績效考核設計的五大誤區(qū)

發(fā)布于：10-31

　　績效考核設計的五大誤區(qū)

　　有很多的浴場，員工的工資仍然是固定工資，這樣的浴場注定要消亡，因為當員工工資是固定的時候，公司的生意好壞與他完全沒關系，如何能調動員工的積極性呢！當然也有的浴場，是底薪加上提成的薪酬結構，可如果員工的提成只是他基本工資的百分之幾的時候，員工如何會把心思放在銷售呢！永遠記住，沒有一個員工是沒有責任感的，討論員工是否有責任心本身就是企業(yè)不成熟的表現(xiàn)，員工也沒有好壞之分，管理的職責就是在于把員工好的一面挖掘出來，不好的一面抑制下去，如何才能做到呢？核心就是錢在哪里，心就在哪里。于是又很多公司把員工工資的30%，甚至更多的部分拿出來做績效考核，績效考核成績的好壞直接影響他收入的高低，這樣是不是就一定能提高員工積極性呢？我看未必，績效考核是企業(yè)發(fā)展的必經階段，但真正把績效考核做好的公司并不多，特別是浴場。那在績效考核設計過程中最常犯的幾個誤區(qū)又是什么呢？

　　1、考核指標不是其重點工作。

　　考核什么，員工的心就放在什么上面，如何考核的指標不是他的重點工作，那就算他把所有指標都做得很好，但依然不能體現(xiàn)他的價值，對公司來說依然沒有價值。舉例，一個門店的店總其中一項核心指標是門店的凈利潤，如果你不考他的利潤，考的是他開會開得好不好，那就舍本求末，得不償失了。

　　2、指標不可衡量。

　　指標一定是可以衡量的，可以客觀評估的，如果考核是依靠管理人員主觀的判斷，那考核一定會走偏，一定會形式化，一定會人情化，最后大家都不把心思放在工作上，而是把心思放在討好考核者身上了。因此，考核的指標能量化的必須量化，不能量化的一定要細化或流程化。

　　3、指標設定不合理

　　根據(jù)人的激勵理論，指標的設置如果太低，那考核者不用努力也能達到目標，這樣的指標不能激勵考核者；相反，如果指標設置過高，考核者怎么努力也達不到這個指標，那考核者也一定不會去努力，因為他深深的知道不管怎么努力也實現(xiàn)不了。因此，考核的指標一定是考核者要跳一跳才能夠得著的，但必須能夠得著。

　　4、指標并非他能控范圍

　　考核的目的在于拉到員工，提高他的工作積極性，可如果指標不是他自己能力范圍內可以控制的，那這個指標也不能拉動他，因為他知道努力不努力跟指標完全沒有關系。舉例，如果考核一個人力資源部經理業(yè)績指標，那他是實現(xiàn)不了的，實現(xiàn)不了的指標他自然不會努力。

　　5、考核結果與他沒關系。

　　凡有考核，必有獎罰，如果考核結果好的和考核結果壞的拿的工資都一樣，享受的福利都一樣，待遇都一樣的話，那自然就沒人愿意做好，因為好不好完全跟自己的關系不太大。

　　績效考核是企業(yè)發(fā)展壯大必須推行的，凡是做得好的企業(yè)都有考核，只是考核的方式不一樣而已，有推行平衡記分卡的，有推行360考核的，有推行KPI的，但無論是哪種考核，其核心都是為了體現(xiàn)多勞多得，按勞分配，好人好報的市場原則，因此凡是有礙于市場原則的考核和薪酬都注定不能長久的。

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