HR揭秘日本企業(yè)薪酬制度

發(fā)布于：02-21 文章來源：萬聘網(wǎng)

日本,人力資源管理體系中，并沒有將績效管理單獨列出，甚至在日語里，績效和業(yè)績也是一個詞來表示的，這是因為日本的企業(yè)主相信他們的員工是努力工作的， 而實際大上多數(shù)日本員工也的確會全力以赴的為公司工作。是什么促使二者問有如此誠摯的信任呢？從表面上來看，日資企業(yè)的終身雇傭制為二者的信任建立起了制 度基礎，但究其根源來講，則是日本企業(yè)整個制度文化環(huán)境所致，所以日本企業(yè)薪酬制度頗具特色。中國電力招聘網(wǎng)職場專家揭秘日本企業(yè)薪酬制度。

薪酬制度概述

日企薪酬制度的形成和發(fā)展與長期以來堅持的終身雇傭制等企業(yè)制度和文化是緊密聯(lián)系的。日本社會的傳統(tǒng)人文精神，主要是：“忠誠”，是對以“仁”為核心的中 國儒家文化的異化基礎上形成的，又跟西歐那種以個人為本位的行為準則不同，表現(xiàn)為以家族（集體）為本位的忠于家族（集體）的精神，二戰(zhàn)前后，逐漸演進為現(xiàn) 代經(jīng)營所需要的忠于企業(yè)，與企業(yè)共命運的精神文化的核心內容。因此日本企業(yè)的制度形成以終身雇傭制為基本內容的特點，體現(xiàn)了日本傳統(tǒng)與現(xiàn)代經(jīng)營相結合的特 色，從而在經(jīng)濟起飛之后，日本企業(yè)廣泛采用年功序列等企業(yè)薪酬制度。20世紀70年代中期以后，日本經(jīng)濟轉向穩(wěn)定增長階段。職務、責任、能力等要素在企業(yè) 薪酬制度中越來越受到重視，職務職能薪酬制度開始發(fā)展起來。

20世紀90年代以來，日本經(jīng)濟處于萎靡的低增長時期，多數(shù)企業(yè)負擔不起越來越高的企業(yè)薪酬成本。同時，隨著日本公司制企業(yè)國際化的發(fā)展和日本產(chǎn)業(yè)結構的 調整，日本企業(yè)制度與文化及外在環(huán)境發(fā)生改變，相應其企業(yè)薪酬制度也有了很大調整。為了適應這種日本企業(yè)的新形勢，日本國會于1998年審議并通過了勞動 基準法改革方案，確定了以工作成果為中心的管理職位年薪制和非管理職位裁量勞動制，并推行以業(yè)績?yōu)橹行牡钠髽I(yè)薪酬制度。

薪酬制度的特點

（一）薪酬標準水平偏低

西方國家企業(yè)家報酬一般是工人平均工資的24倍，在美國為109倍，而日本只有17倍.據(jù)“日資企業(yè)薪酬福利調研”報告數(shù)據(jù)顯示，在中國的日資企業(yè)員工的 薪資平均水平普遍低于歐美企業(yè)，而且隨著職位的上升，差距進一步拉大。在工人職級上，日資企業(yè)員工的平均年收入為1.6萬日元，歐美企業(yè)的工人平均年收入 為2萬日 元。日企中的普通員工年收入約為3.2萬日元，歐美企業(yè)則可以達到4.5萬日元，比日企員工收入多出了近40％。隨著職位的上升，兩者之間的差距越拉越 大，到了主管職位，日企與歐美企業(yè)主管的收入分別為5.8萬日元和8萬自元，在經(jīng)理及以上職位中，日企經(jīng)理的平均年收入為12萬日元，歐美企業(yè)經(jīng)理平均年 收入可達23萬日元，差距拉到了2倍左右。調查顯示，2004年日資企業(yè)的整體平均薪資增長率為8.24％，略低于歐美企業(yè)的9.4％的增長比例，而一般 人員及工人的工資增長率也略低于歐美企業(yè)。

（二）以人為本的薪酬設計思想

　　貫徹“以人為中心”原則。著眼于人的能力的 發(fā)揮、調動其積極性、主動性，決不能削弱企業(yè)的創(chuàng)造力和活力，絕對不會將“賺取利潤”這個任何企業(yè)都必須達到的目標放在首位。相反，他們更多地是強調企業(yè) 的責任一強調企業(yè)對社會，國家乃至全人類所負的責任。將經(jīng)營哲學，充分的體現(xiàn)在企業(yè)管理中，最終達到員工激勵的目的，也加強了勞資雙方的信任基礎。

　 　例如，日資企業(yè)員工的薪酬水平不會僅僅考慮員工的業(yè)績，而是結合員工的不同年齡階段所需的費用支出變化，來設計薪酬。通常年輕人由于結婚，生小孩等事情 需要大筆費用支出，而在四十歲后，大筆支出 逐漸減少，相應的日本企業(yè)也是根據(jù)員工的一生的現(xiàn)金支出流量的不同，而給予年輕人相對較高的薪酬，以幫助他們度過難關，這也鼓勵年輕員工把精力更多的放在 工作上，而不是彼于精力跳槽去賺錢，而當他們到中老年的時候，他們也會很自然地接受相對較低的薪酬，因為他們那時已不需要太多的支出。從他們的薪酬設計思 想，這些企業(yè)家不但是為員工的職業(yè)生涯發(fā)展做出規(guī)劃，很好的體現(xiàn)了以人為本的企業(yè)管理，而且將整個社會的兩代人緊緊相連，使企業(yè)的發(fā)展與整個民族的進步息 息相關，這不正是體現(xiàn)了他們對社會和國家的責任感，也真正體現(xiàn)了企業(yè)對社會的價值。要把本企業(yè)的價值觀念注入到各項薪酬制度中去，通過薪酬制度的嚴肅性、 強制性來保證企業(yè)價值及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

薪酬制度的內容

（一）基本薪酬制度：

　　年功序列薪酬制日本企 業(yè)實行年功序列薪酬制，這是以資歷為主要依據(jù)的一種分配制度，依據(jù)工作年限或年齡的增加而定期提高薪酬的一種慣例。職工晉升薪酬主要以工齡長短作依據(jù)，福 利待遇也相同，這種制度實質上體現(xiàn)了企業(yè)與職工之間的一種借貸關系，即40歲前，企業(yè)借職工的，薪酬長幅低于勞動生產(chǎn)率的增長；50歲后，企業(yè)還給職工， 薪酬長幅高于勞動生產(chǎn)率的增長。

　以終身雇傭制為基礎的，反過來對終身雇傭具有鞏固作用，保持穩(wěn)定的職工隊伍，資本家放心進行投資、引進先進技術設備，培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術人員和熟練工人。

　　雖然，自從在年功薪酬體制中引入職務薪酬，職務薪酬是由職務的等級決定的薪酬，但是，由于職務薪酬和年功薪酬并存，以及根據(jù)職務等級幅度實行固定的年功升薪，因此，年功薪酬仍然是主要的形式，職務薪酬在實行中并沒有普及。與終身雇傭制結伴而生的是年功序列工資。

　 　這是一種主要依據(jù)職工的資歷、學歷確定工資和職務，并結合一年兩次大額獎金，享受企業(yè)福利，退休時發(fā)給退職金等的報酬制度。由于它以資歷（工齡）作為提 薪和晉升的基本依據(jù)，意味著職工變換勞動單位要付出沉重代價，一切都要從頭開始，而長年連續(xù)工作，對企業(yè)生死相依則可獲得厚酬。

（二）后起的薪酬制度：

　　　職務職能薪酬制在日本企業(yè)中有一系列的等級序列，例如：職能資格等級序列，工作職務等級序列等。在這樣的制度序列中，員工的薪酬又是依據(jù)什么來決定的呢？日本企業(yè)的基本薪酬大致通常分為兩個部分：

　　第一個部分是依據(jù)員工本人的年齡或在所在企業(yè)的工齡來決定的，被稱為“本人薪酬”，

　　第二個部分就是依據(jù)職能資格等級來決定的部分，被稱為“職能薪酬”。

　　　企 業(yè)不同，兩者的比例也不同，但基本上是隨著職能資格等級的上升，本人薪酬的所占的比例逐漸下降，而職能薪酬的部分所占的‘比例逐漸上升。其中，職能薪酬是 基本薪酬中最重要的部分，隨著員工的職能等級的不斷上升，職能考核的結果也會反映在每年的定期上升的職能薪酬上。同時，企業(yè)為了讓員工對自己的薪酬有一個 明確而系統(tǒng)的理解，通常要公布一個“典型薪酬”，它是根據(jù)各個員工的年齡，工齡以及各個職能資格等級水平的平均上升程度而推算出的各個等級的員工的薪酬上 升的平均值。但是，實際上，由于隨著員工在同一企業(yè)工作年限的增加，即使同一年進入企業(yè)的同一個年齡和學歷的員工之間的工作能力也會有很大的差距，因此， 隨著工作年限的增加，同期進入企業(yè)的同齡、同學歷的員工之間也會圍繞著“典型薪酬”的平均值上下出現(xiàn)越來越大的薪酬差。近來，有相當多的企業(yè)采用了職能薪 酬。職能薪酬是由職工完成職務能力決定的薪酬。

職工的能力是指在特定企業(yè)長期工作對實現(xiàn)企業(yè)目的做出貢獻的那種能力。職能薪酬也具有年功薪酬的性質，企業(yè)內部的福利制度是對職工及其家屬供給滿足生活福 利的慣例，其主要形式是實物供給，它是企業(yè)作為生活共同體的主要標志。日本企業(yè)的勤奮精神來源于農民的待統(tǒng)。這種勤奮精神經(jīng)過明治維新破除嚴格等級制度的 社會變革，確立普及教育，由教育程度與個人能力決定社會地位的體制以后，更加得到強化。職務職能薪酬制在企業(yè)制度上強化了這種針對本職工作的勤奮精神。

四、啟發(fā)

與終身雇傭制結伴而生的年功序列工資，結合以由職工完成職務能力決定薪酬的職能薪酬，這兩種薪酬制度互為補充，輔之日本企業(yè)薪酬制度建設中貫徹“以人為中心”原則，通過薪酬制度的嚴肅性、強制性來保證企業(yè)價值及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，加強了勞資雙方的信任基礎，彌補了日本企業(yè)薪酬標準水平偏低的缺陷，最終達到員工激勵的目的。