薪酬戰(zhàn)略該如何制定

發(fā)布于：05-18

　　薪酬戰(zhàn)略該如何制定

　　薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬激勵體系設計及管理工作總的指導方針，是實現企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證。通過制訂和實施適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，企業(yè)可以充分利用薪酬這一激勵杠桿，向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，調動員工的積極性。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必須有針對性，與企業(yè)所處的行業(yè)特質、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標等因素相匹配，并對其起到支撐作用。

　　簡單說，薪酬戰(zhàn)略就是指企業(yè)確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位，也就是確定企業(yè)的薪酬與市場水平相比較所處的層次。一般有三種戰(zhàn)略：

　　1)市場領先戰(zhàn)略——即薪酬水平在市場居于領先地位，高于市場平均水平；

　　2)市場協(xié)調戰(zhàn)略——又稱市場平和戰(zhàn)略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平；

　　3)市場追隨戰(zhàn)略——即薪酬水平在市場居于較低水平，跟隨市場水平。

　　事實上，在實際操作中，我們很多企業(yè)采用的是混合性薪酬戰(zhàn)略，即根據職位的類型或層級來分別制定不同的薪酬戰(zhàn)略，而不是對所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。

　　比如說，對企業(yè)的關鍵崗位人員采取市場領先戰(zhàn)略，對普通崗位人員采取市場協(xié)調戰(zhàn)略，對可替代性強的基層崗位采取市場追隨戰(zhàn)略。

　　企業(yè)不同時期的薪酬戰(zhàn)略

　　企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定與企業(yè)所處的發(fā)展階段密不可分。合理的薪酬對于推動企業(yè)階段性目標實現起著至關重要的作用。

　　我們按照特點將企業(yè)的發(fā)展之路劃分為七個階段，這七個階段基本闡釋了一個企業(yè)由創(chuàng)業(yè)之初到歷經興衰的全部軌跡。企業(yè)不同時期對人才的需求及吸引不同，對薪酬的定位也不同。因而針對企業(yè)不同時期的人才分類以及他們對應的薪酬結構，我們做了如下圖示：

　　下附：企業(yè)不同時期薪酬結構

　　【此表很關鍵，建議收藏】

　　創(chuàng)業(yè)期：指企業(yè)管理成熟度差，利潤不能保證正常運營;

　　起步期：指企業(yè)的管理成熟度進步，利潤增長具備一定穩(wěn)定性;

　　斷奶期：指企業(yè)管理具備一定自我修復性，無需借助外力管理，同時具備再投資的利潤能力;

　　發(fā)展期：指企業(yè)能夠同時在兩個或兩個以上項目上盈利，且管理系統(tǒng)健全;

　　加速期：指企業(yè)能夠復制項目的發(fā)展模式，并且在單位時期內增長速度在三倍以上，同時有一套平行擴張的機制，利潤增長在兩倍以上;

　　品牌期：指企業(yè)社會認知度高，盈利點在品牌文化而非價格上，公司系統(tǒng)健全，利潤穩(wěn)定;

　　衰退期：指企業(yè)產品不能適應社會發(fā)展，更新速度慢，機制老化，利潤降低。

　　重要說明：薪酬戰(zhàn)略的選擇，不一定要完全遵循哪一種方式或者哪一個時期，但是一定要遵循正向價值的導引。要從激勵性和正向導引上全面考慮企業(yè)的整體薪酬，也可以就某層級人員、或類型崗位、或某時間段進行有效的組合。

　　案例：IBM的高激勵性薪酬策略

　　如何讓員工相信企業(yè)的激勵機制是合理的，并完全遵從這種機制的裁決，是企業(yè)激勵機制成功的標志。IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的效果，IBM將這種管理已經發(fā)展成為了高績效文化。

　　每年年初IBM的員工特別關心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過工資漲幅可以體現得有零有整。IBM的薪金構成很復雜，但里面不會有學歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現和工作業(yè)績有直接關系，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關系。在IBM，你的學歷是一塊很好的敲門磚，但絕不會是你獲得更好待遇的憑證。