如何讓薪酬體系吹響一線員工沖鋒號？

發(fā)布于：05-23

　　如何讓薪酬體系吹響一線員工沖鋒號？

　　基本工資+銷售績效+單品提成，這是很多連鎖藥店門店一線員工的薪酬結(jié)構(gòu)。作為一種以績效作為導(dǎo)向的薪酬模式，這一方法在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，因明確為員工指明了薪酬增長的來源，所以直接拉動(dòng)了企業(yè)利潤的提升。

　　不過，隨著行業(yè)環(huán)境和企業(yè)成長階段的變化，這種薪酬模式已經(jīng)呈現(xiàn)出不小的弊端，亟須改變與調(diào)整。

　　舊模式的新問題

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　　薪酬理念缺失

　　薪酬理念是薪酬體系的基石，是企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向在薪酬管理方面的體現(xiàn)。薪酬體系應(yīng)隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。

　　我們可以很直觀地看到，銷售績效+單品提成的薪酬結(jié)構(gòu)已不能與目前藥店行業(yè)普遍認(rèn)同的“回歸專業(yè)服務(wù)”經(jīng)營理念相匹配了——銷售績效+單品提成，強(qiáng)調(diào)的是銷售任務(wù)的完成率和某些商品的銷售數(shù)量，卻不能體現(xiàn)專業(yè)服務(wù)的價(jià)值，不能體現(xiàn)一線營業(yè)員崗位所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，以及應(yīng)具備的技能水平等要素。所以，在這種薪酬結(jié)構(gòu)下我們看到的是，銷售成績最好的往往不是專業(yè)能力最強(qiáng)的，作為專業(yè)技術(shù)人員的執(zhí)業(yè)藥師，其銷售成績往往比膽大無畏的營業(yè)員要差。

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　　加薪通道單一

　　加薪與晉升是密不可分的，在很多連鎖，店員晉升的唯一途徑就是管理通道，只有當(dāng)上了店長、部門經(jīng)理，固定薪酬才會(huì)有較大幅度的提升，而作為不想或不適合做管理崗位的營業(yè)員，就沒有加薪的機(jī)會(huì)了。因此，這種不能體現(xiàn)崗位價(jià)值的薪酬模式不利于員工激勵(lì)，也就不利于業(yè)績提升。

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　　缺乏對崗位價(jià)值的量化

　　以銷售績效作為導(dǎo)向，會(huì)讓員工忽視崗位應(yīng)承擔(dān)的其他責(zé)任。

　　藥店?duì)I業(yè)員這個(gè)崗位，除了銷售之外，日常工作還包括衛(wèi)生與陳列管理、商品庫存管理、商品的效期管理等等。在門店，某些員工只關(guān)注銷售，不重視其他工作。這種只以銷售績效論收入的薪酬模式，勢必讓其他員工感覺不公平，影響士氣和凝聚力。所以，應(yīng)全面量化崗位價(jià)值，薪酬才能體現(xiàn)內(nèi)部的公平性。

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　　忽視了內(nèi)在薪酬的激勵(lì)作用

　　藥店行業(yè)雖屬勞動(dòng)密集型，但因醫(yī)藥商品的特殊屬性，專業(yè)技能又是不可或缺的。可是，現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)只強(qiáng)調(diào)銷售結(jié)果，忽視了門店服務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)價(jià)值，在一定程度上造成了員工只關(guān)注成交率而不關(guān)注推薦商品的效果。激勵(lì)是薪酬的重要作用，如果能在有形的薪酬之外，讓員工以為顧客提供專業(yè)服務(wù)為自豪，通過為顧客提供專業(yè)服務(wù)來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，員工的流失率會(huì)降低，會(huì)員管理的難題也可迎刃而解，專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)也才能發(fā)揮最大的效果。

　　調(diào)整的建議

　　針對上述現(xiàn)象，筆者認(rèn)為，連鎖藥店的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，可從以下方面入手：

　　——在總體上，實(shí)行組合薪酬制。也就是將員工薪酬分解為幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、專業(yè)技術(shù)職稱和服務(wù)能力、崗位、工齡等因素來確定薪酬額。這種組合薪酬結(jié)構(gòu)，可全面衡量員工對企業(yè)的付出。

　　——在薪酬策略上，彈性部分與穩(wěn)定部分應(yīng)均衡，即要設(shè)置好固定薪酬、績效薪酬和獎(jiǎng)金的比重。固定薪酬占比不能過低，以免失去外部競爭性；在銷售績效以外，可將企業(yè)重視的因素列入獎(jiǎng)金。

　　——在薪酬等級的確定上，可以設(shè)置為寬帶式。寬帶式的薪酬等級類型可適應(yīng)多通道加薪的需要，能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高，可讓員工借助不同的崗位來發(fā)展自己。其所獲薪酬高低的依據(jù)，是在符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略前提下，個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)，因此，也很符合強(qiáng)調(diào)專業(yè)服務(wù)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的要求。

　　對于藥店行業(yè)而言，寬帶薪酬體系可以說是一種全新的薪酬形式。在設(shè)計(jì)中，必須把握如下幾個(gè)關(guān)鍵：

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　　如何確定寬帶數(shù)量

　　以門店崗位為例，在以專業(yè)服務(wù)作為戰(zhàn)略導(dǎo)向的前提下，可設(shè)計(jì)3個(gè)薪酬寬帶：一個(gè)是給管理人員（店長）用的，一個(gè)是給營業(yè)員用的，另一個(gè)是給專業(yè)技術(shù)人員用的，員工在寬帶內(nèi)可以進(jìn)行橫向的崗位輪換。其實(shí)，門店的專業(yè)技術(shù)人員和營業(yè)員的工作職責(zé)大致相同，區(qū)分為兩個(gè)寬帶，就可以引導(dǎo)員工重視對自身專業(yè)服務(wù)能力的培養(yǎng)。員工達(dá)到企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，就可以從營業(yè)員寬帶轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)人員寬帶；而專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)為管理人員寬帶，則可以晉一個(gè)級別。

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　　如何給薪酬寬帶定價(jià)

　　給薪酬寬帶定價(jià)，是統(tǒng)一崗等工作的延伸，即要確定如何向處于同一寬帶之中但職能不同的員工支付薪酬。具體做法可以參考市場薪酬水平和薪酬變動(dòng)區(qū)間，對同一寬帶中的不同職能的薪酬分別定價(jià)。（參看下面的圖）

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　　員工薪酬如何定位和調(diào)整

　　這一步要解決的問題是把員工一一放入寬帶中的什么位置。具體依據(jù)可以是員工績效，也可以是員工能力和技能。因?yàn)樵O(shè)定寬帶數(shù)量時(shí)，把專業(yè)服務(wù)能力作為依據(jù)，所以此處也應(yīng)一致。

　　需要注意的是，調(diào)整薪酬體系雖然是為了順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，在滿足員工需要的同時(shí)讓薪酬體現(xiàn)激勵(lì)的原則，但要能讓薪酬真正對員工的行為起到引導(dǎo)作用，還必須重視軟環(huán)境的改造，要強(qiáng)化戰(zhàn)略導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)專業(yè)服務(wù)和銷售長期提升之間的正向聯(lián)系，突出關(guān)鍵員工的作用。