人力資源部門如何進行績效考核？

發(fā)布于：12-28

　　人力資源部門如何進行績效考核？

　　現(xiàn)在企業(yè)里非常常見的一個現(xiàn)象就是：人力資源總監(jiān)們忙著給別的部門設(shè)計績效考核，而“忘”了自己。促進其業(yè)務(wù)發(fā)展，提升他們的績效獎金，漸接地提升他們的收入。而自己呢？卻只能做嫁衣裳，獨自哀嘆。

　　非業(yè)務(wù)部門的績效就不能量化考核嗎？非業(yè)務(wù)部門的績效獎金就不需要嗎？答案當(dāng)然是否定的。在推動全公司績效管理時，必定首先制訂自己的考核方案，并以此作為示范供其他部門作參考。

　　只需以下三步，就能進行人力資源部等非業(yè)務(wù)部門的績效考核。下面就從人力資源部門的績效考核如何量化開始，引申出非業(yè)務(wù)部門的績效考核指標(biāo)如何量化：

　　1、要有任何崗位都有量化指標(biāo)的思維

　　很多時候不是做不到，而是思維受限而想不到。思維先突破才能有辦法去解決問題，如果先進行自我思維設(shè)限定框，那么問題肯定就無法解決。思維的限制如何打破呢？第一步是換一個角度看問題，在業(yè)務(wù)部門的眼里，人力資源是干什么的？它的價值是怎樣體現(xiàn)的？這些問題可以從他人的期許中找到答案。我們先回復(fù)一下業(yè)務(wù)部門的問題：

　　一宏觀上，人力資源部能給業(yè)務(wù)部門提升區(qū)域市場人才信息、能合理地梳理員工關(guān)系、能適時地提供管理工具協(xié)助業(yè)務(wù)部門提高管理能力……；

　　二微觀上，能協(xié)助用人部門快速篩選出符合崗位需要的人才、能從人力資源專業(yè)角度協(xié)助業(yè)務(wù)部門進行人才任用與管理、能協(xié)提升人事信息為業(yè)務(wù)部門提供人才決策上的參考……

　　不同的企業(yè)在不同的階段，其人力資源部門發(fā)揮的價值都會不一樣。人力資源部一要從業(yè)務(wù)部門的需求出發(fā)挖掘出自身的優(yōu)勢與價值，二要從自我價值實現(xiàn)的角度展示出自己的價值。

　　2、從業(yè)務(wù)需求的價值角度提煉指標(biāo)

　　當(dāng)人力資源能從業(yè)務(wù)部門的需求中找到價值存在的意義后，就能很好的提煉出考核指標(biāo)了。具體怎樣提煉呢？從業(yè)務(wù)中來到業(yè)務(wù)中去。專業(yè)能力指標(biāo)可以有：

　　一、提供符合企業(yè)需要的專業(yè)工具，例如，業(yè)務(wù)需要人才素質(zhì)模型，人力資源就能提供專業(yè)的業(yè)務(wù)人才的素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)版本。這是人力資源的專業(yè)所長，更可以結(jié)合自己對企業(yè)業(yè)務(wù)的分析與了解，并給出專業(yè)的調(diào)整建議。

　　二、提供最新的人事勞動法律法規(guī)，特別是跨區(qū)域型的業(yè)務(wù)公司，各地區(qū)的業(yè)務(wù)人員對法律相對不了解也沒有時間去了解。再加上現(xiàn)在各地區(qū)相關(guān)的法律法規(guī)地方性比較強，也變化性快，如果不及時進行調(diào)整其法律風(fēng)險相當(dāng)?shù)拇蟆？赡苣车胤止揪鸵蛞粋€小小的法律風(fēng)險沒有注意到，當(dāng)?shù)貐^(qū)全年的收益不夠罰款的，那這個地區(qū)的業(yè)務(wù)同事是不是等于白干了呢？

　　三、專注于人性的關(guān)系處理，人力資源的主要工作是對人才的開發(fā)與運用。優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)對人才的感知變化是非常敏感的，這點比業(yè)務(wù)同事更明顯。人力資源可以專業(yè)從人的心理因素發(fā)現(xiàn)員工的動態(tài)，提前關(guān)注并進行合理的溝通，將矛盾化解。起到穩(wěn)定軍心，讓業(yè)務(wù)部門負責(zé)人可發(fā)安心的指揮業(yè)務(wù)沖鋒陷陣。

　　其實，人力資源的指標(biāo)非常好制訂。如果說一個部門的考核指標(biāo)不好量化，那只能說明兩個問題：一是沒有認真的去發(fā)揮他的價值；二是這個部門真的沒有價值，則這個部門沒有存在的必要性了。從現(xiàn)階段來說，人力資源部還沒有到可以被舍棄的階段。

　　3、通過細化進行指標(biāo)的量化

　　不僅是非業(yè)務(wù)部門有難以量化的指標(biāo)，業(yè)務(wù)部門也有這樣的情況，只是相對業(yè)務(wù)部門而言，非業(yè)務(wù)部門更明顯。難量化的指標(biāo)那就先進行細化、階段化、節(jié)點化。也就是常說的層層分解，分解到可落地、可執(zhí)行為止?？陕涞亍⒖蓤?zhí)行是不是就可以進行指標(biāo)提取了呢？當(dāng)然是的。

　　因此非業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)，同樣可以采用從業(yè)務(wù)部門的價值需求及從細到量化的方式，進行全面地量化考核。