企業(yè)為什么不能取消績效考核

發(fā)布于：11-02

　　企業(yè)為什么不能取消績效考核

　　如果取消一年一度的績效考核，而把上下級之間的評估和反饋變成間續(xù)不斷的日常行為，可能會帶來更好的效果。年度績效考核的目標之一是總結過去一年的表現(xiàn)，激勵員工做好來年的工作。不幸的是，一年一度的績效考核效果 ...

　　如果取消一年一度的績效考核，而把上下級之間的評估和反饋變成間續(xù)不斷的日常行為，可能會帶來更好的效果。

　　年度績效考核的目標之一是總結過去一年的表現(xiàn)，激勵員工做好來年的工作。不幸的是，一年一度的績效考核效果往往事與愿違。雖然它的初衷是鼓勵團隊成員努力做好今后的工作，可是結果往往讓員工感覺不被認可、不受重視，甚至灰心喪氣。

　　扔掉傳統(tǒng)績效考核

　　管理層則把績效考核看做是一項強加的負擔，讓人感覺壓力重重，毫無成就感可言。無論被考核的對象是誰，年度考核總是給人帶來壓力和緊張情緒，讓人心生不滿。

　　那么，企業(yè)的領導者應該怎么做呢？對于大型企業(yè)而言，績效考核可能是無法避免的。但是，越來越多的企業(yè)開始認識到，年度考核往往不能對員工的表現(xiàn)產(chǎn)生積極影響，所以正在嘗試新的考核方法。

　　顛覆傳統(tǒng)的績效考核

　　許多公司已經(jīng)摒棄老套的年度考核，轉而采取不斷進行業(yè)績反饋的形式。比如澳大利亞軟件公司Atlassian就推出了新的考核方法，在試行的績效考核方案中，由管理者公布業(yè)績并對結果負起責任。

　　Atlassian公司取消了年度考核，而是采取不斷進行反饋和督導的形式。這種做法的基礎是企業(yè)與員工彼此融合的信念。管理層在實施的過程中加入了特有的元素，讓考核手段能夠體現(xiàn)企業(yè)的價值觀與文化。

　　雖然Atlassian公司在實施的過程中也遇到過問題，但是，通過一對一的督導，該公司成功激發(fā)了全體員工的工作熱情，避免了傳統(tǒng)績效考核打擊士氣的弊病。

　　該公司的模式包括兩個部分：結構化的反饋流程以及持續(xù)的、非正式的及時反饋。Atlassian公司還重新制定了獎金分配制度，提高了工資水平，向公司全體員工發(fā)放獎金，而不是針對個人進行獎勵。該公司拋棄了將薪資與績效考核掛鉤的做法，而將重點放在根據(jù)員工的hr369.com價值給予應有的薪水。尤其值得一提的是，該公司的管理層杜絕了按分數(shù)排名的老套制度，針對具體項目和整體績效與員工保持溝通。

　　全面改進評估流程

　　如果你希望全面改造公司的績效考核系統(tǒng)，不妨考慮利用以下技巧，可以實現(xiàn)事半功倍的效果：

　　1. 放棄年度績效考核的舊方法，在管理層與員工之間定期展開一對一的會談，共同設定目標并密切監(jiān)控目標達成的進度。這些會議可以讓員工不斷調整業(yè)績表現(xiàn)。

　　2.徹底拋棄績效獎金。支付市場上最高的工資，提供組織獎金和股權獎勵。不要將報酬與年度績效考核掛鉤。給予員工應有的薪水——不多不少，恰到好處。

　　例如，如果這是一名客戶主管，那么就提供公司覺得客戶主管職位應得的薪水。根據(jù)行業(yè)標準，為每一個崗位的員工支付恰當?shù)男剿?

　　3.摒棄傳統(tǒng)的評估系統(tǒng)。不要用條條框框來給員工分等級（根據(jù)大量的數(shù)據(jù)評三六九等），而是定期提供誠實的反饋，針對異常和不良表現(xiàn)舉出具體事例。請團隊成員hr369.com明辨正誤，從每一次的問題中吸取教訓。

　　4. 督導而不是考核。傳統(tǒng)的考核讓員工感覺自己在被管理者審判。用督導式的方法（鼓勵出色的績效，在團隊成員績效不佳時為其提供支持），能夠加深管理層與員工之間的關系，實現(xiàn)更理想的業(yè)績。

　　不要要求員工進行自我評價，問一些諸如“你這個月偷懶了幾次”這樣的問題。開放式的問題可以促使人們反省自己的表現(xiàn)。

　　5. 綜合同事的反饋和意見，這些可以成為促進個人發(fā)展的有力工具，令員工明白自己的工作如何影響其他人。

　　在績效考核方法的問題上，各個機構不能依葫蘆畫瓢，照搬其他公司的做法?？梢詫W學Atlassian等公司的經(jīng)驗，但是每個公司的政策必須體現(xiàn)自己獨一無二的文化和價值觀。

　　如果你正在尋找員工考評的新方法，不妨從每個月的會議開始，了解每位團隊成員。持續(xù)的反饋和督導會逐步改善業(yè)績，同時消除令人生畏的年度考核帶來的壓力。

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