中小企業(yè)績效考核的前提與基礎(chǔ)

發(fā)布于：09-01

　　中小企業(yè)績效考核的前提與基礎(chǔ)

　　最近經(jīng)常在各類HR公眾號和論壇上看到大家對于績效考核的討論，有人說有用，有人云“誤人”，有人茫然錯(cuò)愕于“還沒敢嘗試”，也有人言“花費(fèi)了大的管理成本，效果卻很難評估”，每個(gè)人都言之鑿鑿，動輒“華為”、“海爾”、“索尼”等成功、失敗的案例呈現(xiàn).....看完各個(gè)評論，任誰也暈。況且，登堂入室成為案例的企業(yè)往往都是或者曾經(jīng)是行業(yè)的巨無霸，他們的優(yōu)秀的管理基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)都曾作為行業(yè)標(biāo)桿成為過各個(gè)論壇和EMBA課堂的經(jīng)典。

　　而中小企業(yè)，由于大多數(shù)處于初創(chuàng)期和發(fā)展期，業(yè)務(wù)模式和組織形態(tài)隨時(shí)都有可能發(fā)生調(diào)適性變化，是不是中小企業(yè)推行績效考核風(fēng)險(xiǎn)更大？是不是實(shí)行績效考核就沒有意義？遠(yuǎn)程HR基于大量的中小企業(yè)服務(wù)案例，明確的告訴大家，即便是中小企業(yè)，績效考核也是有其作用和意義的，但開展績效考核需要有一些管理準(zhǔn)備。下面呢，小編就和您細(xì)細(xì)說一說，中小企業(yè)開展績效考核前，必備的六大管理基礎(chǔ)工作。

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　　基礎(chǔ)一：明確的價(jià)值傾向和經(jīng)營目標(biāo)

　　“考核什么，得到的就是什么?！边@句話您聽著不陌生吧？這是績效的導(dǎo)向性的魔力。每一個(gè)開展績效考核的公司，都希望通過考核這個(gè)工具，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所追求的目標(biāo)。那么我們在考核前就需要想清楚，我們所希望達(dá)到的目標(biāo)是什么？目標(biāo)沒想清楚一定要慎用考核，否則那效果......其實(shí)目標(biāo)主要包含了兩個(gè)方面的內(nèi)容：一個(gè)方面是企業(yè)的價(jià)值傾向，另一個(gè)是經(jīng)營目標(biāo)。

　　企業(yè)的價(jià)值傾向可以理解為我們企業(yè)所倡導(dǎo)的是什么，比如很多企業(yè)會把責(zé)任、創(chuàng)新、執(zhí)行、包容、認(rèn)同等作為企業(yè)文化的關(guān)鍵詞，這就是企業(yè)的價(jià)值傾向。價(jià)值傾向決定了企業(yè)的好惡和行為導(dǎo)向，也決定了員工在完成工作過程中所遵循的行為準(zhǔn)則。如果希望員工的行為規(guī)范符合公司的要求，那就一定要把價(jià)值傾向明確下來哈！

　　如果沒有經(jīng)營目標(biāo)，績效考核就無從談起。所謂經(jīng)營目標(biāo)，就是企業(yè)管理者把“想和要求做的”顯像化，并用具體的形式讓下屬明白。首先，需要明確核心經(jīng)營目標(biāo)，主要包括年度收入、利潤方面的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，將年度目標(biāo)分解到季度和月，作為日常考核用目標(biāo)。經(jīng)營策略也是日?？己说闹匾繕?biāo)之一，如增加新客戶、提高客戶滿意度等。另外，保障收入、利潤實(shí)現(xiàn)的具體措施也應(yīng)納入考核范圍，如人、財(cái)、物、信息、管理體系優(yōu)化等方面的內(nèi)容也是經(jīng)營目標(biāo)的一部分。由于績效考核的內(nèi)容是組織各個(gè)層次所承擔(dān)某個(gè)周期內(nèi)的目標(biāo)，因而，沒有經(jīng)營目標(biāo)，考核的內(nèi)容就是空中樓閣，沒有依據(jù)。

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　　基礎(chǔ)二：清晰的組織架構(gòu)

　　清晰的組織架構(gòu)是組織職能劃分和明確指揮關(guān)系的基礎(chǔ)。沒有這個(gè)基礎(chǔ)，考核的主體（考核和被考核人等）就無從確定。如何判斷某一中小企業(yè)的組織架構(gòu)是否清晰呢？遠(yuǎn)程HR顧問列出了以下四個(gè)方面的內(nèi)容，您可以據(jù)此來自檢一下。

　　每個(gè)部門的職能是不是具體、不交叉、沒有遺漏

　　每個(gè)部門的職能工作是不是很好的由對應(yīng)的崗位來承擔(dān)

　　每個(gè)崗位是不是有很清楚的工作職責(zé)和任務(wù)，不管是誰在這個(gè)崗位上工作，都能清楚自己什么時(shí)間該干什么

　　每個(gè)人是不是都清楚自己歸誰管和向誰匯報(bào)工作，是不是都清楚自己有多少下屬的業(yè)務(wù)需要自己分配工作和業(yè)務(wù)指導(dǎo)

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　　基礎(chǔ)三：相對成型的經(jīng)營計(jì)劃體系

　　您的企業(yè)有經(jīng)營計(jì)劃嗎？如果您的回答是否定的，那小編認(rèn)為貴企業(yè)還是先不要開展績效考核了，勉強(qiáng)考核的效果也不會好。經(jīng)營計(jì)劃體系是基于經(jīng)營目標(biāo)構(gòu)建的，您可以審視以下四個(gè)方面的問題，來判斷企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃體系的成熟情況。

　　公司是不是有經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)

　　經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)是不是已經(jīng)分解到每個(gè)部門

　　經(jīng)營目標(biāo)是不是已經(jīng)進(jìn)行階段分解

　　目標(biāo)的完成是不是有周期性的統(tǒng)計(jì)匯報(bào)和反饋、分析、評價(jià)和改進(jìn)手段

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　　基礎(chǔ)四：較強(qiáng)的HR職能與員工素質(zhì)基礎(chǔ)

　　績效考核對于企業(yè)的HR職能提出了很高的要求，如果企業(yè)沒有專職的HR，或者BOSS不是很重視人力資源管理工作，那么績效考核工作推動起來就會十分吃力。同時(shí)，員工對于績效考核的正確認(rèn)識也要樹立起來，并引導(dǎo)員工不斷提升自身的計(jì)劃管理能力、學(xué)習(xí)能力與分析判斷能力，從而使績效考核有成長的土壤。

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　　基礎(chǔ)五：企業(yè)管理者對于組織或員工的評價(jià)愿望

　　績效考核絕不僅僅是HR部門的事情，而是全公司的事情。HR部門責(zé)無旁貸地要承擔(dān)起績效考核實(shí)施的職能，但僅憑HR部門的力量是不夠的，企業(yè)管理者，特別是中高層的績效管理理念要提升，要從心里認(rèn)同績效管理，愿意了解和評價(jià)部門或者下屬的工作，并將績效考核作為提升部屬績效的重要手段。

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　　基礎(chǔ)六：管理和時(shí)間成本支出的心理準(zhǔn)備

　　小編曾見過一些中小企業(yè)，花了大價(jià)錢請咨詢公司設(shè)計(jì)績效考核體系，結(jié)果在執(zhí)行的過程中覺得需要花費(fèi)不少時(shí)間，索性就放棄了。那么小編我只能惋惜地說：“心理準(zhǔn)備不足呀！”在推行績效考核的過程中，建設(shè)績效管理及配套體系就需要企業(yè)各層級、各部門的投入，而在實(shí)施中，往往又會面臨管理體系變化的陣痛！把績效考核內(nèi)化成日常工作和管理習(xí)慣絕對不可能一蹴而就，管理和時(shí)間成本支出是一種必然。所以，請做好心理準(zhǔn)備喲！

　　聽小編絮絮叨叨地說了這么多，您對中小企業(yè)績效考核的前提與基礎(chǔ)了解清楚了嗎？如果您所在的企業(yè)還沒有做好準(zhǔn)備，那么小編善意地提醒您：績效考核有風(fēng)險(xiǎn)，準(zhǔn)備不足請慎入！