拜托！除了扣工資，你就不能想點(diǎn)別的辦法么？

發(fā)布于：11-06

　　拜托！除了扣工資，你就不能想點(diǎn)別的辦法么？

　　目前，國(guó)內(nèi)盛行兩種績(jī)效工資的提取方法：

　　第一種、企業(yè)為了做績(jī)效考核，從員工工資里面拿出一部分做績(jī)效工資。假設(shè)，員工原來(lái)有5000元工資，現(xiàn)在拿出1000元作為績(jī)效工資。

　　第二種、企業(yè)為了提高員工的認(rèn)同度，從員工5000元工資里拿出1000元，企業(yè)再拿出1000元，合并成2000元的績(jī)效工資。

　　以上這兩種方式，看起來(lái)都很合理、很公平，可是為什么員工的內(nèi)心就是無(wú)法接受呢？

　　答案很簡(jiǎn)單，因?yàn)檫@兩種績(jī)效考核都是采用壓力模式。員工會(huì)覺(jué)得這些指標(biāo)都是站在企業(yè)的角度設(shè)計(jì)的，獎(jiǎng)少罰多，讓自己很沒(méi)有安全感。

　　那到底要怎么做，才能能給到員工安全感呢？

　　首先，小智希望大家要明白一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：?jiǎn)T工抵觸的，并不是把原有工資作為績(jī)效工資，他抵觸的是這樣一來(lái)，自己的工資就得不到保障，既得利益就會(huì)受到影響。

　　績(jī)效考核博弈的，其實(shí)是勞資雙方的地位。這句話怎么理解呢？

　　五年以前，勞動(dòng)供應(yīng)量很充足，企業(yè)一直占據(jù)著一個(gè)用人的優(yōu)勢(shì)地位，對(duì)員工而言，就算自己的工資得不到保障，也不敢將抵觸、抗拒的情緒表現(xiàn)出來(lái)，因?yàn)楣ぷ饕膊缓谜遥缓萌虤馔搪暋?

　　對(duì)老板而言，員工你愛(ài)干不干？不干的話，隨時(shí)可以走人，反正外面大把人給我選。

　　但是，當(dāng)前企業(yè)普遍存在招人難、留人更難的問(wèn)題，勞資關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，員工覺(jué)得你提的這個(gè)要求不合理、損害了我的利益、或者在工作中做的不開(kāi)心，我就可以不干，甚至裸辭。因此，老板也不敢提出太多的要求！

　　所以，企業(yè)如果還用這種只有高要求沒(méi)有高激勵(lì)的績(jī)效考核模式，根本就是行不通的?？?jī)效考核想要和員工的利益掛鉤，首先就要讓員工有安全感，保障員工的某種既得利益。

　　那么，績(jī)效考核是不是保障了員工的安全感就足夠了呢？答案是否定的。

　　績(jī)效考核不但要讓員工有安全感，而且還要以加薪和正激勵(lì)為導(dǎo)向，既要考慮員工對(duì)安全感的基本需求，還要滿足他對(duì)收入不斷增長(zhǎng)的追求，這樣的績(jī)效考核才會(huì)得到員工的認(rèn)可。

　　從工資中拿出一部分作為績(jī)效工資，其實(shí)只是權(quán)宜之計(jì)，它并沒(méi)有突破績(jī)效工資的概念，是一種很膚淺的設(shè)計(jì)。

　　所以說(shuō)，企業(yè)想要員工有更好的創(chuàng)造力，就應(yīng)該要把薪酬和績(jī)效融合在一起。

　　員工要薪酬，企業(yè)要績(jī)效，如果它是分裂、對(duì)立的個(gè)體的話，企業(yè)就得不到績(jī)效考核帶來(lái)的效果，員工也得不到持續(xù)增加收入的機(jī)會(huì)。

　　只有將薪酬和績(jī)效融合，企業(yè)才愿意看到員工工資持續(xù)增長(zhǎng)，而員工在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也在促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)的提升。