績效考核中五種打分的方法

發(fā)布于：08-11

　　績效考核中五種打分的方法

　　編者：簡單來說，績效考核指的是對具體工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行打分，為了讓這個(gè)打分相對公平，一些企業(yè)會提供打分的參考標(biāo)準(zhǔn)，不同的考核內(nèi)容會采取不同的打分方法，稱之為“評分標(biāo)準(zhǔn)”，本文將常見的幾種打分方法做了比較具體的解讀，具有較強(qiáng)的實(shí)用性，供參考。

　　績效考核的計(jì)分方式主要是根據(jù)指標(biāo)的計(jì)算公式得出的結(jié)果，賦予考核指標(biāo)的分值。常用的考核指標(biāo)的計(jì)分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。下面分別介紹這五種計(jì)分方法。

　　1、層差法

　　層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。

　　例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。

　　如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，

　　假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種：

　　A、25日以內(nèi)完成， 得15分;

　　B、25～30日之間完成，得10分;

　　C、30日以后完成， 得0分;

　　2、減分法

　　減分法是針對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒有異常則得到滿分。

　　例如：某公司研發(fā)中心承擔(dān)了重大設(shè)計(jì)失誤和現(xiàn)場技術(shù)問題處理投訴兩個(gè)指標(biāo)。所占權(quán)重都為10%，

　　3、比率法

　　比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值(或標(biāo)準(zhǔn)值)，計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。

　　計(jì)算公式：A/B*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。(A為實(shí)際完成值，B為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值)

　　例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

　　如果招聘計(jì)劃完成率在本季度中占有20%的權(quán)重，即20分，所得的分?jǐn)?shù)為：招聘計(jì)劃完成率*20

　　4、非此即彼法

　　非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。

　　例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。

　　假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門也許只有7個(gè)流程，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié)果，100%完成，沒有完成。

　　假如是100%完成， 得10分;

　　假如沒有100%完成，得0分;

　　5、說明法

　　說明法：無法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定每一種情況所對應(yīng)的計(jì)分方法。

　　例如：員工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說明法來計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%，則四項(xiàng)分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項(xiàng)內(nèi)容分別打分，將六位老總對四項(xiàng)打分之和即為最后得分。