成長(zhǎng)型企業(yè)薪酬管理發(fā)揮

發(fā)布于：10-19 文章來源：萬聘網(wǎng)

薪酬體系建設(shè)是管理更是藝術(shù)，尤其體現(xiàn)在成長(zhǎng)型企業(yè)。薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)推動(dòng)變革的一個(gè)非常良好的時(shí)機(jī)，以薪酬為切入點(diǎn)，最終落實(shí)在推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)這個(gè)大目標(biāo)，這樣的薪酬項(xiàng)目才會(huì)更具成效。對(duì)大部分成長(zhǎng)型企業(yè)而言，薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)的機(jī)制和文化相適應(yīng)，建立起清晰一致的企業(yè)人才戰(zhàn)略和愿景，薪酬改革和機(jī)制、文化改革同步推進(jìn)。

定義

成長(zhǎng)型企業(yè)為處于企業(yè)生命周期中學(xué)步期到盛年期階段的企業(yè)，具體來說就是一家企業(yè)已經(jīng)完成了創(chuàng)業(yè)積累，不再為生存擔(dān)憂，銷售 收入快速增長(zhǎng)。大量成長(zhǎng)型企業(yè)都面臨著幸福的煩惱，幸福來源于收入增長(zhǎng)，而煩惱來源于收入增長(zhǎng)所產(chǎn)生的管理難題，而員工和薪酬管理又是難題中的難點(diǎn)，因 此，請(qǐng)咨詢公司實(shí)施薪酬項(xiàng)目的成長(zhǎng)型企業(yè)比較多。但是，經(jīng)過對(duì)大量成長(zhǎng)型企業(yè)的薪酬項(xiàng)目落地效果調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)薪酬項(xiàng)目實(shí)施完成后并沒有達(dá)到預(yù)期的 效果，往往變成了一個(gè)全員普漲工資的項(xiàng)目。而工資普漲之后，員工滿意度和企業(yè)效率并沒有明顯提升，流失率也沒有明顯降低，高端人才的引進(jìn)和保留依舊困難重 重。對(duì)此，很多企業(yè)家也感覺非常困惑，究竟是什么原因呢？

薪酬咨詢基本概念

薪酬管理是以企業(yè)可支付為前提，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要通過崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)現(xiàn)。崗位價(jià)值評(píng)估是指在 工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織 中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。不同職級(jí)的員工獲得不同的薪酬回報(bào)，員工在比較薪酬收入時(shí)能夠建立公平感。外部公平主要通過薪酬內(nèi)外部比較 實(shí)現(xiàn)，將不同職級(jí)崗位薪酬與外部樣本企業(yè)進(jìn)行比對(duì)，知道本崗位在市場(chǎng)中所處的水平，同樣能建立公平感。從薪酬設(shè)計(jì)的理念我們可以發(fā)現(xiàn)，其隱含的假設(shè)前提是 公平性對(duì)員工工作效率和穩(wěn)定起到非常關(guān)鍵的作用。萬聘網(wǎng)認(rèn)為，這個(gè)假設(shè)前提非常合理，但是，傳統(tǒng)的薪酬咨詢對(duì)于公平性的管理存在局限性，這才是薪酬項(xiàng)目失效的根本原因。

萬聘網(wǎng)研究發(fā)現(xiàn)，管理的背后是機(jī)制，機(jī)制的背后是文化。很多成長(zhǎng)型企業(yè)表面上看是管理工具應(yīng)用的問題，其本質(zhì)卻是機(jī)制和文化的問題，試圖用解決管理問題的工具和方法來解決機(jī)制和文化的問題，是很多企業(yè)開展薪酬項(xiàng)目失敗的根源，

機(jī)制

機(jī)制究竟對(duì)公平性產(chǎn)生了什么樣的影響？萬聘網(wǎng)將機(jī)制定義為一種直接或間接影響組織中人的行為和態(tài)度的根本性的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和制度（政策）安排。一般我們認(rèn)為企業(yè)管理中的機(jī)制包括責(zé)任機(jī)制、用人機(jī)制、激勵(lì)和約束機(jī)制三個(gè)部分。

1.責(zé)任機(jī)制對(duì)公平性的影響。

責(zé)任機(jī)制設(shè)計(jì)涵蓋界定價(jià)值創(chuàng)造的主體、價(jià)值創(chuàng)造的過程以及價(jià)值創(chuàng)造衡量標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分內(nèi)容。傳統(tǒng)薪酬咨詢項(xiàng)目在前期進(jìn)行 工作分析的時(shí)候，以產(chǎn)出崗位說明書為導(dǎo)向，關(guān)注崗位說明書要素的齊備性，包括工作描述、工作關(guān)系、任職資格、工作環(huán)境等，但是忽視了責(zé)任機(jī)制設(shè)計(jì)的合理 性。而對(duì)于很多成長(zhǎng)型企業(yè)，恰恰是責(zé)任機(jī)制不明確。比如，銷售和市場(chǎng)誰對(duì)銷售結(jié)果負(fù)責(zé)，分別負(fù)什么責(zé)任，分別用什么標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行衡量，如果這幾個(gè)問題沒有界 定清楚，僅僅從崗位工作要素評(píng)估，很難得出一個(gè)正確的結(jié)論。再比如，一些企業(yè)存在責(zé)任錯(cuò)位的現(xiàn)象，總監(jiān)在做部門經(jīng)理的事情，部門經(jīng)理在做主管的事情，主管 在做員工的事情，那么做外部薪酬比較的時(shí)候，應(yīng)該拿本公司總監(jiān)崗位的薪酬與樣本企業(yè)的總監(jiān)還是部門經(jīng)理比較更加公平呢？所以，責(zé)任機(jī)制的完善是崗位價(jià)值評(píng) 估公平性保障的前提。

2.用人機(jī)制對(duì)公平性的影響。

廣義的薪酬應(yīng)該包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括有挑戰(zhàn)的工作，成長(zhǎng)空間等。就年輕員工而言，非經(jīng)濟(jì)性 薪酬的吸引力甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于經(jīng)濟(jì)性薪酬。但是，在很多企業(yè)中，用人機(jī)制不開放、不靈活，年輕員工得不到重用和提拔，缺少施展才華的空間和平臺(tái)。對(duì)年輕員工而 言，這種機(jī)會(huì)的欠缺才是企業(yè)中最大的不公平。而企業(yè)用人機(jī)制又受到文化和價(jià)值觀的影響，一方面，武大郎用人的現(xiàn)象在企業(yè)中層出不窮，領(lǐng)導(dǎo)喜歡用能力和專業(yè) 都比自己弱的員工，指揮起來順手還沒有風(fēng)險(xiǎn)，優(yōu)秀員工被壓制或者埋沒；另一方面，對(duì)員工缺乏信任和寬容的心態(tài)，以自己的標(biāo)準(zhǔn)要求員工，恨不得什么事情都自 己去做才放心，更不能容忍員工犯錯(cuò)誤。所以，用人機(jī)制管理的是員工發(fā)展的公平性，只有建立了公開、公平、公正的用人標(biāo)準(zhǔn)，才能夠使員工發(fā)揮出更大的價(jià)值。

3.激勵(lì)和約束機(jī)制對(duì)公平性的影響。

薪酬結(jié)構(gòu)一般包括固定薪酬和變動(dòng)薪酬兩部分，約束機(jī)制對(duì)應(yīng)的是變動(dòng)薪酬部分。對(duì)于很多成長(zhǎng)型企業(yè)而言，設(shè)計(jì)出一套公平的績(jī)效考核方案并不難，但最大的難點(diǎn)在于績(jī)效方案的執(zhí)行。一種情況是人才儲(chǔ)備不足。很多成長(zhǎng)型企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備，如果績(jī)效方案嚴(yán)格執(zhí)行，可能面臨核 心員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，而核心員工流失后沒有人才梯隊(duì)承接其工作，所以，往往存在雷聲大雨點(diǎn)小的現(xiàn)象，前面花了很大力氣搞績(jī)效考核方案，后面績(jī)效考核實(shí)施時(shí)發(fā) 現(xiàn)一些核心員工利益很受影響，要不就改考核方案，要不就通過其他方式補(bǔ)償，公司績(jī)效考核的嚴(yán)肅性受到極大挑戰(zhàn)，失去約束的意義。另外一種情況是老員工缺乏 退出機(jī)制，當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的員工為企業(yè)的發(fā)展立下汗馬功勞，也得到了不錯(cuò)的回報(bào)，但同時(shí)也失去繼續(xù)奮斗的動(dòng)力。即使工作業(yè)績(jī)不好，他們依然占據(jù)著一些關(guān)鍵位置， 影響到企業(yè)整體業(yè)績(jī)的改變。約束機(jī)制建設(shè)同樣受到企業(yè)文化和價(jià)值觀的影響，家長(zhǎng)文化、江湖主義能夠適應(yīng)創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)發(fā)展需求，但企業(yè)在運(yùn)營(yíng)到一定規(guī)模 后，缺乏剛性的約束機(jī)制一定會(huì)影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展。所以，只有建立能上能下、能多能少、能進(jìn)能出的約束機(jī)制，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)公平性。

基于上述分析，萬聘網(wǎng)認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)有效性應(yīng)該從企業(yè)績(jī)效改善這個(gè)大目標(biāo)出發(fā)，以是否能真正改善員工行為和業(yè)績(jī)作為薪酬項(xiàng)目衡量標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)性地解決問 題。萬聘網(wǎng)將人力資源管理工具融入到機(jī)制和文化建設(shè)之中，形成了完整的企業(yè)人力資源管理變革模型，在關(guān)注先進(jìn)工具應(yīng)用的同時(shí)，更加強(qiáng)調(diào)機(jī)制和文化變革，

在機(jī)制建設(shè)時(shí)要重點(diǎn)做好以下五點(diǎn)內(nèi)容：

1.實(shí)現(xiàn)部門和個(gè)人責(zé)任清晰、權(quán)責(zé)匹配，并通過目標(biāo)管理將企業(yè)目標(biāo)層層分解落實(shí)到員工，指引員工如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，以此為前提設(shè)計(jì)薪酬和績(jī)效方案。

2.推行高績(jī)效文化和職業(yè)化，在企業(yè)內(nèi)部不講苦勞講功勞，論功行賞，有錯(cuò)必罰。建立高績(jī)效文化才是真正公平文化的觀念，員工也不會(huì)因?yàn)槊媾R暫時(shí)的困難和挫折就選擇離開。

3.開放用人機(jī)制，處理好老干部、空降兵和年輕員工之間的關(guān)系，敢于大膽使用年輕有能力、有潛質(zhì)的人，讓更多人看到希望。

4.加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，短期是自主培養(yǎng)和外部招聘相結(jié)合，長(zhǎng)期要建立企業(yè)自主培養(yǎng)人才的能力，只有造血機(jī)制的完善才能更有底氣執(zhí)行績(jī)效政策。

5.企業(yè)家開放心態(tài)，樹立員工創(chuàng)造價(jià)值，共同分享價(jià)值的企業(yè)文化和價(jià)值觀，只有員工為自己工作的前提下才能發(fā)揮出最大的能量，企業(yè)才會(huì)更具活力。

管理解析

目前很多企業(yè)或團(tuán)隊(duì)中面臨的薪酬及績(jī)效考核問題，怎樣才能實(shí)現(xiàn)三公原則，并且調(diào)動(dòng)員工的積極性，如何對(duì)這一核心措施進(jìn)行科學(xué)合理的管理呢？萬聘網(wǎng)總結(jié)出四大要素：

1、對(duì)內(nèi)有公平性，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)或團(tuán)隊(duì)要建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。

而要體現(xiàn)這種有競(jìng)爭(zhēng)力和公平性的薪酬，必須要進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮 員工的流失去向和招聘來源。要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬 走勢(shì)分析等。

只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬的準(zhǔn)確性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。

2、打破傳統(tǒng)強(qiáng)化“寬帶”效應(yīng)

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)及其所帶來的大量弊端主要有：（1）等級(jí)較多的崗位導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級(jí)別工資上而非注重自身技能和所做績(jī)效的提高上。 （2）級(jí)差小合使得激勵(lì)作用并不大，高級(jí)別崗位的薪酬與基層崗位的薪酬拉不開差距。（3）通常每個(gè)崗位級(jí)別只有一個(gè)工資點(diǎn)，沒有浮動(dòng)范圍，而績(jī)優(yōu)者無論多 么突出，則只能與績(jī)劣者同“忍”一樣的回報(bào)。（4）員工不管工作多少年，績(jī)效多優(yōu)秀，如未能獲得崗位級(jí)別的晉升，工資都是一成不變的，不利于鼓勵(lì)員工優(yōu)秀 的工作表現(xiàn)以及多技能的培養(yǎng)。

隨著寬帶薪酬的明確，許多企業(yè)打破了傳統(tǒng)強(qiáng)調(diào)“寬帶薪酬”：（1）價(jià)值、績(jī)效概念及薪酬。（2）崗位講價(jià)值、工作講績(jī)效，上崗講競(jìng)爭(zhēng)。（3） 員工只要工作能力、工作績(jī)效有所提升，就能夠獲得更高的薪酬激勵(lì)。寬帶薪酬所解決的不僅是“工資”問題，同時(shí)也是一個(gè)系統(tǒng)問題和企業(yè)激勵(lì)體系問題。

3、打破職級(jí)體現(xiàn)合理薪酬績(jī)效

同職位等級(jí)：根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。增加了工資變動(dòng)的靈活性，員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。

績(jī)效工資：對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？蔀槎唐谛裕ㄤN售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)勵(lì)）也可為長(zhǎng)期性的，（股份期權(quán)等)此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪 酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般 總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。

4、量化考核指標(biāo)宣傳激勵(lì)價(jià)值

上崗考核：通過崗前考核，把不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從整體上保證公司員工的高素質(zhì)；

薪酬兌現(xiàn)考核：對(duì)經(jīng)營(yíng)者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面測(cè)評(píng)。完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標(biāo)者，全額兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)；沒有完成任務(wù)或目標(biāo)者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿 意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。員工對(duì)薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的 分配制度，將會(huì)適得其反。