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大學(xué)生就業(yè)難的問(wèn)題已經(jīng)成為全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。面對(duì)這樣一個(gè)以雇傭方為強(qiáng)勢(shì)地位的職場(chǎng)局面,很多用人單位難免會(huì)暗自得意,認(rèn)為完全可以從中擇龍?zhí)?鳳、很容易找到想要的人才。然而,當(dāng)招聘單位通過(guò)大量的筆試、面試等,終于從眾多的應(yīng)聘者中遴選出自以為合格的人才后,人們很快會(huì)發(fā)現(xiàn):所用非人。很多高 學(xué)歷、儀表堂堂的人有時(shí)反成了雞肋,而更多低學(xué)歷、作風(fēng)木納的人則求職無(wú)門(mén)。于是,人們又陷入另一種苦惱,抱怨現(xiàn)代教育不能培養(yǎng)出真正為單位所用的合格人 才。
果真是現(xiàn)代教育給職場(chǎng)帶來(lái)了怪圈嗎?如果我們回顧歷史,千百年來(lái)的職場(chǎng),在同一種管理制度下,不也是充滿著稱(chēng)職與失職、敬業(yè)與懈 怠、成功與失敗、輝煌與暗淡的各式各樣的員工嗎?是什么在促使某些員工敬業(yè)愛(ài)崗、工作積極主動(dòng),又是什么導(dǎo)致某些員工消極怠工、不思進(jìn)取呢?在同一種管理 制度下,這種差別的背后又蘊(yùn)藏著什么秘密呢?如果以工作業(yè)績(jī)論英雄的話,智商抑或是情商,其實(shí)都還不足以說(shuō)明問(wèn)題的全部。換言之,智商和情商都很高的人, 不一定就是職場(chǎng)上的成功者,而有些看似無(wú)比普通的人,往往也能取得驕人的工作業(yè)績(jī)。
資料顯示,如果一個(gè)人從事的職業(yè)與他的天性和能力相 適應(yīng),他工作起來(lái)就會(huì)得心應(yīng)手、興味盎然,并很容易取得成功;而從事不適合他的工作,很可能一無(wú)是處,工作抑郁而提不起興趣,哪怕單位投入再多的管理和培 養(yǎng)成本,也很難收到明顯的效果。正如人們常說(shuō)的“你可以教一只鴨子上樹(shù),但更容易的是直接雇用一只松鼠”。在此,中國(guó)建筑人才網(wǎng)資深招聘顧問(wèn)結(jié)合自己在職場(chǎng)招聘中的一點(diǎn)體會(huì),就目前職場(chǎng)招聘中存在的一些誤區(qū),談一些粗淺的看法。
似是而非的招聘理念
目前,我國(guó)的用人單位主要由事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)等組成。民營(yíng) 企業(yè)雖然近幾年來(lái)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展,但就目前而言,人才就業(yè)的主體依然還是國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)。隨著改革開(kāi)放和人們認(rèn)識(shí)的深化,國(guó)有企業(yè)、事 業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)的人力資源正由行政配置向市場(chǎng)配置轉(zhuǎn)變,公開(kāi)招聘已成為雇傭人才的慣常行為;但是單位的主管,往往仍由上級(jí)主管部門(mén)選派。對(duì)絕大多數(shù)選派 來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)及其招聘團(tuán)隊(duì)而言,對(duì)科學(xué)招聘程序、招聘理念、招聘內(nèi)容,并不甚了解。招聘過(guò)程往往還是看一看簡(jiǎn)歷,然后進(jìn)行筆試、面試、評(píng)議,到隨后的試用和聘 用。這種看似完整的招聘流程,其實(shí)蘊(yùn)藏著很強(qiáng)的隨意性和欺騙性,并不能真正考量出應(yīng)聘者的真才實(shí)學(xué)和是否具有從事某項(xiàng)工作的潛質(zhì)。許多用人單位甚至將一些 傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)和心理測(cè)評(píng)等同于人才測(cè)評(píng),這更是認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。心理測(cè)評(píng)一般信度較高,但它的效度卻難以得到有效證實(shí)。效度,是指一個(gè)理論在心理學(xué)以外的 現(xiàn)實(shí)中能否解決實(shí)際問(wèn)題,能否與現(xiàn)實(shí)的結(jié)果相一致。
人的素質(zhì)是促使一個(gè)人產(chǎn)生工作績(jī)效的各種特征的集合。它實(shí)際上包含著內(nèi)外兩層的內(nèi)容: 外層呈顯性特征的是知識(shí)和技能,它是可以通過(guò)不同方式加以考查、測(cè)試得出量化結(jié)果;內(nèi)層則呈隱性特征,即一個(gè)人的社會(huì)角色、自我概念、個(gè)性品質(zhì)和動(dòng)機(jī);這 些隱性特質(zhì)與人的教育經(jīng)歷和成長(zhǎng)環(huán)境有著密切的關(guān)系,某些部分甚至與個(gè)體基因遺傳有著必然的聯(lián)系。一個(gè)人內(nèi)在的工作驅(qū)動(dòng)力,為人的親和力、心理能力、行為 能力、人格品質(zhì)和自我認(rèn)同的本我,都深藏在這內(nèi)層里面,并在工作和生活中發(fā)揮著巨大作用。傳統(tǒng)的招聘程序及其測(cè)評(píng)本身,其實(shí)只是考量了一個(gè)人的素質(zhì)的外 層,而并不具備對(duì)真正發(fā)揮巨大作用的內(nèi)層進(jìn)行有效地挖掘。人事管理學(xué)會(huì)的統(tǒng)計(jì)表明,人才招聘中使用不同的方法對(duì)人才預(yù)測(cè)的信度和效度是不同的。招聘中的面 談只有14%～21%可預(yù)測(cè)性,參考以往工作經(jīng)驗(yàn)的數(shù)據(jù)為25%～28%,推薦為30%～36%,而基于勝任力的科學(xué)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的測(cè)評(píng)結(jié)果,則可獲得對(duì) 應(yīng)聘者高達(dá)81%～89%的預(yù)測(cè)性。
片面的“首因效應(yīng)”
首因效應(yīng),就是指對(duì)人的看 法過(guò)多地依賴(lài)于第一印象,從而形成錯(cuò)誤的心理定勢(shì)。有心理學(xué)家認(rèn)為,招聘者通常在與應(yīng)聘者見(jiàn)面30秒之內(nèi)就已經(jīng)做出了取舍的決定,而在以后的面試時(shí)間內(nèi)只 不過(guò)是收集證據(jù)來(lái)堅(jiān)定自己的這個(gè)觀點(diǎn)。這雖然是一種比較夸張的說(shuō)法。但的確在很多的招聘者眼中,那些充滿著自信、談吐大方、校出名門(mén)和相貌俊朗帥氣的人, 能夠給予招聘者深刻的好印象,并通過(guò)第一印象進(jìn)而推演出此人一定很聰明、能干,是個(gè)品學(xué)兼優(yōu)的良才,具有培養(yǎng)和重用的潛質(zhì);而對(duì)那些談吐木納、非名校出 身、相貌欠佳且沒(méi)有其他專(zhuān)長(zhǎng)的人,則容易產(chǎn)生不好的印象,進(jìn)而推斷出缺乏能力、素質(zhì)不高、難以培養(yǎng)成才的定論。很顯然,從第一印象看人帶有很大的表面性和 片面性。而事實(shí)上,后一種人中很可能存在著大量的辦事具有親和力、為人誠(chéng)摯、處事認(rèn)真、刻苦踏實(shí)的人,是個(gè)很好的人才;而前一種人中,反而有可能存在著愛(ài) 做表面文章、夸夸其談、眼高手低、處事斤斤計(jì)較,并沒(méi)有真才實(shí)學(xué)的人。這便是首因效應(yīng)帶來(lái)的選人誤區(qū)。
一廂情愿的管理預(yù)期
一些用人單位的領(lǐng)導(dǎo)者,在招聘人才過(guò)程中總是假設(shè)應(yīng)聘者已經(jīng)具備了人才職位所應(yīng) 當(dāng)具有的動(dòng)機(jī)和心理等潛在特質(zhì),認(rèn)為這些潛在的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力是可以通過(guò)后天良好的管理和精心培養(yǎng)獲得的;大力倡導(dǎo)員工要“干一行,愛(ài)一行”,甚至在招 聘時(shí)要求關(guān)注所謂的“忠誠(chéng)度”。這種管理和用人理念反映到招聘工作中,常常致使招聘在初始階段即進(jìn)入率和不精心的狀態(tài),把一切希望都寄托于入行以后的管 理和培養(yǎng)上。其實(shí),這很可能只是管理者的“一廂情愿”。
俗話說(shuō):“女怕嫁錯(cuò)郎,男怕入錯(cuò)行。”無(wú)論是“嫁錯(cuò)郎”還是“入錯(cuò)行”,都是雙 方選擇錯(cuò)誤所導(dǎo)致的終身遺憾。愛(ài)因斯坦如果當(dāng)年不從事科學(xué)研究而是競(jìng)選所在專(zhuān)利局局長(zhǎng)的職位,我們很可能看到世界上多了一個(gè)平庸的管理者,而失去一位偉大 的科學(xué)家。“干一行”不一定都會(huì)“愛(ài)一行”,只有那些對(duì)從事的職業(yè)充滿興趣的人才會(huì)興致勃勃、樂(lè)在其中,從而減少組織的管理和培養(yǎng)成本,提高工作效率。而 所謂的“忠誠(chéng)度”,在很大程度上要依賴(lài)于員工對(duì)本職工作的熱愛(ài)和能否在工作中獲得成就感。“忠誠(chéng)度”本身即是感性的、主觀的,也是易變的,任何招聘時(shí)考量 所謂“忠誠(chéng)度”的做法,都是十分可笑的。
中國(guó)建筑人才網(wǎng)資深招聘顧問(wèn)認(rèn)為,用人單位在招聘中要發(fā)現(xiàn)并選擇人才而避免走入誤區(qū),在選擇和聘用人才的工作之前,必須先要認(rèn)真總結(jié)出適合于本單位工作特色和發(fā)展方向的、 不同人力資源所需要的能力和特質(zhì),科學(xué)地建立并標(biāo)定適合于本單位和本部門(mén)的人力資源勝任力模型。在建模時(shí),要特別注意對(duì)職員實(shí)際運(yùn)作能力的考量,牢記 “知”不等于“會(huì)”的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)理念,并以此為基礎(chǔ),正確運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù),進(jìn)行招聘、提拔、培養(yǎng)和放手大膽使用人才,激發(fā)他們能動(dòng)地展現(xiàn)自己特質(zhì)和才 能的積極性,使之全身心地投入到適合自己的工作之中,從而減少組織的管理和監(jiān)督成本,使用人單位進(jìn)入高效的運(yùn)轉(zhuǎn)軌道。
簡(jiǎn)單的學(xué)而優(yōu)則“是”
很 多管理者在選人、用人、升遷等問(wèn)題上常自覺(jué)不自覺(jué)地戴著有色眼鏡看待員工。在一些管理者眼中,高學(xué)歷常?？梢院?jiǎn)單地等于高能力,名校簡(jiǎn)單地等同于名牌。無(wú) 論是否適用,追求高學(xué)歷,追求名校,已成為很多用人單位招聘員工時(shí)最簡(jiǎn)單、省事的一種想法和做法。特別是一些核心城市的用人單位,由于擁有無(wú)可爭(zhēng)辯的區(qū)位 優(yōu)勢(shì),在用人、選人上設(shè)置了很高的門(mén)檻。傳說(shuō)用人中的“三清團(tuán)”（指其本科、碩士、博士均出自清華大學(xué)）便是典型的代表。社會(huì)上的這種不良思潮反過(guò)來(lái)也影 響了學(xué)界,許多應(yīng)聘者為投其所好,名目繁多的榮譽(yù)和獎(jiǎng)狀層出不窮,甚至不惜制作假學(xué)歷、假證件在里面。
中國(guó)建筑人才網(wǎng)資深招聘顧問(wèn)曾經(jīng)對(duì)工作多年的員工近6年的業(yè)績(jī)做過(guò)一次專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查,結(jié)果令人震驚:一些業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工,很多人并非名校出身,學(xué)歷層次也不高,甚至作風(fēng)木納;而有些問(wèn)題員工,業(yè)績(jī)低下,工作敷衍了事,卻在平日里為人聰慧,談吐瀟灑,且學(xué)歷較高。面對(duì)著這樣的調(diào)查結(jié)果中國(guó)建筑人才網(wǎng)資深招聘顧問(wèn)不禁想問(wèn):如果讓這些人重新坐在招聘者面前,又該會(huì)是怎樣的一種選擇結(jié)果呢?
有人認(rèn)為,之所以有這樣的差別與用人單位自身的管理機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制有著密切的關(guān)系,而非個(gè)人的特質(zhì)使然;換言之,那些業(yè)績(jī)平平者,更有可能是沒(méi)有被更有效的機(jī)制激勵(lì)所致。然而中國(guó)建筑人才網(wǎng)資深招聘顧問(wèn)以為,不同的管理機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的確能夠起到調(diào)節(jié)員工積極性的重要作用,但是,這絕不是問(wèn)題的全部。因?yàn)樵谕环N管理機(jī)制下,總是有一些員工在積極努力地工作,而另有一些人卻在敷衍了事。
中國(guó)建筑人才網(wǎng)資深招聘顧問(wèn)曾與現(xiàn)任某公司總經(jīng)理的同學(xué)聊過(guò)“醋瓶子標(biāo)準(zhǔn)”。他曾問(wèn)中國(guó)建筑人才網(wǎng)資深招聘顧問(wèn):“如果某個(gè)人是一瓶子醋,而另一個(gè)人是半瓶子醋,你選誰(shuí)?”中國(guó)建筑人才網(wǎng)資 深招聘顧問(wèn)認(rèn)為,當(dāng)然選一瓶子醋。他卻哈哈一笑,說(shuō):“我只選倒給我醋最多的那個(gè)人。”績(jī)效優(yōu)先,這才是商人鐵的定律。上面提到過(guò),人的素質(zhì)是促使一個(gè)人 產(chǎn)生工作績(jī)效的各種特征的集合。反之,通過(guò)工作績(jī)效也可以反映出一個(gè)人的綜合素質(zhì)。在人的綜合素質(zhì)中,一個(gè)人的社會(huì)角色、自我概念、個(gè)性和動(dòng)機(jī)是起著決定 作用的。一個(gè)有理想、有報(bào)負(fù)、有奮斗目標(biāo)的人,與另一位雖然身懷絕學(xué),但隨遇而安、不思進(jìn)取的人相比,工作和生活的結(jié)果是截然不同的。這里要特別強(qiáng)調(diào)的 是,在人的綜合素質(zhì)中,道德品質(zhì)有時(shí)更能彰顯出一個(gè)人的本我特質(zhì)。無(wú)數(shù)事實(shí)告訴我們:有才有德才是人才,有德無(wú)才是庸才,而有才無(wú)德所帶來(lái)的危害常常遠(yuǎn)甚 于庸才。