績效考核如何結(jié)合薪酬應(yīng)用？

發(fā)布于：08-09

　　績效考核如何結(jié)合薪酬應(yīng)用？

　　績效考核結(jié)果的應(yīng)用最終體現(xiàn)在薪酬的調(diào)整變化上，這是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。所以，在進(jìn)行崗位薪酬設(shè)計(jì)之初，我們將薪酬劃分為固定工資、績效工資和效益工資(包括銷售提成、利潤提成等項(xiàng))三大部分，除固定工資以外，績效工資及效益工資對應(yīng)的方法數(shù)額一定要對應(yīng)崗位人的業(yè)績完成情況來給付，這一過程，體現(xiàn)為：

　　第一步：做出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃(至少40個(gè)指標(biāo));

　　第二步：設(shè)定企業(yè)薪酬機(jī)制(設(shè)定與考核對應(yīng)的薪酬項(xiàng));

　　第三步：設(shè)定績效考核表(結(jié)合企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃、崗位工作分析);

　　第四步：建立及簽訂目標(biāo)責(zé)任書(對高管崗位的薪酬和績效、目標(biāo)相結(jié)合);

　　第五步：開展績效考核(按照績效考核流程，由簡至繁，由少至多);

　　第六步：運(yùn)用及反饋(績效面談、薪酬、晉升、培訓(xùn)等)。

　　結(jié)果：以利益為目標(biāo)前提，調(diào)動(dòng)崗位人對業(yè)績目標(biāo)的追求，推動(dòng)并加快企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

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　　績效結(jié)合薪酬的應(yīng)用操作方法

　　(一)績效考核系數(shù)

　　考核結(jié)果與薪酬收益相對應(yīng)，才能呈現(xiàn)出工作表現(xiàn)與個(gè)人收益的關(guān)聯(lián)。最直接的方式即是通過考核得分與績效工資的換算來實(shí)現(xiàn)，確定每個(gè)評價(jià)等級對應(yīng)的不同考核系數(shù)。

　　疑難解答：

　　為什么要把績效考核得分換算成考核系數(shù)?

　　績效考核得分幾乎不能得到100分滿分，如果直接按照分?jǐn)?shù)直接換算成績效工資，從員工角度考慮，會認(rèn)為變相扣工資，所以，我們采用通過績效考核系數(shù)換算績效工資的形式實(shí)現(xiàn)績效與薪酬的關(guān)系。

　　(二)企業(yè)如何設(shè)定考核系數(shù)表

　　第一步：進(jìn)行3-6個(gè)月的試運(yùn)行考核期，此階段的考核不與薪酬掛鉤，注重考核評分、考核環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)采集。

　　第二步：將采集的每個(gè)月考核評分，按照不同崗位得分的分布特點(diǎn)進(jìn)行分析。在同一家企業(yè)中，常規(guī)的績效工資系數(shù)一般浮動(dòng)在0.8—1.0之間，設(shè)置相對應(yīng)的系數(shù)表，如下所示：

　　考核得分與系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系表：

　　考核分?jǐn)?shù)

　　績效工資系數(shù)（K）

　　95分以上

　　1.2

　　90-94

　　1.0

　　85-89

　　0.9

　　80-84

　　0.8

　　75-79

　　0.7

　　70-74

　　0.6

　　65-69

　　0.5

　　60-64

　　0.4

　　60分以下

　　0

　　注：考核獎(jiǎng)金總額=考核獎(jiǎng)金基數(shù)×K;

　　第三步：根據(jù)設(shè)置的考核系數(shù)表，進(jìn)行薪酬測算評估，依據(jù)正態(tài)分布的原則，再調(diào)整考核系數(shù)表。

　　(三)通過績效考核進(jìn)行薪酬調(diào)整

　　制定一套考核結(jié)果與薪酬調(diào)整相匹配的制度，職能類崗位及營銷類崗位的方法不同，具體方法如下所示：

　　【方法一】：績效考核結(jié)果與月度績效工資換算及年度工資等級調(diào)整

　　?適用情況：

　　適用于企業(yè)絕大多數(shù)職能類型崗位的月度績效工資換算及年度薪酬的調(diào)整。

　　?操作方法及步驟：

　　第一步：績效工資換算月度薪酬(考核系數(shù)與績效工資對應(yīng)表)

　　根據(jù)試運(yùn)行階段所得出的績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后，設(shè)計(jì)制定本企業(yè)的“考核系數(shù)與績效工資對應(yīng)表”。

　　【舉例】某企業(yè)“考核系數(shù)與績效工資對應(yīng)表”

　　系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

　　1.2

　　1.0

　　0.9

　　0.8

　　0.7

　　0.6

　　0.5

　　0.4

　　0

　　考核得分

　　95分以上

　　90-94分

　　85-89分

　　80-84分

　　75-79分

　　70-74分

　　65-69分

　　65-69分

　　60以下

　　李四的績效考核工資為500元，績效考核得分為84分。

　　則：參照上述表格，其相對應(yīng)的績效系數(shù)為0.8。

　　李四考核后的績效工資為：500*0.8=400元。

　　第二步：將績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行分檔

　　首先將績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行層級劃分，如下表，績效考核分?jǐn)?shù)89即為C級，績效考核分?jǐn)?shù)為96則為B級，以此類推。

　　系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

　　1.2

　　1.0

　　0.9

　　0.8

　　0.7

　　0.6

　　0.5

　　0.4

　　0

　　考核得分

　　95分以上

　　90-94分

　　85-89分

　　80-84分

　　75-79分

　　70-74分

　　65-69分

　　65-69分

　　60以下

　　級別

　　超A級

　　A級

　　B級

　　C級

　　D級

　　E級

　　F級

　　G級

　　H級

　　【注意事項(xiàng)】：

　　企業(yè)在對績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行分檔時(shí)，可先試行績效考核，試行一到兩個(gè)月后，掌握一定的績效數(shù)據(jù)后再進(jìn)行績效工資系數(shù)的制定以及考核分?jǐn)?shù)等級的劃分。

　　第三步：根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行五級工資的調(diào)整

　　1)確定薪酬調(diào)整周期：一般建議以半年或一年為一周期(企業(yè)也可結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整)。

　　2)確立調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)：一般根據(jù)累計(jì)月度績效考核級別數(shù)量(即A級、B級、C級、D級數(shù)量)，設(shè)置調(diào)薪級別。

　　五級工資調(diào)整

　　加兩級工資

　　加1級工資

　　級別不變

　　減1級工資

　　減兩級工資

　　升降級標(biāo)準(zhǔn)

　　5個(gè)A級

　　3個(gè)A級

　　2個(gè)A級

　　無A級

　　無A級

　　無C級以下

　　無C級以下

　　無C級以下

　　含2次C級以下

　　含2次D級以下

　　【注意事項(xiàng)】：

　　崗位五級工資的詳細(xì)設(shè)計(jì)方法請查閱組織系統(tǒng)工具包薪酬系統(tǒng)手冊。

　　【方法二】：績效考核結(jié)果與提成獎(jiǎng)金比例的換算對應(yīng)

　　?適用情況：

　　營銷類崗位、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理崗位，即絕大多數(shù)上山型崗位。

　　?操作方法及步驟：

　　對于崗位整體收益較高，但其固定收益即崗位工資部分卻占其整體收益比例較小的崗位人而言，如將考核結(jié)果僅與其較少的崗位績效工資掛鉤則對其起不到影響意義，繼而我們針對這一類崗位可將績效得分與其最大收益部分，即提成獎(jiǎng)金部分掛鉤，以對其形成影響與激勵(lì)作用。具體操作如下：

　　第一步：確定全額獎(jiǎng)金的比例與考核成績對應(yīng)，建立考核成績與提成獎(jiǎng)金系數(shù)的對應(yīng)表

　　通過試行績效考核一到兩個(gè)月后，分析所掌握的績效數(shù)據(jù)，遵循正態(tài)分布原則，確定考核成績與提成獎(jiǎng)金系數(shù)的對應(yīng)表。

　　第二步：制定考核系數(shù)與獎(jiǎng)金對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)表。

　　【舉例】：

　　系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

　　1.2

　　1.0

　　0.9

　　0.8

　　0.7

　　0.6

　　0.5

　　0.4

　　0

　　考核得分

　　95分以上

　　90-94分

　　85-89分

　　80-84分

　　75-79分

　　70-74分

　　65-69分

　　65-69分

　　60以下

　　李四任職企業(yè)銷售經(jīng)理，經(jīng)核算后其本月提成共計(jì)10000元，按企業(yè)約定的提成總額40%與績效成績掛鉤的制度進(jìn)行測算，李四本月考核成績83分，對應(yīng)的系數(shù)是0.8。

　　第三步：進(jìn)行月度獎(jiǎng)金換算

　　【舉例】

　　仍然以李四為例，則李四當(dāng)月的提成核算如下：

　　10000×40%=4000元(提成總額的40%)

　　4000×0.8=3200元(40%的提成額乘以系數(shù)0.8)

　　則：李四本月實(shí)際提成額為9200元。

　　2.績效結(jié)合薪酬應(yīng)用的原則

　　(1)績效考核應(yīng)自上而下進(jìn)行;

　　(2)績效結(jié)合薪酬的關(guān)鍵在于，設(shè)置績效考核得分換算成獎(jiǎng)金的系數(shù);

　　(3)績效考核得分與績效工資或部分提成掛鉤，其原則為：

　　?一般40%左右的提成或分紅與考核得分掛鉤

　　?薪酬結(jié)構(gòu)中有多項(xiàng)提成時(shí)，一般不會全部與績效考核得分掛鉤，僅與重要提成項(xiàng)掛鉤

　　(4)采用五級工資實(shí)施晉級時(shí)，考核評分與6個(gè)月績效考核平均分及關(guān)鍵指標(biāo)掛鉤;

　　(5)薪酬方案中，銷售經(jīng)理可以提不同級別業(yè)務(wù)員的差額提成，銷售經(jīng)理的任職與銷售目標(biāo)的考核掛鉤;

　　(6)銷售周期較長的公司，可以采用多指標(biāo)考核的提成方法，例如：計(jì)件提成+銷售提成+完貨率提成+超產(chǎn)銷售提成等;

　　(7)重復(fù)消費(fèi)型客戶的企業(yè)，為了促進(jìn)開發(fā)新客戶，可以采取首單重獎(jiǎng)的考核激勵(lì)方法;

　　(8)研發(fā)型崗位工資可分五類，分別為工資、研發(fā)進(jìn)度獎(jiǎng)金、專利獎(jiǎng)金、項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金、管理獎(jiǎng)金，根據(jù)工資類型可以設(shè)置相對應(yīng)的考核指標(biāo)，例如：研發(fā)進(jìn)度、專利數(shù)量、專利轉(zhuǎn)化率、項(xiàng)目完成率、項(xiàng)目成本控制、培養(yǎng)人才等指標(biāo)。