薪酬方案落地的“三大紀律，八項注意”

發(fā)布于：04-08

　　薪酬方案落地的“三大紀律，八項注意”

　　總結(jié)最近幾年做過的的人力資源薪酬改革的方案，在最后的落地實施方面，大部分都能夠有效的執(zhí)行，并取得了良好的預期效果。對于民營企業(yè)，一般說來，方案出來后，經(jīng)過針對企業(yè)實際的優(yōu)化和微調(diào)一般都能夠很快的落地，民企老板的決策效率也高；對于國營企業(yè)而言，由于考慮到未來面臨種種的不確定性，以及員工對方案的接受程度，有的企業(yè)在最終方案落地的環(huán)節(jié)依然猶豫不決，有的甚至錯失了最好的方案實施的時機。我們今天來討論一下，薪酬方案落地需要注意的“三大紀律，八項注意”。

　　紀律一：薪酬改革要以正向激勵為導向。所謂正向激勵，就是要以獎勵和表揚為主，以罰款和批評為輔的激勵機制。在很多企業(yè)的薪酬模式中，往往是以罰款為主，薪酬的基數(shù)是固定的，在薪酬基數(shù)的基礎(chǔ)上，只有面對工作失誤時的罰款，工作完成的再好也只能夠是發(fā)放薪酬的基數(shù)，這使得員工缺乏高標準完成工作的沖動，因為企業(yè)對其超過一般工作水準的結(jié)果沒有額外的獎勵。

　　紀律二：薪酬改革要做好過程激勵和結(jié)果激勵的平衡。所謂過程激勵就是對當期（一周或一月）工作成果評價結(jié)果的激勵措施，所謂結(jié)果激勵是指對一個會計年度內(nèi)（一般半年或一年）工作總的成果評價的激勵措施。如果激勵措施僅僅有過程激勵，往往會導致員工注重眼前利益和短期成果，從而會導致偏離企業(yè)的總體目標；如果太過于注重結(jié)果激勵，則由于過程激勵中員工的收入比例和水平過低，導致當期員工的工作積極性難以充分的調(diào)動起來，所以一定要做好二者的平衡。

　　紀律三：薪酬改革要以績效管理為導向。每一個員工通過輸入工作的能力和態(tài)度，最終生成自己的工作成果。從企業(yè)的收入分配機制來看，單純就能力或者態(tài)度為標準顯然都會有失偏頗，企業(yè)要建立以價值創(chuàng)造為核心的分配機制，以每個員工的績效結(jié)果來作為收入分配的標準。

　　在以上三大薪酬改革應該注意的基本原則基礎(chǔ)上，我們還要注意以下事項：

　　注意一：注意測算工齡工資在月度總收入中的比重。工齡工資體現(xiàn)了對員工歷史累積貢獻的一種認可，但是這種認可也不是越高越好。目前在工齡工資的設(shè)置上主要有三種形式：每年平均增長、階梯遞增和階梯遞減。國營企業(yè)往往是每年平均增長，在有的特別要考慮照顧歷史貢獻的公司也有采用階梯遞增的，階梯遞減是最近幾年才出現(xiàn)的工齡工資形式，有的民營企業(yè)為了短期內(nèi)留住新招聘的員工，減少新員工的離職率往往會采用這種形式。工齡工資的設(shè)定往往不能超過員工當月實際收入的5%為宜。

　　注意二：要注意測算浮動工資部分占月度總收入的比重。浮動工資部分即不能太低，否則難以起到激勵的目的；也不能太高，否則會造成同樣的崗位收入差距較大的現(xiàn)象。一般說來，出去銷售員這樣純業(yè)務的崗位，同樣崗位的收入差距以不超過韋伯定律的標準（15%）為宜。

　　注意三：要注意測算年終獎金部分占年度總收入的比重。

　　注意四：要關(guān)注新老員工的收入調(diào)整幅度的差別。

　　注意五：要關(guān)注不同行政級別員工的薪酬調(diào)整幅度的差別。

　　注意六：要關(guān)注生產(chǎn)一線和職能部門員工的薪酬調(diào)整幅度的差別。

　　注意七：銷售部門的薪酬激勵要完全打開，尤其在國營企業(yè)中應當建立能夠突破的薪酬激勵模式。

　　注意八：薪酬改革的薪酬增長幅度要控制在薪酬總額的范圍內(nèi)。