績效考核其實不能“一視同仁”

發(fā)布于：12-17

　　大家都知道，績效考核的目的是通過對部門、員工某一工作周期內(nèi)的工作成果進行評估，并通過各種激勵方法，促進部門和員工工作業(yè)績的持續(xù)提升。但是由于企業(yè)部門設置復雜、面臨的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化等原因，加之考評的主體不同，致使員工考核結果和實際情況有所偏差，這對員工的工作積極性有一定的影響，嚴重的還會導致企業(yè)運營業(yè)績的下滑。

　　那么，對于不同部門間的績效考核，企業(yè)應該如何衡量呢？

　　1

　　分部門進行考核

　　分部門進行考核。由于職能部門和業(yè)務部門工作職責不一樣，天生就具有不可對等性，如果績效考核把所有部門都放在一起混為雜談進行考核的話，顯然這個考核是沒有意義的。最好是分部門進行考核，比如可以分成業(yè)務部門、業(yè)務支持部門等等。只有這樣收集的考核數(shù)據(jù)才具有一定的可比性，才能從他們的績效結果中找出規(guī)律體現(xiàn)價值。

　　2

　　定期修正考核標準

　　不管用什么績效考評方法，工作目標都需要不斷的檢討和修正，以保證目標的有效性。企業(yè)不可能做到完全的公平，但要盡可能往公平的中心上靠，只有這樣才不會讓考評者的主觀因素影響考核的整體效果。

　　3

　　要及時進行溝通

　　對于統(tǒng)計上來的數(shù)據(jù)，管理者要對其中不合理或不正常的指標進行及時溝通并協(xié)調(diào)處理?？己诉^程中不可避免會涉及到各個部門主管的管理風格，而評分中出現(xiàn)的高分和低分，或多或少都會有個人的主觀因素存在，只要不涉及原則性的問題，管理者可以不去干涉。但是，當需要出面時，管理者還是應該把握好分寸。

　　績效考核其實就是把績效目標分解，形成季度或月度考核計劃進行考核。由于不同部門間的職責不同，考核指標也不盡相同，所以，管理者在實施績效考核的過程中，要根據(jù)不同的部門設定適合該部門的考核指標。

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