小企業(yè)績效考核4步法！

發(fā)布于：01-13

　　小企業(yè)績效考核4步法！

　　績效考核要從整體利益出發(fā)，打破各部門間的壁壘，將員工利益與公司利益統(tǒng)一起來。

　　小企業(yè)連人事部都沒有，人力資源管理更是聞所未聞，怎么可能去搞績效？很多小企業(yè)的老板片面地認(rèn)為搞績效是規(guī)?；髽I(yè)的事情。其實(shí)不然，企業(yè)不管大小都可以做績效，而且很有必要做！

　　績效管理好處多多：

　　1、考核很重要?！捌髽I(yè)大事，獎懲二字”，沒有考核，管理就很難到位；

　　2、外部形勢很嚴(yán)峻。這要求中小企業(yè)必須盡快由粗放管理向精細(xì)管理轉(zhuǎn)變；

　　3、內(nèi)部管理困難多。通過實(shí)施績效考核來提升中小企業(yè)的整體管理水平。

　　小企業(yè)要想做好績效，首先得搞清楚績效管理的一般步驟：

　　第一，搞清楚出發(fā)點(diǎn)，確定績效管理目標(biāo)、管理方針；

　　第二，組建管理團(tuán)隊，確定專人負(fù)責(zé)，制訂實(shí)施方案；

　　第三，設(shè)計績效管理體系、選擇績效管理工具、確定績效管理標(biāo)準(zhǔn)；

　　第四，廣泛征求意見，組織討論方案，達(dá)到上下認(rèn)同為止；

　　第五，方案通過后組織宣傳教育，并進(jìn)行試運(yùn)行；

　　第六，糾正試運(yùn)行發(fā)現(xiàn)的問題或漏洞之后投入正式運(yùn)行。

　　績效管理的步驟基本相同，不同的是考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)。小企業(yè)沿用或者照搬照套大企業(yè)的考核方法肯定不行。小企業(yè)面臨的市場環(huán)境和內(nèi)部問題千差萬別，績效考核也必須體現(xiàn)自身特色。具體可以分以下幾步進(jìn)行：

　　做好一個定位

　　做好一個定位，就是做好績效考核的定位，這個定位有兩層意思：第一層意思，績效考核究竟要考核哪些東西呢？小企業(yè)員工少，沒有專門的人事部門，所以考核指標(biāo)不宜定得太多，凡是和“績效”無關(guān)的，都不應(yīng)該放到績效考核里去。屬于行為方面的，放到行為考核里去；屬于專業(yè)方面的，放到專業(yè)考核里去。

　　第二層意思：績效考核的目的到底是什么呢？就是怎么把錢分好。華為的任正非認(rèn)為，企業(yè)有兩件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好錢。他還認(rèn)為，有時分錢比賺錢還要難。能把錢分好，分的員工有積極性，分的上下沒有意見，讓多干活的人不吃虧，讓少干活的人賺不到便宜。

　　打好兩個基礎(chǔ)

　　有了清晰的績效考核定位，還要打好績效考核的兩個基礎(chǔ)。這兩個基礎(chǔ)：一個是定崗定編。最好以年度為單位，每年年初進(jìn)行一次編制定員的修訂，把績效考核做到位。

　　另外一個是薪酬設(shè)計。固定部分高一點(diǎn)好，還是浮動部分高一點(diǎn)好，因?yàn)楦餍懈鳂I(yè)差別很大，必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際來確定。此外，崗位不同，薪酬模式的選擇也不同：崗績工資制對應(yīng)管理勤務(wù)系統(tǒng)人員，計件工資制對應(yīng)生產(chǎn)系統(tǒng)人員，提成工資制對應(yīng)銷售崗位人員。

　　提供三個保證

　　要搞好績效考核，必須有一些保證條件：

　　（1）成立考核委員會

　　為了保證考核順利實(shí)施，企業(yè)應(yīng)該成立考核委員會，負(fù)責(zé)績效考核、行為考核和專業(yè)考核。這里也特別強(qiáng)調(diào)，小企業(yè)必須完善的基本制度和專業(yè)制度，否則考核將無法實(shí)施。

　　（2）建立相關(guān)表單

　　與績效考核相關(guān)的表單有四個：生產(chǎn)單位月度考核表、職能部門月度考核表、員工月度變動表、員工獎金系數(shù)核定表。這四張考核表單，由績效考核組根據(jù)考核方案制定，并根據(jù)專業(yè)進(jìn)行分工，分別由考核組成員負(fù)責(zé)。

　?。?）把握系統(tǒng)平衡

　　系統(tǒng)平衡，應(yīng)該包括三個方面：

　　一是職能部門與生產(chǎn)單位之間的平衡；

　　二是生產(chǎn)單位彼此之間的平衡；

　　三是個別考核單元之間的平衡。

　　重視四大步驟

　?。?）制定考核方案

　　績效考核方案不僅要讓各級管理者清楚，還要讓全體基層員工清楚；不僅要讓老板同意，還要讓絕大多數(shù)員工接受。

　　（2）確定考核指標(biāo)

　　根據(jù)考核方案，確定考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)設(shè)定的原則，就是“能不能量化”，能量化的就納入，不能量化的就不要納入。要定量指標(biāo)，不要定性指標(biāo)。另外，小企業(yè)員工人數(shù)少，崗位空缺或者一人多崗現(xiàn)象普遍，所以考核指標(biāo)不能太多，以不超過15項為宜。

　　（3）明確考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核指標(biāo)確定以后，就可以確定考核指標(biāo)的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)。

　　有三個方面：

　　一是生產(chǎn)系統(tǒng)：“產(chǎn)量計件、其他加扣”，將“產(chǎn)量”作為核定計件工資的唯一指標(biāo)，其他指標(biāo)都是輔助指標(biāo)，達(dá)到了加獎，達(dá)不到扣獎。

　　二是職能部門：“只扣不加”，按照百分制進(jìn)行考核，完不成就要接受處罰。

　　三是特殊項目：好以“人均數(shù)額”為標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)以專業(yè)管理制度為準(zhǔn)。

　?。?）開好考核會議

　　考核會議由考核委員會組織，考核委員會成員、績效考核組、行為考核組、專業(yè)考核組的人員參加，會議的內(nèi)容，就是對各個考核組提報的考核結(jié)果進(jìn)行審議，并對提交會議的考核問題進(jìn)行研究決策。

　　有三個問題需要小企業(yè)特別注意：

　　第一個問題：考核周期。小企業(yè)最好按月進(jìn)行考核，做到“當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)”。好處是，當(dāng)月的事情，大家都清楚，產(chǎn)量如何，銷售多少，效益怎樣等等，有問題，有差距，趕快去整改，趕快去改進(jìn)，真正發(fā)揮適時激勵作用。

　　第二個問題：考核數(shù)據(jù)。所有考核數(shù)據(jù)來源均以生產(chǎn)統(tǒng)計和財務(wù)報表為準(zhǔn)，不然再好的績效方案也會流于形式。

　　第三個問題：考核溝通。小企業(yè)績效提升就是一個“矮子爬樓梯”的過程，考核之后必須及時總結(jié)，將總結(jié)出來的問題列入下月的績效計劃持續(xù)加以改善，這才是績效的終極目的。