薪酬十大死局

發(fā)布于：09-28

　　薪酬十大死局

　　古往今來，所有的矛盾點(diǎn)、分配問題都集中在薪酬上?，F(xiàn)在很多企業(yè)員工積極性不高、優(yōu)秀員工流失率高，造成這種現(xiàn)象的根本原因就是我們的薪酬設(shè)計(jì)不合理。

　　據(jù)調(diào)查現(xiàn)在95%的企業(yè)薪酬體系是有問題的。員工積極性不高，優(yōu)秀員工流失率高。很多企業(yè)矛盾的根源都在薪酬上。他們的薪酬設(shè)計(jì)方法是一種偽方法，是不科學(xué)的。

　　當(dāng)企業(yè)的薪酬出現(xiàn)問題的時(shí)候,就會(huì)降低企業(yè)利潤,影響企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)在我們就對本質(zhì)的東西和大家進(jìn)行深入的溝通。

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)有十大死局

　　一、慢慢提成增高法，就是提成比例逐漸增高的方法。

　　好多公司提成發(fā)放是這樣的：

　　銷售額

　　提成比例

　　10萬

　　10%

　　15萬

　　15%

　　20萬

　　20%

　　25萬

　　22%

　　30萬

　　25%

　　……

　　……

　　100萬

　　55%

　　這是很值得考慮的。為什么？因?yàn)殡S著企業(yè)的發(fā)展，銷售額會(huì)由少到多。員工平均銷售額是在15萬左右（提成大約在15%）的時(shí)候，公司是有錢賺的。雖然后面有更高的提成標(biāo)準(zhǔn)，但是大部分員工是達(dá)不到的。但是隨之為了謀求更高的銷售額，各種費(fèi)用也會(huì)增加。比方說在廣告、消費(fèi)者的轉(zhuǎn)介紹、客戶后期服務(wù)等方面。同時(shí)公司的銷售規(guī)模和量會(huì)越來越高，幾年以后可能會(huì)變成三十萬的標(biāo)準(zhǔn)（提成在25%）。這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的利潤空間越來越小。最后企業(yè)只有兩條路可走：第一、不賺錢；第二、降低薪酬。降低薪酬明顯不可行，那就只有降低企業(yè)利潤了。企業(yè)利潤越來越低，薪酬比例越來越高，直到某一天，這家企業(yè)就不賺錢了。顯然，這樣的企業(yè)不具備戰(zhàn)略性和長期性。由此，這種薪酬的體制是不可取的。

　　我們該怎么做？建議大家：第一，分級不宜超過三級。比如：十萬定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，十五萬定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，二十萬定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，下面就沒有了。但允許適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。第二，同時(shí)提成的比例不宜超過一倍。比如二十萬以上提成是20%就可以了。銷一百萬也按20%的提。這樣改上述情況就可以得到改善了。

　　二、經(jīng)理薪酬一樣法，即一個(gè)層級的員工薪酬是一樣的。

　　有的企業(yè)是這樣規(guī)定的：

　　級別

　　底薪

　　績效工資

　　通訊補(bǔ)助

　　年功工資

　　學(xué)歷工資

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　　總工資

　　總經(jīng)理

　　800

　　8000

　　1000

　　……

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　　……

　　18800

　　總監(jiān)

　　800

　　6000

　　600

　　……

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　　……

　　9600

　　經(jīng)理

　　800

　　4000

　　……

　　……

　　……

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　　5400

　　主管

　　800

　　1000

　　……

　　……

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　　……

　　3200

　　員工

　　800

　　0

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　　……

　　1600

　　這種情況就非常嚴(yán)重。因?yàn)獒槍Σ煌墓?，不同的時(shí)期，不同的發(fā)展規(guī)模，企業(yè)部門的重要性是不一樣的。如果一家企業(yè)剛剛創(chuàng)立，銷售重要；發(fā)展的過程中財(cái)務(wù)可能重要；到最后可能技術(shù)研發(fā)重要。但上述情況導(dǎo)致各部門薪酬差不多。這會(huì)導(dǎo)致在重要位置上的員工的不平衡，最后會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出大問題。

　　三、經(jīng)理只給團(tuán)隊(duì)營銷獎(jiǎng)法。很多公司只給經(jīng)理團(tuán)隊(duì)營銷獎(jiǎng)，不給個(gè)人提成。

　　有的企業(yè)這樣規(guī)定：

　　總經(jīng)理

　　5%（分紅）

　　經(jīng)理

　　1%（部門提成獎(jiǎng)）

　　業(yè)務(wù)員

　　10%

　　這就出現(xiàn)了好多業(yè)務(wù)員的收入都比經(jīng)理高。因?yàn)榻?jīng)理的人數(shù)多，部門又有限制。而團(tuán)隊(duì)中不是所有人都做的很好。所以導(dǎo)致好多經(jīng)理收入都低于業(yè)務(wù)員。最后導(dǎo)致經(jīng)理都不想當(dāng)經(jīng)理，想當(dāng)業(yè)務(wù)員。

　　其實(shí)有一個(gè)重要的概念：在中國的營銷中，榜樣的作用比管理的作用更大。能夠把自己的方法示范給別人，進(jìn)而創(chuàng)造一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，才是優(yōu)秀的經(jīng)理人。中國的企業(yè)還沒有達(dá)到經(jīng)理不做業(yè)務(wù)專門管團(tuán)隊(duì)的這個(gè)地步，大多數(shù)企業(yè)還需要榜樣的作用。一個(gè)經(jīng)理不讓他做業(yè)務(wù)，只讓他管團(tuán)隊(duì)，當(dāng)然收入會(huì)降低。這也抑制了員工升職的動(dòng)機(jī)。所以這種方法也是有問題的。一家企業(yè)，尤其是民營的中小型企業(yè)，是需要“全民皆兵，上下皆營銷”的。

　　四、目標(biāo)設(shè)定限度提成法，就是給企業(yè)的員工限定目標(biāo)，達(dá)不到目標(biāo)沒有提成。

　　有的企業(yè)公司規(guī)定：如果完不成目標(biāo)的80%，則沒有提成。這顯然是很有問題的。這會(huì)使員工非常緊張，不能展示出良好的才華去做好業(yè)績，會(huì)直接影響企業(yè)的利潤。而人在安全的情況下才會(huì)展示出完美的一切。所以一個(gè)企業(yè)不是要人為地給營銷人員很多限制，而是要給予員工安全感。給員工安全感必須要有兩個(gè)東西：第一，合約。第二，案例。針對這種情況有兩點(diǎn)建議：一、其實(shí)企業(yè)需要設(shè)目標(biāo)，設(shè)目標(biāo)才能了解工作進(jìn)度。但要明白這只是一種激勵(lì)方式，切忌把它變成一種負(fù)面的激勵(lì)方式。我們可以設(shè)定完成80%提成是10%；完成100%規(guī)定超出80%的部分，按照12%提。繼續(xù)超額的部分可以按照13%提。二、可以用沖刺法。比方說，去年銷售額是一個(gè)億，提成是10%，接下來我可以這樣做：新年度完成一個(gè)億提成10%，超出一個(gè)億到1.5個(gè)億提10%獎(jiǎng)奔馳一臺(tái)；兩個(gè)億奧迪A8一部；2.5個(gè)億別墅再加車再加100萬現(xiàn)金……這樣就既給了員工安全感，又給了員工希望。

　　五、直接固定轉(zhuǎn)績效。

　　限制企業(yè)有兩種情況。第一種情況：企業(yè)中原來工資是3000元。一改革，變成了固定工資1500，績效工資1500。但是績效考核都達(dá)不到100分，導(dǎo)致了員工工資減少了。這就是企業(yè)高管排斥績效考核的根本原因。第二種情況就是有的企業(yè)直接就是是50%固定工資加50%的績效考核。我們知道，崗位分為業(yè)務(wù)類、職能管理類、技術(shù)類。業(yè)務(wù)是看業(yè)績，職能是看勝任力，技術(shù)是看能力的。崗位特征不一樣，工資發(fā)放方法也該不同。其實(shí)，業(yè)務(wù)類基本上都是基本工資少，績效工資特別多，職能類基本上都差不多，技術(shù)類基本工資特別多，績效工資特別少。

　　六、只有固定薪酬法。

　　只有固定工資就意味著公司沒有考核。這明顯是不行的，員工不會(huì)有積極性。公司是需要考核的。但現(xiàn)在所有的考核沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)?？己耸紫纫炕齻€(gè)東西：

　　1、量化老板，老板格局多大企業(yè)會(huì)做多大。

　　2、量化文化。

　　3、量化組織機(jī)構(gòu)圖。就是看企業(yè)規(guī)模想做多大，團(tuán)隊(duì)想建多大，以及職權(quán)怎樣分配。想做大就先量化。

　　七、年度年功工資法。

　　就是企業(yè)逐年給所有的員工漲工資。比方說每年漲100元。最初員工工資是800，十年后是1800。導(dǎo)致拿800的員工和1800的員工干著同樣的工作。隨著公司年限的增長，企業(yè)的負(fù)擔(dān)會(huì)越來越大，最后甚至?xí)潛p。有兩種解決辦法。第一種，直接把企業(yè)分為五級：1，試工；2，非考核；3，考核；4，優(yōu)秀；5，明星。工資分別是800,1000,1200,1400,1600。這樣最大的好處就是：同樣招五名員工，由于本身能力不同，工資也會(huì)不同。這就解決了漲工資的問題。第二種：把年功工資分為五年給：第一年200；第二年100；第三年50，第四年40，第五年20，五年后沒有。逐漸遞減法。這樣也可以解決這個(gè)問題。

　　八、老總限薪強(qiáng)壓法。

　　有的公司直接規(guī)定：董事長工資3000，總經(jīng)理工資2800。這樣就再也沒人能超過他了。導(dǎo)致企員工總體工資員工水平偏低，當(dāng)然不能吸納優(yōu)秀人才。

　　九、個(gè)體另給紅包法，就是單獨(dú)給個(gè)別人紅包。

　　薪酬是滿足人們心理需求的一種計(jì)算方式。一個(gè)員工拼命工作的時(shí)候不是他拿到錢的時(shí)候，而是他快拿到的時(shí)候。所以年底給別人紅包發(fā)多少別人并不知道，也就是不再他的計(jì)算范圍內(nèi)，并不能起到薪酬的激勵(lì)作用。最好是薪酬制度公布讓其自己去做計(jì)算。所以在不可預(yù)測的情況下偷偷給某個(gè)人紅包問題就很大。

　　十、年底才給紅包法，即只有年底才有紅包。

　　假設(shè)公司員工平時(shí)工資就2000，年底的時(shí)候給七萬。員工對自己的薪酬不具備判斷：今年七萬，明年不好了可能就變成一萬，后年好了可能變成十五萬。這樣也沒有激勵(lì)作用。

　　國學(xué)大師翟老師說“用人所長，天下盡可用之才，用人所短，天下無可用之人，用人所長必容人所短”，作為老板，要去激活團(tuán)隊(duì)，而不是抱怨沒有人才，員工無能。鄧小平說“好的機(jī)制，可以使壞人變好，壞的機(jī)制，可以使好人變壞”。企業(yè)最大的成本，不是沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工，是不懂系統(tǒng)的老板。

　　一個(gè)國家跟一個(gè)企業(yè)最大的改革就是《分配機(jī)制》的改革，五千年來所有的起義都源于分配不公！智慧的老板思考問題直接從分配入手，分配問題一解決，所有問題將迎刃而解！

　　9月29-30日北京·《企業(yè)組織系統(tǒng)建設(shè)總裁班》詳解：

　　一、頂層設(shè)計(jì)

　　1.企業(yè)1-3年組織架構(gòu)規(guī)劃

　　2.解析企業(yè)組織七大系統(tǒng)

　　3.做薪酬績效的必備條件，與實(shí)際經(jīng)營結(jié)合分析4.64位人才布局圖

　　二、分配機(jī)制設(shè)計(jì)

　　1.營銷型、服務(wù)型、技術(shù)型三種崗位工資比例設(shè)計(jì)2.高管薪酬與<<目標(biāo)責(zé)任書>>簽訂

　　3.股權(quán)激勵(lì)及分紅機(jī)制

　　4.服務(wù)行業(yè)病毒式復(fù)制擴(kuò)張機(jī)制

　　5.生產(chǎn)制造業(yè)薪酬，利益捆綁法

　　6.連鎖經(jīng)營薪酬設(shè)計(jì)：適用于服裝、餐飲、美容美發(fā)、保健、酒店、房產(chǎn)、商貿(mào)、4S店、民營學(xué)校、超市等三、績效考核設(shè)計(jì)

　　1.考核指標(biāo)設(shè)立：如何提取考核指標(biāo)。

　　2.考核方法及考核表單設(shè)計(jì)：不同公司階段適用的不同方法。

　　3.績效考核導(dǎo)入流程

　　四、晉升機(jī)制設(shè)計(jì)

　　1.生涯規(guī)劃圖示例

　　2.晉升降級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

　　3.人才招聘及人才梯隊(duì)建設(shè)