醫(yī)院薪酬績效解決方案

發(fā)布于：07-20

　　醫(yī)院薪酬績效解決方案

　　一、建設(shè)背景

　　薪酬分配是醫(yī)院管理的重要組成部分，對(duì)醫(yī)院發(fā)展具有持久的影響力，對(duì)員工行為形成內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，進(jìn)而影響醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。新醫(yī)改方案提出：“公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會(huì)效益原則，深化運(yùn)行機(jī)制改革，建立和完善醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)，完善分配激勵(lì)機(jī)制，有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性”。因此醫(yī)院的公益性的發(fā)揮，內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的規(guī)范，在很大程度上需要通過構(gòu)建有效的薪酬體系來實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)行醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)已經(jīng)不適用信息時(shí)代醫(yī)院經(jīng)營管理和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要。在新醫(yī)改的背景下，在日趨激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，無論是醫(yī)療行業(yè)的管理，還是醫(yī)院內(nèi)部的管理，都要求醫(yī)院的薪酬管理適應(yīng)時(shí)代環(huán)境的發(fā)展變化，將薪酬管理納入到醫(yī)院整個(gè)戰(zhàn)略管理的過程中！

　　1.1

　　政策因素引導(dǎo)醫(yī)院薪酬績效改革

　　1.2

　　醫(yī)院績效工資改革面臨的新情況和新問題

　　1.3

　　醫(yī)院薪酬分配面臨主要問題

　　1.4

　　績效工資改革方向

　　二、醫(yī)院績效考核方案設(shè)計(jì)

　　2.1

　　績效工資總額管理

　　薪酬分配子模塊流程圖

　　醫(yī)院結(jié)合年度人力成本預(yù)算，通過對(duì)前期績效工資占醫(yī)療收入比例及前期績效工資占收支結(jié)余比例統(tǒng)籌分析，確定本年度績效工資調(diào)控系數(shù)，對(duì)本年度績效工資發(fā)放實(shí)施總額控制。

　　本期績效工資總額 = 本期醫(yī)療收入 × 績效工資提取系數(shù)

　　本期醫(yī)療收入=本期業(yè)務(wù)收入-本期藥品收入-本期材料收入

　　績效工資提取系數(shù)=（前期績效工資總額÷前期醫(yī)療收入）×100%±調(diào)節(jié)比例

　　2.1.1 績效工資總額調(diào)控兩種方式

　　事前調(diào)控-從醫(yī)院醫(yī)療收入中按系數(shù)預(yù)提績效總額，利于醫(yī)院績效發(fā)放總額的控制。

　　醫(yī)院提取績效工資總額后，按照員工人數(shù)或崗位系數(shù)劃分每個(gè)績效科系的績效工資額，所屬科系的所有科室績效核算完成后，以考核匯總分計(jì)算每分值價(jià)值點(diǎn)數(shù)，以各科室最終考核分計(jì)算科室績效工資額。

　　科室績效工資額 = 科室考核分 × 每分值價(jià)值點(diǎn)數(shù)

　　每分值價(jià)值點(diǎn)數(shù) = 月(某績效工資結(jié)構(gòu))績效工資額÷∑科室績效考核分

　　事后調(diào)控-全員績效工資事先不做總額控制，事后按比例調(diào)控，利于績效工資激勵(lì)性最大化。

　　本期全院科室應(yīng)發(fā)績效總額超出醫(yī)院本期預(yù)提績效總額，按照超出額占醫(yī)院預(yù)提績效總額的比例，對(duì)所有科室同比下調(diào)。

　　績效工資調(diào)控系數(shù)（T值）=當(dāng)月全院實(shí)際分配的績效工資總額÷醫(yī)院預(yù)提績效工資總額。當(dāng)T＞1時(shí)，各科室績效工資按比例向下調(diào)節(jié)；當(dāng)T＜1時(shí)，各科室績效工資按比例向上調(diào)節(jié)。

　　2.1.2 績效科系維護(hù)

　　按照醫(yī)院科室崗位職責(zé)設(shè)置各個(gè)績效科系，如臨床科系、醫(yī)技科系、醫(yī)輔科系、機(jī)關(guān)科系，針對(duì)不同績效科系特點(diǎn)設(shè)置不同薪酬績效方案。

　　2.2

　　薪酬方案制定

　　薪酬方案制定

　　?  遵從政策與時(shí)局的原則

　　?  滿足醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的原則

　　?  分門別類、區(qū)別對(duì)待的原則

　　?  競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)的原則

　　?  體現(xiàn)公平性與合理性原則

　　?  醫(yī)院發(fā)展、職工受益的原則

　　2.2.1 經(jīng)營績效考核方案

　　經(jīng)營績效考核分為兩部分，一是科室經(jīng)營能力考核，包括科室發(fā)展能力考核，即科室本期經(jīng)營結(jié)果與科室上年度經(jīng)營結(jié)果考核；科室貢獻(xiàn)能力考核，即科室本期經(jīng)營結(jié)果在整個(gè)醫(yī)療科系中對(duì)比考核。包括人均收支結(jié)余、人均醫(yī)療收入、收支結(jié)余率。二是約束性指標(biāo)考核，包括藥占比、可控成本占業(yè)務(wù)收入比率、材料成本占業(yè)務(wù)收入比例等醫(yī)院需要著重強(qiáng)化的指標(biāo)。約束性項(xiàng)目考核主要是對(duì)本科室實(shí)際執(zhí)行與目標(biāo)控制對(duì)比進(jìn)行考核。

　　核算指標(biāo)維護(hù)

　　提取醫(yī)院收入項(xiàng)目、成本項(xiàng)目、工作量項(xiàng)目數(shù)據(jù)，根據(jù)指標(biāo)名稱進(jìn)行公式設(shè)置，指標(biāo)分類可涵蓋成本控制指標(biāo)、財(cái)務(wù)考核指標(biāo)、工作量效率指標(biāo)等。

　　科室指標(biāo)設(shè)置

　　設(shè)置科室發(fā)展考核及科室貢獻(xiàn)考核分組占比，同時(shí)選取對(duì)比期數(shù)據(jù)取值范圍，上年同期值或上年平均值，也可根據(jù)科室情況不同自定義項(xiàng)目取值。

　　設(shè)置各個(gè)維度核算指標(biāo)考核過程中的標(biāo)準(zhǔn)值、最小值、最大值。

　　經(jīng)營績效考核方案

　　根據(jù)以上基礎(chǔ)指標(biāo)設(shè)置，自動(dòng)計(jì)算各科室各維度指標(biāo)考核最終得分，加乘每分值績效額，得出各科室應(yīng)發(fā)績效，并可查看各科室考核指標(biāo)得分詳細(xì)信息，方便直觀，提高效率，核算精準(zhǔn)，保證了公平公正的原則。

　　方案特點(diǎn)

　　2.2.2 工作量核算方案

　　工作量分配法

　　提取考核科室的基礎(chǔ)工作量和專科工作量的實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)，根據(jù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)制定的工作量費(fèi)率，計(jì)算考核科室通過工作量核算方案所得出的實(shí)際考核分值。促使科室充分挖掘現(xiàn)有的資源潛力，盡可能多地向患者提供服務(wù)。

　　醫(yī)師費(fèi)率法:參考美國RBRVS評(píng)價(jià)醫(yī)師費(fèi)的方法，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際制定出一套較為完善的工作量賦值體系。

　　工作量積分法:以標(biāo)準(zhǔn)化工作量計(jì)算方法，計(jì)算科室的工作量績效點(diǎn)價(jià)值，以此點(diǎn)價(jià)值乘積科室核算期的工作量積分即得到該科室的工作量績效工資。

　　工作量費(fèi)率設(shè)置

　　基礎(chǔ)工作量

　　基礎(chǔ)工作量包括門診人次、出院人次、住院床日數(shù)等。醫(yī)院根據(jù)科室性質(zhì)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工作量核算方法，對(duì)各科室基礎(chǔ)工作量進(jìn)行單獨(dú)賦值，不同科室設(shè)置不同的基礎(chǔ)工作量績效費(fèi)率。

　　?？乒ぷ髁?

　　專科工作量主要指各科室根據(jù)本科室專業(yè)特點(diǎn)，開展的?？祈?xiàng)目上，如心血管科的介入治療項(xiàng)目、心外科手術(shù)項(xiàng)目，腫瘤科的放療項(xiàng)目等等。醫(yī)院對(duì)科室?？乒ぷ髁宽?xiàng)目進(jìn)行逐項(xiàng)賦值，工作量項(xiàng)目取具體的收費(fèi)項(xiàng)目。

　　工作量核算方案

　　科室工作量考核得分 =（基礎(chǔ)工作量考核得分+?？乒ぷ髁靠己说梅郑翆？乒ぷ髁靠己藱?quán)重*成本系數(shù)

　　科室專科工作量考核 = ∑某?？茊雾?xiàng)工作量數(shù)量×該項(xiàng)工作量績效費(fèi)率

　　工作量分配法優(yōu)點(diǎn)

　　2.2.3 成本控制核算方案

　　利用業(yè)務(wù)收入與業(yè)務(wù)支出相抵產(chǎn)生的收支結(jié)余，除以根據(jù)科室特性定制的單位分值，得出收益核算方案結(jié)果。改方案促進(jìn)科室增收節(jié)支，有助于醫(yī)院收入逐年增加，有效的規(guī)避的“虧發(fā)獎(jiǎng)金”的現(xiàn)象。

　　核算收入分?jǐn)傇O(shè)置

　　將各科室核算收入按開單科室/執(zhí)行科室、醫(yī)療/護(hù)理進(jìn)行按比例分?jǐn)?，一般開單科室占30%，執(zhí)行科室占70%。

　　核算收入為科室的醫(yī)療業(yè)務(wù)收入減去藥品及醫(yī)用耗材的收入。核算收入中的醫(yī)技檢查費(fèi)、科室協(xié)作完成的醫(yī)療收入按照一定的比例進(jìn)行分?jǐn)偂?

　　核算成本分?jǐn)傇O(shè)置

　　將各科室成本項(xiàng)目按分?jǐn)偡椒ǚ謹(jǐn)傊林付剖?，核算支出為科室的直接成本，不包含醫(yī)院管理費(fèi)、辦公費(fèi)等按照全成本核算辦法分?jǐn)偟娇剖业拈g接成本。

　　成本控制核算方案

　　科室績效工資=（核算收入—核算支出）×提取比例

　　提取比例一般是內(nèi)、外、醫(yī)技科室按照科系統(tǒng)一比例，同時(shí)根據(jù)科室的一些特殊情況進(jìn)行調(diào)整。

　　成本控制核算方案的優(yōu)點(diǎn)

　　?  促進(jìn)科室增收節(jié)支

　　?  有助于醫(yī)院收入逐年增加

　　?  方法簡單易于理解

　　?  有效規(guī)避了“虧損發(fā)獎(jiǎng)金”的現(xiàn)象

　　2.2.4 綜合系數(shù)核算方案

　　主要面向機(jī)關(guān)單位，按科室系數(shù)和科室內(nèi)員工崗位系數(shù)構(gòu)成科室綜合系數(shù)。實(shí)現(xiàn)綜合目標(biāo)考核，全面提升醫(yī)院工作效率和工作質(zhì)量。

　　平均績效法

　　選取臨床或醫(yī)技科室計(jì)算人均績效額，乘以科室崗位系數(shù)和作為科室總績效額。

　　總額控制法

　　科室崗位系數(shù)和×科室系數(shù)作為科室綜合系數(shù)得分，按該得分占科系總分比例分?jǐn)傤A(yù)提科系績效總額。

　　綜合系數(shù)核算方案

　　2.2.5 科主任薪酬核算

　　科室經(jīng)營管理績效

　　醫(yī)院設(shè)置科主任月度考核指標(biāo)，每月對(duì)科主任進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果計(jì)發(fā)績效。

　　科主任月度績效工資 = （科室醫(yī)生績效平均值 ×科室經(jīng)營管理績效系數(shù)）－科室綜合目標(biāo)管理績效預(yù)留額

　　科室經(jīng)營管理績效系數(shù)根據(jù)醫(yī)院對(duì)科主任的考核結(jié)果，分檔設(shè)置，亦即與職均績效工資水平、所在科室績效分值等相關(guān)。

　　科主任績效工資分配

　　2.2.6 可控成本法

　　制定科室薪酬獎(jiǎng)金方案時(shí)，可加入科室可控成本因素,利于科室增收節(jié)支，有效控制醫(yī)院成本。

　　主要包括低值易耗品支出、不可收費(fèi)耗材、辦公費(fèi)、水電費(fèi)、通訊費(fèi)、財(cái)務(wù)報(bào)銷旅差費(fèi)等支出、臨時(shí)工費(fèi)、在院患者費(fèi)用減免、醫(yī)療糾紛中應(yīng)由科室承擔(dān)的賠償損失費(fèi)、財(cái)產(chǎn)物品損失費(fèi)、醫(yī)保局的拒付及罰款支出等應(yīng)攤?cè)胂嚓P(guān)科室支出的所有費(fèi)用。

　　可控成本總額扣除

　　根據(jù)不同科室選取不同可控成本項(xiàng)目，在科室績效結(jié)果中直接扣除可控成本額。

　　可控成本超額扣除

　　根據(jù)不同科室選取不同可控成本項(xiàng)目，根據(jù)歷史同期可控成本數(shù)據(jù)制定標(biāo)準(zhǔn)成本線，超出成本線以上的部分從科室績效中扣除，低于成本線的部分可按比例加入科室績效總額，進(jìn)一步擴(kuò)大激勵(lì)效果。

　　可控成本考核扣除

　　選取二次核算指標(biāo)，計(jì)算指標(biāo)得分，設(shè)定不同分段績效發(fā)放比例。指標(biāo)可靈活設(shè)置。

　　可控成本系數(shù)扣除

　　根據(jù)歷史同期數(shù)據(jù)設(shè)定科室標(biāo)準(zhǔn)可控成本額，同時(shí)統(tǒng)計(jì)科室本期實(shí)際發(fā)生可控成本，得出科室成本系數(shù)，按該成本系數(shù)制定績效發(fā)放比例。

　　三、流程化績效考核系統(tǒng)

　　績效考核流程圖

　　1.績效管理辦公室職責(zé)

　　系統(tǒng)內(nèi)置豐富指標(biāo)庫信息，通過財(cái)務(wù)維度、服務(wù)患者滿意度、內(nèi)部流程及管理、學(xué)習(xí)與成長維度等四個(gè)指標(biāo)維度，支持目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、KPI等多種績效考核方式。績效管理辦公室來制定考核方案，明確考核方案面向的具體被考核的業(yè)務(wù)科室，針對(duì)考核方案選擇一級(jí)和二級(jí)績效考核指標(biāo)，確立績效考核大方向，劃分指標(biāo)權(quán)重，將二級(jí)考核指標(biāo)權(quán)限分配給責(zé)任職能科室。

　　2.職能科室職責(zé)

　　職能科室通過績效辦公室定的考核方案、考核方向、考核方針、考核月份來確定考核細(xì)則，針對(duì)考核細(xì)則的區(qū)別選擇適宜的考評(píng)方法（考評(píng)方法系統(tǒng)內(nèi)置四種：手工考評(píng)、區(qū)間系數(shù)、對(duì)比核算、浮動(dòng)考評(píng)等四種方法），方案確定完成后提交給績效考核辦公室進(jìn)行審核。

　　手動(dòng)考評(píng)：即責(zé)任職能科室對(duì)被考核業(yè)務(wù)科室根據(jù)考核辦法詳細(xì)說明，手工錄入考評(píng)得分。

　　區(qū)間系數(shù)：設(shè)定本月考評(píng)的目標(biāo)值以及考核結(jié)果的懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)間范圍，將本月考評(píng)的實(shí)際值與目標(biāo)值進(jìn)行對(duì)比，針對(duì)考核結(jié)果對(duì)比目標(biāo)值后的上升或下降的結(jié)果所在的區(qū)間范圍進(jìn)行打分。例：人均收支結(jié)余指標(biāo)，本月目標(biāo)值10000，實(shí)際值8000，系統(tǒng)內(nèi)置4個(gè)區(qū)間段，對(duì)比目標(biāo)預(yù)期下降0%~5%扣5分，下降5%~10%扣10分，下降10%~15%扣15分，15%以上扣20分，本月指標(biāo)下降20%，所以指標(biāo)最終得分為-20分。

　　對(duì)比核算：設(shè)定本月績效考評(píng)目標(biāo)值，對(duì)比本月具體完成情況打分。例：人均收支結(jié)余指標(biāo)，指標(biāo)分值為50，本月目標(biāo)值10000，實(shí)際完成5000，所以指標(biāo)最終得分為-25分。

　　浮動(dòng)考評(píng)：設(shè)定本月績效考評(píng)目標(biāo)值，本月實(shí)際值對(duì)比目標(biāo)值的上升下降幅度來確定獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰分值。例：住院三日確診率，本月目標(biāo)值為>=90%，本月實(shí)際值為85%，考核辦法是每下降1%扣5分，所以指標(biāo)本月最終得分為-25分。

　　3.審核績效考核方案

　　績效管理辦公室接收各職能科室提交的績效考核方案細(xì)則，進(jìn)行會(huì)議協(xié)商、審定，審核完成后則通報(bào)所有被考核業(yè)務(wù)科室，科室可進(jìn)入系統(tǒng)中查看本月績效考核細(xì)則。

　　4.進(jìn)入考核階段

　　職能科室通過平衡積分卡的四個(gè)維度，對(duì)業(yè)務(wù)科室進(jìn)行全方位考核，核算財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、跟蹤患者滿意度、觀察內(nèi)部流程及管理、檢測(cè)學(xué)習(xí)成長情況，考核完成后將科室的考核結(jié)果發(fā)送至科室。

　　5.確定考核結(jié)果

　　被考核業(yè)務(wù)科室進(jìn)入系統(tǒng)查看績效考核結(jié)果，如有問題可進(jìn)行申訴，與職能科室溝通解決。如無異議則確定本月考核結(jié)果生效。

　　6.進(jìn)入?yún)R總分析

　　最終月度績效考核結(jié)果，可提供給院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行查看。并有數(shù)據(jù)報(bào)表對(duì)科室和全院績效考核的趨勢(shì)以及問題進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。