企業(yè)薪酬管理方案

發(fā)布于：10-19 文章來源：萬聘網

當企業(yè)管理者和員工，似乎已陷入相互指責、抱怨、無法溝通的惡性循環(huán)中。企業(yè)如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰(zhàn)略，以便與新現實及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就會失去進一步發(fā)展的機會.總之，薪酬制度的設計要與員工的需求偏好相一致；薪酬制度的個性化、復雜化，將為薪酬制度發(fā)展的趨勢。

根據市場競爭壓力的不斷增強，很多企業(yè)的生存和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應對這種壓力，企業(yè)對薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵作為薪酬管理的重要內容，理所應當的也成為了企業(yè)管理中的重點。

一、薪酬調查

作為企業(yè)的HR部門，需要定期對員工的薪酬進行調整，但是一定要注重體現公平性，而這本身就是對員工一種很好的激勵。

企業(yè)參與薪酬調查的主要目的是體現薪酬管理的內部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性。通過薪酬調查，可以讓企業(yè)的薪酬水平更富市場競爭力，讓企業(yè)更容易吸引到優(yōu)秀的人才。

企業(yè)的薪酬體系運營一段時間后，很可能會不再適應企業(yè)的發(fā)展，這時候定期的薪酬調整可以讓企業(yè)的薪酬體系更加適應企業(yè)的發(fā)展腳步，而且定期合理的薪酬調整本身就是對員工很好的激勵。

二、薪酬分配結構

對于企業(yè)的薪酬分配來說，顯然是不能盲目的，這要參考多方面的因素進行綜合評定，不然很容易導致員工滿意度的下降，這些因素主要包括崗位價值、員工工作業(yè)績、員工個人能力和市場薪酬行情。

薪酬結構其實就是指薪酬的構成元素，這和員工的利益分配有直接的關聯(lián)，而且關乎薪酬管理的公平性和激勵性。

三、薪酬和績效

績效薪酬屬于浮動薪酬的組成部分，主要作用就在于激勵性，而將員工的薪酬和績效掛鉤，則可以很好的實現企業(yè)薪酬激勵的作用?？冃瞧髽I(yè)人力資源管理中另外一個重要的組成部分，企業(yè)可以通過建立科學的績效管理體系，將員工的工作表現和工作業(yè)績很好的和薪酬關聯(lián)起來，從而發(fā)揮出薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用。

員工的追求已由滿足個人需求，拓展到滿足家庭需求和家庭社會生活的需求。員工不僅要體面的工作，更要體面的生活；要通過自己的工作，使自己的家人以及社會生活從中受益。

四、薪酬差距合理

這主要牽扯到薪酬體系的內部均衡問題，過大的差距和過小的差距都是不合理的，適當的差距可以激發(fā)員工的競爭意識，這有利于激勵作用的發(fā)揮。

員工將越來越看重非經濟性報酬。隨著經濟發(fā)展水平提高，很多員工不把金錢收入看成是選擇工作地點和工作單位的首要因素。換言之，員工本身及其家庭越來越不 擔心失去現有工作，而是在乎工作能否帶來快樂、發(fā)展；人們追求的不是終身就業(yè)，而是是否具有終身就業(yè)的能力。這一趨勢在80后、90后的知識性員工中表現 尤其明顯。

五、薪酬福利

所謂薪酬福利，薪酬+福利結合而成的。只有這樣才能組成一個完美的體系。員工在一家公司考慮到是多方面因素，而不只選擇單項。

間接收入在經濟性報酬中所占的比重越來越高。員工基本工資和津貼具有剛性特征，只能增加，不能降低或減少，否則會極大地降低員工工作滿意度。很多企業(yè)在設計薪酬制度時，考慮到為未來預留提升空間，都將基本工 資設計得盡可能低。但為了保持本企業(yè)員工收入在勞動市場上具有競爭性，會大幅度提高獎金和間接性收入，比如提供高額的午餐、交通補貼等。

六、薪酬激勵

企業(yè)要做好薪酬激勵，需要擁有長期的激勵措施，目前多家企業(yè)都在實施期權和股權的激勵方式，而且這種方式的效果是非常好的。即能讓公司留住人才也能夠讓企業(yè)增加利潤。

企業(yè)用人哲學由“勞資雙方”的雇傭關系，正在轉變?yōu)楹献骰锇殛P系和自愿投資者關系。在雇傭關系哲學下，員工是企業(yè)給多少錢做多少事。“崗變薪變”，工資和 獎金都跟崗位走；要想提高收入，就得設法升遷崗位。在這種情況下，你如果是一個員工，你會選擇與別人合作嗎？你會勤奮而不偷懶嗎？

除了薪酬管理之外，薪酬管理在企業(yè)管理工作中本身就比較難，如果想要做好就更加難，但是從企業(yè)發(fā)展的角度來說，要想做好薪酬管理，就必須要做好以上六要點。