【法律法規(guī)】錄用通知的問題

發(fā)布于：02-23

持錄用通知書的員工與用人單位一旦形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，若雙方發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)將陷入無法舉證的困境。

現(xiàn)代企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行層層篩選決定錄用后，往往會(huì)首先向員工發(fā)出一份錄取通知書，以示其符合錄用條件，并通知員工報(bào)到。然而，錄用通知書作為勞動(dòng)法律不斷完善過程中的產(chǎn)物，本身卻并非法律概念。也正因?yàn)檫@種法律定位的缺失，不同企業(yè)所使用的錄用通知書在內(nèi)容和形式上也大相徑庭，其法律性質(zhì)亦有天壤之別。

錄用通知書大體上分成兩種模式：一種類似于勞動(dòng)合同，對(duì)于被錄用員工的崗位（職位），薪資，合同期限（包括試用期）以及相關(guān)福利等主要內(nèi)容有著明確的約定；而另一種則僅僅作為通知員工前來報(bào)到的通知書。兩者都聲稱自己是錄用通知書，作為企業(yè)，應(yīng)該如何來看待這兩種截然不同的錄用通知書呢？

第一種錄用通知書，它具備了勞動(dòng)合同的具體細(xì)節(jié)，從法律性質(zhì)上說其實(shí)已經(jīng)成為了一種要約。對(duì)于這樣的要約，員工一旦簽訂勞動(dòng)合同，雙方的勞動(dòng)關(guān)系即告成立，權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同上的約定履行，而通知書自然失效。但是企業(yè)無法避免的要承擔(dān)這樣的一份風(fēng)險(xiǎn)：如果勞動(dòng)合同對(duì)某些內(nèi)容未予明確約定，而錄用通知書上有約定，則該項(xiàng)內(nèi)容將以錄用通知書的約定為準(zhǔn)。

其次，持錄用通知書的員工與用人單位一旦形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，若雙方發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)將陷入無法舉證的困境。因?yàn)橐罁?jù)相關(guān)規(guī)定，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后單位如果不能就員工的崗位，薪資等約定舉證，則會(huì)以錄用通知書的內(nèi)容確定雙方的權(quán)利義務(wù)，企業(yè)此時(shí)則較為被動(dòng)。

相對(duì)于第一種錄用通知書，后一種就簡(jiǎn)單多了。僅僅作為一份通知待錄用員工前來報(bào)到的函件，沒有要約所必須的詳盡的條款，這樣的通知書不具備要約的法律性質(zhì)，免去了企業(yè)在發(fā)函時(shí)的諸多義務(wù)。

當(dāng)然，從現(xiàn)代企業(yè)管理理念的角度出發(fā)，錄用通知書在逐漸規(guī)范的過程中，更應(yīng)追求法律的嚴(yán)謹(jǐn)。企業(yè)在制定員工錄用通知書時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意哪些環(huán)節(jié)呢？

在制定員工錄用通知書時(shí)，將不予錄用的除外情形應(yīng)逐一加以列明，并保留最終是否簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利。例如，企業(yè)可以在錄用通知單中要求員工在報(bào)到或正式簽訂勞動(dòng)合同時(shí)提供以下證明文件，若未能提供，企業(yè)將不予錄用：

一：原工作單位的退工證明或同意辭職證明，并由原單位蓋章；

二：《勞動(dòng)手冊(cè)》；

三：養(yǎng)老金轉(zhuǎn)移單或繳納證明；

四：身份證復(fù)印件；

五：檔案保管證明；

六：學(xué)歷證書、職稱證書原件；

七：區(qū)級(jí)以上醫(yī)院出具的體檢證明。

這樣的錄用通知書行文則更加穩(wěn)妥，亦不失現(xiàn)代企業(yè)的大氣和形象感。至于您的企業(yè)更適合哪一類的錄用通知書，需要根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇適用，希望以上的建議能夠?yàn)槟峁﹨⒖肌?/p>