業(yè)務(wù)員薪酬管理經(jīng)典(之三)

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考核與薪酬是涉及到員工切身利益的大事，它的調(diào)整以及變革對(duì)公司業(yè)績(jī)以及未來(lái)發(fā)展的影響深遠(yuǎn)，又是立竿見(jiàn)影的。薪酬管理制度在公司發(fā)展的不同階段必須隨著公司戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。

一、 業(yè)務(wù)員薪酬制定原則:

薪酬激勵(lì)制度要體現(xiàn)如下原則：

1. 確保業(yè)績(jī)導(dǎo)向；

2. 確保公司營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略意圖的實(shí)現(xiàn)；

3. 確保內(nèi)部公平，外部有競(jìng)爭(zhēng)性；

4. 確保業(yè)務(wù)員個(gè)人業(yè)績(jī)與部門(mén)業(yè)績(jī)和公司整體業(yè)績(jī)相聯(lián)系。

二、業(yè)務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如：

底薪+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+福利+年終獎(jiǎng)金　

1、底薪

業(yè)務(wù)員底薪：

業(yè)務(wù)經(jīng)理（或者資深業(yè)務(wù)員）底薪：

2、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金=業(yè)績(jī)提成（擁金）+關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核獎(jiǎng)金兩部分

2．1 業(yè)績(jī)提成（擁金）=（業(yè)務(wù)員當(dāng)月相對(duì)凈利潤(rùn)-結(jié)轉(zhuǎn)上月業(yè)務(wù)員虧損額）*6%-壞賬損失

解釋如下：

a) 業(yè)務(wù)員當(dāng)月相對(duì)凈利潤(rùn)=當(dāng)月回款額-當(dāng)月回款項(xiàng)對(duì)應(yīng)的貨物進(jìn)價(jià)成本-當(dāng)月業(yè)務(wù)員工資-業(yè)務(wù)開(kāi)拓費(fèi)-公司對(duì)業(yè)務(wù)員的支持服務(wù)費(fèi)（當(dāng)月所回款項(xiàng)對(duì)應(yīng)的貨物進(jìn)價(jià)成本*3%）

b) 結(jié)轉(zhuǎn)上月業(yè)務(wù)員虧損額：指上一個(gè)月業(yè)務(wù)員所產(chǎn)生的虧損額。

c) 壞賬損失：公司同意發(fā)生壞帳損失時(shí)，按成本價(jià)計(jì)。

包括兩種，第一種是所有手續(xù)齊全的情況，所有相應(yīng)訂單合同相應(yīng)的申購(gòu)表都有相關(guān)人員簽字的，由業(yè)務(wù)員承擔(dān)成本的35%，經(jīng)理承擔(dān)15%，公司承擔(dān)50%。

第二種是手續(xù)不齊全，沒(méi)有合同訂單的，由業(yè)務(wù)員按成本的75%承擔(dān)，經(jīng)理承擔(dān)15%，公司承擔(dān)10%。

當(dāng)產(chǎn)生的壞帳損失通過(guò)折價(jià)等其它方法處理掉以后，公司按原有相應(yīng)比例返還業(yè)務(wù)人員承擔(dān)的損失。

d) 業(yè)務(wù)員的開(kāi)拓費(fèi)用

業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開(kāi)拓費(fèi)實(shí)行實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)制。

*其中招待費(fèi)每月最高不能超過(guò)上月銷(xiāo)售額的5‰，超過(guò)部分累積到下月扣除，年底可進(jìn)行月平均計(jì)算。且每次在產(chǎn)生招待費(fèi)之前須經(jīng)總經(jīng)理審批。

*交通費(fèi)每月最高不超過(guò)上月銷(xiāo)售額的1%，超過(guò)部分累積到下月扣除，年底可進(jìn)行月平均計(jì)算。

2．2 KPI考核獎(jiǎng)金

KPI考核獎(jiǎng)金=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金*績(jī)效考核系數(shù)

2．2．1標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金：（業(yè)務(wù)員當(dāng)月相對(duì)凈利潤(rùn)-結(jié)轉(zhuǎn)上月業(yè)務(wù)員虧損額）*2%

2．2．2績(jī)效考核系數(shù)

績(jī)效考核系數(shù)：來(lái)自于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）達(dá)成情況評(píng)價(jià)后的結(jié)果

a) 不同的市場(chǎng)和產(chǎn)品組合考核不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），其內(nèi)容如下表所示：

注，相對(duì)KPI指標(biāo)在不同的市場(chǎng)產(chǎn)品組合里面其權(quán)重是不一樣的。

不同環(huán)境下的業(yè)務(wù)人員應(yīng)量身定做KPI績(jī)效指標(biāo)。

2．2．3 KPI 考核指標(biāo)的解釋

為了對(duì)KPI考核指標(biāo)有共同的一致的認(rèn)同，避免異意，需要對(duì)KPI 考核指標(biāo)的進(jìn)行解釋?zhuān)?jiàn)《KPI 考核指標(biāo)解釋表》

市場(chǎng)信息分析表

1. 對(duì)信息收集、分析、整理、反饋情況（18日前）。

對(duì)我司新品推廣、價(jià)格情況、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)。

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的新款、價(jià)格、政策、銷(xiāo)量等情報(bào)。

2. 對(duì)市場(chǎng)異動(dòng)的信息分析：

對(duì)市場(chǎng)銷(xiāo)量上升或下降必須以書(shū)面報(bào)告分析原因。

對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)宣傳、促銷(xiāo)，第一時(shí)間傳真信息

注：不同產(chǎn)品市場(chǎng)組合的環(huán)境下的業(yè)務(wù)人員應(yīng)參考《KPI指標(biāo)庫(kù)及解釋表》來(lái)量身定做相應(yīng)KPI績(jī)效指標(biāo)表，制定出業(yè)務(wù)員各自的KPI 考核指標(biāo)及解釋表。

設(shè)計(jì)《數(shù)據(jù)提供部門(mén)表》建立數(shù)據(jù)提供機(jī)制，確?？己诵畔⒓皶r(shí)提供給銷(xiāo)售部經(jīng)理，再由銷(xiāo)售部經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核。考核的組織結(jié)構(gòu)是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，人力資源部分起監(jiān)督和考核結(jié)果與薪酬對(duì)接等輔助作用。

2．2．4 必要時(shí)簽訂業(yè)務(wù)人員的《績(jī)效合同》如下圖所示

注：業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)處于淘汰值的，不計(jì)KPI考核獎(jiǎng)金。一般業(yè)務(wù)人員進(jìn)行每月考核、季考核、年考核。

注：超過(guò)二項(xiàng)（包括二項(xiàng)）KPI考核結(jié)果為否定值的情況下，該業(yè)務(wù)員的KPI獎(jiǎng)金為0。

3、福利

3．1業(yè)務(wù)員的電話(huà)費(fèi)補(bǔ)助如下：

*當(dāng)月銷(xiāo)售額除稅之后小于10萬(wàn)的，每月電話(huà)費(fèi)為200元。

*在10萬(wàn)-30萬(wàn)之間，每月電話(huà)費(fèi)為400元。

*當(dāng)月銷(xiāo)售額除稅之后大于30萬(wàn)的，每月電話(huà)費(fèi)為600元。

年終按銷(xiāo)售額總量計(jì)算出平均每月的銷(xiāo)售額，對(duì)應(yīng)相應(yīng)的銷(xiāo)售額區(qū)間計(jì)算出全年的底薪總額和電話(huà)費(fèi)總額，實(shí)際全年底薪低于按平均值計(jì)算的話(huà)，可補(bǔ)發(fā)不足的底薪及電話(huà)費(fèi)。

3．2業(yè)務(wù)員住房補(bǔ)助如下：

*工作年限在兩年之內(nèi)的業(yè)務(wù)員，每月住房補(bǔ)助為200元。

*工作年限在兩年到4年之間的業(yè)務(wù)員，每月住房補(bǔ)助為300元。

*工作年限4年到6年之間的業(yè)務(wù)員，每月住房補(bǔ)助為400元。

以后工作年限每增加2兩年，住房補(bǔ)助相應(yīng)增加100元，直到每月住房補(bǔ)助到1000元為止

4、年終獎(jiǎng)金

年終獎(jiǎng)金計(jì)算公式：

年終獎(jiǎng)金=超額業(yè)績(jī)提成+年終KPI績(jī)效獎(jiǎng)金

不享受年終獎(jiǎng)的情況如下：

KPI考核低于目標(biāo)值的業(yè)務(wù)員。

工作未滿(mǎn)一年者。

4．1超額業(yè)績(jī)提成

計(jì)一年業(yè)務(wù)員相對(duì)凈利潤(rùn)超過(guò)40萬(wàn)元的，超過(guò)部分按計(jì)提后3%年底一次性發(fā)放。當(dāng)業(yè)務(wù)員計(jì)一年的銷(xiāo)售額超過(guò)500萬(wàn)元或是相對(duì)凈利潤(rùn)超過(guò)55萬(wàn)元的，公司獎(jiǎng)勵(lì)1部轎車(chē)歸業(yè)務(wù)員使用。

業(yè)務(wù)員的底薪在下月15日發(fā)放，業(yè)務(wù)員當(dāng)月業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金在次月20日發(fā)放75%，年底發(fā)放

15%，10%等當(dāng)年所銷(xiāo)售的貨款全部回收再進(jìn)行發(fā)放。

4．2年終KPI績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式如下：

年終KPI績(jī)效獎(jiǎng)金=超額利潤(rùn)*X%*公司績(jī)效系數(shù)*部門(mén)績(jī)效系數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù)

解釋如下：

超額利潤(rùn)=實(shí)際利潤(rùn)-目標(biāo)利潤(rùn)額

X%：為年終獎(jiǎng)提取比例系數(shù)

公司績(jī)效系數(shù)=（實(shí)際利潤(rùn)-目標(biāo)利潤(rùn)額）/目標(biāo)利潤(rùn)額

部門(mén)績(jī)效系數(shù)=（銷(xiāo)售部門(mén)實(shí)際利潤(rùn)額-銷(xiāo)售部門(mén)目標(biāo)利潤(rùn)額）/銷(xiāo)售部門(mén)目標(biāo)利潤(rùn)額

個(gè)人績(jī)效系數(shù)= ∑KPI績(jī)效分?jǐn)?shù)/總分（見(jiàn)前面的內(nèi)容）

5 其它情況

業(yè)務(wù)員的退貨情況

　　業(yè)務(wù)員的底薪分級(jí)均以開(kāi)票之后的出貨額計(jì)算，當(dāng)出現(xiàn)退貨情況時(shí)，在下月發(fā)放底薪時(shí)必須扣除退貨的金額，且因此而讓公司損失的稅金由相關(guān)的業(yè)務(wù)人員承擔(dān)。

當(dāng)月回款額考核具體操作是：按業(yè)務(wù)員當(dāng)月回款額進(jìn)行利潤(rùn)考核，按回款額的準(zhǔn)時(shí)程度計(jì)發(fā)業(yè)績(jī)提成。

二、薪酬管理制度

薪酬管理制度依公司實(shí)際情況制定。（如發(fā)放日期，發(fā)放方式，薪酬調(diào)整時(shí)機(jī)。。。。。。）

（業(yè)務(wù)員的底薪在下月15日發(fā)放，業(yè)務(wù)員當(dāng)月業(yè)績(jī)提成在次月20日發(fā)放75%，年底發(fā)放

15%，10%等當(dāng)年所銷(xiāo)售的貨款全部回收再進(jìn)行發(fā)放。）

三、對(duì)于新進(jìn)的業(yè)務(wù)員，公司采取如下薪酬管理方法：

對(duì)于月銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核未達(dá)標(biāo)的新業(yè)務(wù)員，當(dāng)月少發(fā)1/3的底薪，業(yè)績(jī)提成按規(guī)定提??；如次月業(yè)績(jī)考核再次未達(dá)標(biāo)者，次月累加少發(fā)2/3的底薪，業(yè)績(jī)提成按規(guī)定提??；第三個(gè)月仍未能達(dá)標(biāo)者扣除底薪，業(yè)績(jī)提成按規(guī)定提取，是否延長(zhǎng)試用期決定新業(yè)員的去留問(wèn)題需要開(kāi)會(huì)討論決定。