較長,而且其工作結(jié)果對企業(yè)的影響也是滯后的,甚至有時根本就顯現(xiàn)不出來。所以,對他們的評價和激勵不能以短期的利潤為重要依據(jù)。對于有突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員,應該給予一定金額的一次性獎勵,或按其成果所創(chuàng)造的利潤進行提成。為了解決短期的激勵存在不足的問題,可以采取員工持股計劃、股權(quán)激勵或技術(shù)入股等,逐漸完善長期激勵機制，深化企業(yè)與員工的長期利益聯(lián)系，把員工的長期收益與公司的利益結(jié)合起來，增加員工忠誠度，實現(xiàn)雙方的互利共贏。

　　3、提供滿足員工高層次需求的福利和服務

　　由于知識更新速度加快，競爭加劇，核心技術(shù)人員的自我發(fā)展意識也在不斷增高。因此，在福利和服務方面，核心技術(shù)人員對一些常規(guī)的福利和服務往往不感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和接受培訓的機會。因此，企業(yè)除了對核心技術(shù)人員提供各種物質(zhì)條件上的便利之外，還應該盡量為他們提供一些國內(nèi)外繼續(xù)深造、出國考察、出國技術(shù)服務、各種學習培訓的機會，為他們參加各種學術(shù)會議，如專業(yè)學術(shù)研討會，科技發(fā)明認證會等提供費用和時間的便利。這一方面，可以滿足核心技術(shù)人員個人發(fā)展和自我實現(xiàn)的需求，提高其對企業(yè)的忠誠度和歸屬感；另一方面，也可以使核心技術(shù)人員有機會吸收新技術(shù)知識，接觸本行業(yè)的前沿問題，學習其他同類企業(yè)的科研方法，加強技術(shù)合作，為企業(yè)和員工的為了發(fā)展創(chuàng)造條件。

　　4、開辟雙重通道職業(yè)發(fā)展路徑，實行專業(yè)技術(shù)職務薪資制

　　除了傳統(tǒng)的管理職位晉升外，企業(yè)應根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員特點，設立專門的專業(yè)技術(shù)職務晉升通道，并配套專業(yè)技術(shù)職務薪資，提供技術(shù)員工雙通道職業(yè)發(fā)展的路徑。專業(yè)技術(shù)職務薪資是針對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能變化的特點確立，以技術(shù)職務為對象建立起來的薪資體系。企業(yè)依據(jù)專業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)和自身需要，設立專業(yè)技術(shù)職務級別，在專業(yè)技術(shù)崗位上的員工，依據(jù)自身的專業(yè)技術(shù)職務，享受對應的薪資等級，并沿著相應的薪資等級進行晉升。

　　本文由人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合多年咨詢實踐經(jīng)驗，在理論研究和實踐中總結(jié)歸納了技術(shù)人員薪酬體系設計中普遍存在的問題，并結(jié)合技術(shù)人員的特點針對這些問題提出了薪酬體系設計的一些建議和思路?？茖W合理的技術(shù)人員薪酬體系能夠切實提高技術(shù)人員的工作積極性和主觀能動性，在技術(shù)人員提高個人績效的同時提高組織績效，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。希望本文能夠?qū)ζ髽I(yè)管理者在技術(shù)人員薪酬體系設計方面有所幫助。