從“培訓(xùn)到績效”的組織發(fā)展新動力
越來越多的組織意識到團隊導(dǎo)向的方法更容易成功或獲取更多的利益,但是實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變卻非常的不容易,甚至很痛苦。工作任務(wù)書,獎勵,績效考核,補貼,360度評估系統(tǒng)等等管理模式的方法和手段都是根植在對員工個人的認識和期望之上,而不是團隊為基礎(chǔ)。一個由個人構(gòu)成的小組,而不是共同有效工作的團隊對于認可和接受員工的個人小組轉(zhuǎn)變?yōu)榻y(tǒng)一有效團隊的經(jīng)理人,執(zhí)行官和企業(yè)經(jīng)營者,行動學(xué)習(xí)將提供有益的幫助。
我們與生俱來就帶著一種牢不可破的自我實存感,加上后天教育灌輸進來的社會規(guī)范、意識形態(tài)與倫理道德,這個自我便發(fā)展出了一種神經(jīng)質(zhì)式的自我監(jiān)督傾向,繼而延生出分別意識所造成的對錯、是非等等的概念,于是罪惡感、理想主義、偽善、恐懼、掩飾、逃避等等的心理問題便逐漸形成。
大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人由于不敢也不知該如何面對這些錯綜復(fù)雜的內(nèi)在問題,于是我們不由自主地將其投射于外,繼而演變成對他人的憤怒、敵對與不滿,整個組織的問題就這么像滾雪球一般變得越來越嚴重,越來越離譜,從而嚴重影響了企業(yè)的績效提升。
要解除這個根本問題,是不能完全依賴專家或大師的,因為任何一種形式的“權(quán)威”都可能遮蔽住我們內(nèi)心的覺知之光,因此只有靠自己探究到問題底端的根本原因,才可能借著親身的體驗和感悟來轉(zhuǎn)化根深蒂固的行為模式。這“探究”二字并不是一種頭腦的分析活動,而是一種“證”或“覺”的過程。
這種探究的方式絕不是膚淺的靜坐或冥想,而是一種永不止息的對內(nèi)在意識流活動的見證過程。只有時時刻刻對心念、情緒及各種感受保持覺知,才可能認清自己所設(shè)定的外在問題原來全是內(nèi)在問題的投射。
我們可以說解決組織問題根本的途徑,只要我們一直把心門敞開,便能隨著我們在人人俱來的探究之光與質(zhì)疑的慧見之下,充分調(diào)動團隊每一個成員的智慧,而這擰成一股繩一般的團隊智慧,就是解決組織當(dāng)前面臨實際難題的解藥。
在知識經(jīng)濟時代,思維質(zhì)量才是核心競爭力。行動學(xué)習(xí)作為一種最高效的學(xué)習(xí)與發(fā)展方式,在提升人的思維質(zhì)量方面,起到巨大作用。
傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式是基于假設(shè)組織中對成員的能力與組織發(fā)展的需求出現(xiàn)了不平衡,或者是基于組織對發(fā)展未來愿景的規(guī)劃,現(xiàn)實中組織成員的能力與需求的不平衡而提出的一種學(xué)習(xí)方式。這些方式都是基于假設(shè)組織成員的能力不足而提出的“學(xué)習(xí)好之后再做”。“行動學(xué)習(xí)”通過解決組織內(nèi)實際問題實現(xiàn)學(xué)員的學(xué)習(xí)與發(fā)展,其核心是在催化師的引導(dǎo)下,通過系統(tǒng)的質(zhì)疑與反思,達成個人和組織在認知水平、行為模式和心智模式的根本轉(zhuǎn)變。
行動學(xué)習(xí)顛覆了傳統(tǒng)培訓(xùn)“先學(xué)后干”這樣一個低效的成果轉(zhuǎn)換過程,提出了“做中學(xué)”的先進理念,是一種高效的業(yè)績提升、人才發(fā)展和組織發(fā)展的方式。
在美國,全球領(lǐng)導(dǎo)力教父沃倫.本尼斯將行動學(xué)習(xí)視為最有影響力的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式。英國管理大師查理斯.漢迪深以英國人發(fā)明了行動學(xué)習(xí)為傲,并以行動學(xué)習(xí)的理念為基礎(chǔ),向英國政府提交了理人培養(yǎng)的國家戰(zhàn)略。行動學(xué)習(xí)進入中國,在提升業(yè)績、發(fā)展人才、推動戰(zhàn)略落地、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)等方面,都發(fā)揮了巨大作用,已成為全面組織發(fā)展的系統(tǒng)解決方案。
行動學(xué)習(xí)的背景
實用主義教育理論指出,“知識不是由讀書或別人解惑而得來的結(jié)論!”,“一切知識來自于經(jīng)驗!”。721法則明確指出:人類的知識與經(jīng)驗積累中,70%來自于經(jīng)驗,20%來自于上司、領(lǐng)導(dǎo)的帶教,只有10%來自于培訓(xùn)和傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)當(dāng)中。經(jīng)驗學(xué)習(xí)圈也大大地豐富了以上的論點(如圖2),而中國人傳統(tǒng)中對知識的積累往往“是只可意會,不可言傳”,難以形成抽象的概念和原理,不利于在組織團隊內(nèi)傳播,共享并提升組織績效。
行動學(xué)習(xí)的典型應(yīng)用
在全球50多個國家的實踐和研究,總結(jié)出行動學(xué)習(xí)五類典型應(yīng)用,此五類應(yīng)用適合任何的組織,不論其發(fā)展的水平和組織規(guī)模的大小。
1、解決復(fù)雜問題
當(dāng)前全球環(huán)境瞬息萬變,組織所要面對的問題也日益復(fù)雜,而行動學(xué)習(xí)是解決復(fù)雜問題的最好途徑之一;
2、發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力
行動學(xué)習(xí)因其獨特的學(xué)習(xí)模式,被廣泛應(yīng)用于發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的項目當(dāng)中;
3、團隊建設(shè)
團隊工作是當(dāng)前大部分組織的主要工作模式之一,行動學(xué)習(xí)基于小組的特性自然適用于團隊建設(shè),而且是非常有效的團隊建設(shè)方式;
4、開發(fā)系統(tǒng)思考和創(chuàng)新能力
系統(tǒng)思考與創(chuàng)新是卓越組織的重要特質(zhì),行動學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化的質(zhì)疑反思模式可以幫助組織持續(xù)建立并強化系統(tǒng)思考和創(chuàng)新的能力;
5、建設(shè)能應(yīng)對變化和學(xué)習(xí)的企業(yè)文化
全球化和信息化帶給組織的是快速變化的外部環(huán)境,組織只有具備快速學(xué)習(xí)能力才能夠在外來生存下來(瑞文思教授提出的L>C),而行動學(xué)習(xí)就是最佳的培育組織應(yīng)對變化、建立學(xué)習(xí)型組織的方式。