這才是小米績(jī)效考核與眾不同的地方

發(fā)布于：12-05

　　這才是小米績(jī)效考核與眾不同的地方

　　每一個(gè)新品的背后都是團(tuán)隊(duì)玩命努力的結(jié)果，每一個(gè)玩命努力的背后都有一套獨(dú)特的績(jī)效考核做支撐。那在小米內(nèi)部，是如何進(jìn)行有效的考核的呢？而小米的人力資源有哪些與眾不同的地方？

　　1

　　在小米工作

　　基本的概況說明

　　小米工作的基本概況

　　一周工作天數(shù)

　　五天（13年前是六天）

　　每日工作時(shí)長(zhǎng)

　　基本每日工作12小時(shí)

　　平均下班時(shí)間

　　晚上9點(diǎn)左右

　　加班最多班部門

　　研發(fā)部

　　有加班費(fèi)嗎

　　沒有

　　平均工資最高部門

　　研發(fā)部

　　被吐槽最多的部門

　　行政部

　　每年固定福利

　　手機(jī)/PAD/電視等小米產(chǎn)品

　　是否全員持股

　　否

　　最近業(yè)務(wù)重點(diǎn)

　　拓展海外市場(chǎng)

　　最不能忍受的一點(diǎn)

　　食堂太難吃

　　公司強(qiáng)調(diào)的文化

　　做出激動(dòng)人心的產(chǎn)品，和聰明人一起做事

　　以上內(nèi)容來源于HRGO調(diào)研訪談小米內(nèi)部員工。

　　2

　　不設(shè)KPI

　　那只是一個(gè)傳說

　　雷軍與小米各級(jí)合伙人在很多公開場(chǎng)合講過小米是“去績(jī)效”，甚至是“無績(jī)效”，所以媒體與HR紛紛解讀為小米是沒有KPI，不進(jìn)行考核的。這本身是個(gè)誤解。

　　小米強(qiáng)調(diào)的是“輕量級(jí)績(jī)效”，而不是“沒有績(jī)效”

　　小米的輕量級(jí)績(jī)效有三個(gè)特點(diǎn)：

　　1）強(qiáng)調(diào)個(gè)體價(jià)值

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)天天變化，如果過于強(qiáng)調(diào)組織價(jià)值，那公司的決策和布局都會(huì)變得緩慢，所以小米要強(qiáng)調(diào)注重個(gè)體的價(jià)值。

　　2）不強(qiáng)制量化

　　量化考核本身是考核的一個(gè)難點(diǎn)，而小米采取的辦法是能夠顯而易見量化的就量化，但不提倡強(qiáng)制量化。

　　原因很簡(jiǎn)單，一個(gè)成功產(chǎn)品的腳下是千千萬萬不成功的產(chǎn)品，那么不成功產(chǎn)品原因有很多：技術(shù)問題？需求問題？設(shè)計(jì)問題？運(yùn)營(yíng)問題？到底是什么問題本身就難以精準(zhǔn)判斷，所以也別談精準(zhǔn)評(píng)估。

　　在小米，大家都有一大共識(shí)就是：強(qiáng)制量化的考核結(jié)果往往并不能說明什么問題。

　　3）不為績(jī)效而績(jī)效

　　如果你是互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，一定會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)問題：在做產(chǎn)品過程中，HR與技術(shù)部門共同確定了績(jī)效，但因?yàn)闃I(yè)務(wù)調(diào)整，標(biāo)準(zhǔn)也要隨之變化，變化次數(shù)多了，考核結(jié)果往往就會(huì)變得拍腦袋或湊數(shù)。

　　這樣的情況下，HR如果還死死盯在績(jī)效流程與過程事情上呢，在小米內(nèi)部就會(huì)認(rèn)為這是浪費(fèi)時(shí)間與精力的事情，還不如把精力投入到其他管理工作中去。

　　3

　　績(jī)效管理

　　小米的與眾不同

　　1）設(shè)置考核上限

　　小米認(rèn)為，如果一名管理者，直接下屬過多的話會(huì)影響他去記住每個(gè)人的實(shí)際工作表現(xiàn)。

　　所以在小米，每一位管理者績(jī)效評(píng)價(jià)員工的人數(shù)都有上限，這個(gè)上限數(shù)為10個(gè)人。但在實(shí)際應(yīng)用層面比10個(gè)更少，因?yàn)橹挥羞@樣才能讓績(jī)效的效率提高。

　　2）績(jī)效也強(qiáng)調(diào)扁平

　　小米一直在強(qiáng)調(diào)扁平化管理，在績(jī)效管理方面小米也做的非常扁平。

　　小米的績(jī)效層級(jí)基本上都是兩到三層的架構(gòu)（最多三層），這樣就能夠清晰看到每個(gè)人在日常工作的表現(xiàn)和需要的一些信息反饋。

　　4

　　“奇葩的”

　　人力資源政策

　　1）招聘做的好，績(jī)效煩惱少

　　小米在這幾年人才增長(zhǎng)速度相比較其他優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)公司算是比較慢的，真正核心的研發(fā)模塊，目前的人數(shù)也只有1000多人左右。

　　嚴(yán)把招聘關(guān)是小米的一道死命令，哪怕再缺人也不會(huì)下降標(biāo)準(zhǔn)。這樣的另一個(gè)好處就是，績(jī)效考核的壓力就會(huì)相對(duì)應(yīng)減少。

　　因?yàn)樵絻?yōu)秀的人才自律性與配合度就會(huì)越高。

　　附：小米內(nèi)部公認(rèn)優(yōu)秀人才三大標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、能多線程處理事情，并且一件都不耽誤；

　　2、在Deadine前完成任務(wù)，哪怕Deadine有多不合理；3、自己能主動(dòng)找事情去做，提出微小創(chuàng)新點(diǎn)。

　　2）因人設(shè)崗很正常

　　這個(gè)違背了經(jīng)典的管理理論，但在小米確實(shí)是這樣干的。

　　如果老板覺得這個(gè)人還不錯(cuò)，就先挖來了，但具體做什么，或以后可以做什么，其實(shí)老板還沒想好。

　　但是你自己是可以去努力的，如果你證明了價(jià)值，老板就會(huì)配置資源給空間放手去干，最后你干成的事情可能和最初你的崗位一點(diǎn)關(guān)系都沒有。

　　最后小匯想說，每一家企業(yè)都有自己的人力資源特點(diǎn)，并不需要刻意模仿也不需要全盤接受，關(guān)鍵是找到自己企業(yè)的基因，還要有一顆善于學(xué)習(xí)的心。